Arbetsrätt

Question 1

1. Varför är det viktigt att avgöra om en person är arbetstagare eller uppdragstagare?

Answer 1

Om personen i fråga inte är arbetstagare kan inte exempelvis LAS tillämpas.

Question 2

2. Vad innebär en föreningsrättskränkning?

Answer 2

Om exempelvis en arbetsgivare vidtar en åtgärd som skadar en person som utnyttjar sin rätt att ingå i föreningar eller att förmå denna att inte utnyttja denna rättighet i framtiden.

Question 3

3. Vilka rekvisit ska vara uppfyllda för att en föreningsrättskränkning ska föreligga?

Answer 3

Se MBL 8 §. Det föreligger om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för den utnyttjat sin föreningsrätt eller i syfte att förmå denna att icke utnyttja sin föreningsrätt.

Question 4

4. Vilka är de grundläggande förutsättningarna för att lagen om facklig förtroendeman ska vara tillämplig?

Answer 4

Lagen tillämpas på en facklig förtroendeman då organisationen har underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget. I förhållande till förtroendemannen bestämmer organisationen när lagen skall gälla för honom. Det mest grundläggande är att det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen.

Question 5

5. För vilken typ av verksamhet har den facklige förtroendemannen rätt att vara ledig? Ge exempel!

Answer 5

För att en förtroendeman ska ha rätt till ledighet ska det aktuella uppdraget röra facklig verksamhet inom ramen för förtroendemannens eget uppdrag. Vidare kan förtroendemannen få ledighet med betalning om ledigheten avser arbetet på den egna arbetsplatsen, enligt 7 § FML. Dock kan förtroendemannen inte få ledighet med betalning från det centrala fackliga arbetet.

Question 6

6. Vad menas med allmän förhandlingsrätt?

Answer 6

Detta regleras i 10 § MBL och innebär en frihet att förhandla om anställningsvillkor mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer. Även en arbetsgivarorganisation har rätt att företräda en näringsidkare enligt 6 § MBL.

Question 7

7. Vem har rätt att påkalla förhandling enligt den allmänna förhandlingsrätten?

Answer 7

Arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation och näringsidkaren. Detta regleras i 10 § MBL och 6 § MBL.

Question 8

8. För vilka typer av frågor kan en part påkalla förhandling?

Answer 8

För alla typer av ärenden som rör förhållandet mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Vidare reglerar skyldigheten till att initiera till avtal i 11 § MBL.

Question 9

9. Vilka krav ställs för att ett avtal ska anses vara ett kollektivavtal?

Answer 9

Detta regleras i 23 § MBL och kräver att det rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, att den ena parten är en arbetstagarorganisation och att avtalet är skriftligt. Det krävs även att de båda parterna ämnar att ingå ett kollektivavtal.

Question 10

10. Vem kan vara part i ett kollektivavtal?

Answer 10

En arbetsgivarorganisation och en arbetstagarorganisation (eller en arbetsgivare istället för arbetsgivarorganisation).

Question 11

11. Vad är ett s.k. hängavtal?

Answer 11

Ett avtal som ingås av en icke organiserad arbetsgivare genom att denne anslutet sig till ett gällande förbundsavtal.

Question 12

12. Vad innebär 26 § lagen om medbestämmande i arbetslivet för en arbetstagare som funderar på att gå ur fackföreningen?

Answer 12

Att han fortfarande kommer att vara bunden av det sedan tidigare ingågna avtalet. Detta stadgas i det andra stycket.

Question 13

13. Vad innebär det att ett kollektivavtal har tvingande verkan?

Answer 13

Att enskilda arbetsgivare och arbetstagare inte kan ingå ett giltigt avtal som strider mot ett tidigare ingånget kollektivavtal, 27 § MBL.

Question 14

14. Vilken är kollektivavtalets betydelse för utomstående (även kallad normerande verkan)?

Answer 14

Att arbetsgivare som arbetar inom det område som avtalet behandlar är skyldiga att anpassa sig till de nya rådande anställningsvillkoren.

Question 15

15. När är en stridsåtgärd lovlig, dvs. vilka rekvisit måste uppfyllas?

Answer 15

1. Det får inte råda fredsplikt mellan de två parterna
2. Den får inte syfta till att ändra ett redan överenskommet kollekvitavtal (under avtalets levnadstid.
3. Förbud att vidta stridsåtgärd när det gamla avtalet fortfarande gäller.
4. Förbjud mot sympatiåtgärd. (OSÄKER PÅ DENNA)

Question 16

16. Vad är en sympatiåtgärd?

Answer 16

En åtgärd från en utomstående part som handlar i syfte att understödja en part som befinner sig i en stridsåtgärd.

Question 17

17. Har arbetstagarorganisationerna någon skyldighet att vidta åtgärder då en olovlig strejk brutit ut?

Answer 17

Enligt 42 2 st. § MBL är organisationen skyldig att försöka förhindra den olovliga stridsåtgärden. Annars kan de bli erlagda med skadestånd.

Question 18

18. Vilken är instansordningen vid en arbetstvist?

Answer 18

Den kan tas direkt till AD. Dock kan den också först tas till Tingsrätten och sedan överklagas till AD. Domslutet från AD går sedan inte att överklaga.

Question 19

19. Vem/vilka kan vända sig till arbetsdomstolen (AD)?

Answer 19

Av en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller en arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal.

Question 20

20. Vart ska man vända sig för att överklaga arbetsdomstolens dom?

Answer 20

Det går inte!

Question 21

21. Vilket syfte har lagen om styrelserepresentation för de privatanställda i t.ex. ett aktiebolag?

Answer 21

Det ger de anställda i en kollektivavtalsbunden organisation möjlighet till insyn i organisationens verksamhet. De får ha 2-3 representanter i styrelsen om organisationen har minst 25 anställda.

Question 22

22. Vem beslutar om att styrelserepresentation ska införas?

Answer 22

OSÄKER – SE Lagen om styrelserepresentation för Privata Bolag (Tror det är arbetstagarorganisationen)

Question 23

23. Vilka rekvisit ska vara uppfyllda för att 11 § MBL ska vara tillämplig?

Answer 23

11 § MBL behandlar arbetsgivarens skyldighet att underrätta om förhandling med arbetstagarorganisation. Till att börja med måste arbetsgivaren vara bunden av kollektivavtal och ärendet måste gälla företagsledningsfrågor som kan påverka verksamheten och dess anställda. Det kan även gälla mindre beslut som dock förväntas förändra förutsättningarna för arbetstagarna i framtiden.

Question 24

24. Vem är skyldig att ta initiativet till förhandlingar enligt 11 § MBL och när ska detta initiativ tas?

Answer 24

Arbetsgivaren måste ta initiativet till förhandlingarna. Dessa måste som enligt huvudregel göras innan beslutet fattats.

Question 25

25. När och vem är arbetsgivaren skyldig att informera enligt 19 § MBL?

Answer 25

Arbetsgivaren ska underrätta arbetstagarorganisation med vilka kollektivavtalet är slutet med. Detta ska helst göras löpande, förutsatt att det sker utan oskälig kostnad för arbetsgivaren, och ska ske fortlöpande.

Question 26

26. Vilken är innebörden av att en part har tolkningsföreträde?

Answer 26

Att en part har tolkningsföreträde innebär att den partens mening ska gälla tills att en tvist är löst. HR i arbetsrätten är att arbetsgivaren har tolkningsföreträde i alla frågor. Dock ger MBL en kollektivavtalsbunden arbetstagarorganisation i vissa avgränsade frågor vilka regleras i 33- 34 §§ MBL.

Question 27

27. I vilka fall har arbetstagarorganisationerna tolkningsföreträde?

Answer 27

Vid medbestämmanderätt för arbetstagare, enligt 32 § MBL. (UTFORSKA)

Question 28

28. Är anställningsavtalet ett formalavtal?

Answer 28

Nej, det finns inga skriftliga krav på ett anställningsavtal.

Question 29

29. När är det tillåtet enligt lagen om anställningsskydd att ingå ett anställningsavtal för begränsad tid?

Answer 29

Detta regleras i 5 § LAS och kan vara följande:

• Allmän visstidsanställning
• Vikariat
• Säsongsarbete
• Anställning när arbetstagaren fyllt 67

Question 30

30. Vad innebär begreppet saklig grund i 7 § LAS?

Answer 30

Detta ger en skyldighet för arbetsgivaren att ha en sakligt grundad anledning till att en uppsägning sker. Det brukas sammanfattas som att arbetsgivaren ska göra en prognos för arbetstagarens framtida möjlighet att i framtiden utföra ett adekvat arbete. Detta kan begränsas av bland annat misskötsamhet och personliga förhållanden.

Question 31

31. Kan en arbetstagare som sagts upp få sitt arbete tillbaka?

Answer 31

Ja. En arbetstagare kan få rätt att få sitt arbete åter om anställningen upphört på grund av arbetsbrist och om arbetstagaren jobbat minst 12 månader de senaste tre åren. Det kräver dock också att arbetstagaren bedöms ha tillräckliga kvalifikationer och godtar det första erbjudandet.

Question 32

32. Vad krävs för att uppsägning av en tillsvidareanställning ska kunna ske från arbetstagarens sida?

Answer 32

Ingenting.

Question 33

33. Förklara skillnaden mellan uppsägning och avskedande.

Answer 33

Uppsägning kan göras antingen till grund på arbetsbrist eller på personliga skäl. Vid personliga skäl bedöms arbetstagaren inte ha tillräckligt kvalificerade kunskaper för att utföra jobbet och arbetsgivare har i detta fall skyldighet till bland annat omplacering enligt 7 § LAS
För att det ska föreligga ett avsked ska arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter och kan behöva gå på dagen, enligt 18 § LAS.

Question 34

34. Vad menas med direkt diskriminering?

Answer 34

Att någon behandlas sämre än någon annan behandlas till följd av någon av diskrimineringsgrunderna i 1:4 p 2. DL.

Question 35

35. Vad menas med indirekt diskriminering?

Answer 35

Att kvalifikationer en viss tjänst kan kräva vissa egenskaper av en individ som relaterar till någon av diskrimineringsgrunderna i 1:4 p 2. DL. Detta gäller vid en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfarande. För att det ska klassas som indirekt diskriminering ska den grupp som omfattas av diskrimineringen vara av betydande storlek.

Question 36

36. Redogör kort för när en arbetsgivare är skyldig att upprätta en jämställdhetsplan och vad den ska innehålla.

Answer 36

Detta regleras i 3:13 DL och kan behöva upprättas för att visa på att exempelvis ingen lönediskriminering görs för könen. Detta måste göras var tredje år för en arbetsgivare som har minst 25 anställda. Vad den ska innehålla framkommer i 3:13 DL.