Arbeitsvertrag

Question 0

in welchem schuldrechtlichen Verhältnis steht ein Organwalter zur Gesellschaft?

Answer 0

entscheidend ist, ob die betroffene Person (Organ) in einem Abhängigkeitsverhältnis steht, in dem Sinne, dass sie Weisungen empfängt. (Dann liegt ein arbeitsvertragliches und gesellschaftsrechtliches Doppelverhältnis vor.)

Question 1

Abgrenzung Arbeitsvertrag-Auftrag

Answer 1

• Weisungsabhängigkeit
• Subordinationsverhältnis
• Eingliederung in fremde Organisation
• hohes Mass an wirtschaftlicher Abhängigkeit

Question 2

Merkmale Arbeitsvertrag

3

Answer 2

• privatrechtliches Dauerschuldverhältnis
• Subordinationsverhältnis
• Arbeitsleistung gegen Entgelt

Question 3

Unterscheidung

• Arbeitsvertrag-Auftrag
• Arbeitsvertrag Werkvertrag/Agenturvertrag
• Arbeitsvertrag - einf. Gesellschaft

Answer 3

• Subordinationsverhältnis: Person ist in eine fremde ARbeitsorganisation eingegliedert, weisungsgebunden ujdn f¨r ihren Lebensunterhalt auf einen arbeitsvertraglichen Lohn angewiesen.
• zugewiesener Arbeitsplatz, vorgeschr. Arbeitszeiten, Ausrüstung mit Geräten u. Material, Kontrolle, vorwiegende Tätigkeit für d. Vertragspartner
• Unternehmer: eigene ARbeitsorganisation, eigenes Unternehmerrisiko, keine Aufsicht
• Gesellschaft: je nach Subordinationsverhältnis

Question 4

Definition Arbeit

Answer 4

• menschliche, körperliche oder geisitge Tätigkeit. Hingabe des Wirtepatents genügt nicht
• geschuldet ist Einsatz der Arbeitskraft, nicht Erfolg (Werkvertrag)
• Arbeitsbereitschaft, Präsenzzeit, Pikett, Pausen etc. zählen zur Arbeit

Question 5

Haftung des Arbeitnehmers

- Reduktionsgründe 4

Answer 5

• leichte Fahrlässigkeit (etwas nicht beachten, was bei genauerem Überlegen hätte beachtet werden müssen)
• Berufsrisiko: erfahrungsgemäss bei gewissen Tätigkeiten bestehendes erhöhtes Schadensrisiko, falls sich die Gefahr im Einzelfall verwirklicht (Fahren, aber nicht bei stresslosem Einparkieren).
• Selbstverschulden des Arbeitgebers
• Lohnhöhe des Arbeitnehmers

Question 6

wichtiger Grund für fristlose Kündigung

• allgemein 2
• Kriterien zur Bestimmung d. Schwere d. Verfehlung 4

Answer 6

• bei besonders schweren Verfehlungen, die objektiv geeignet sind, die für das ARbeitsverhältnis wesentliche Vertragsgrundlage zu zerstören oder so zu erschüttern, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist - sie müssen tatsächlich zu einer Zerstörung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben
• Verfehlung: in erster Linie verletzung einer Vertragspflicht (Treuepflicht, Fürsorgepflicht)
• ob die vorgeworfenen Pflichtverletzungen die erforderliche Schwere erreichen, entscheidet sich nach den Umständen des Einzelfalles, insb. hängt es ab von der Stellung u. Verantwortung d. ARbeitnehmers, der Art u. Dauer des ARbeitsverhältnisses sowie der Art u. Schwere der Verfehlung
• kein Verschulden d. Arbeitnehmers vorausgesetzt!
• objektiver Grund kann ein Ereignis sein, mit dem die Part. beim Vertragsabschluss weder rechnen konnten noch mussten (NICHT: schlechter Geschäftsgang u. weitere Umstnde, die zu den Risiken eines wirtschaftlichen Unternehmens gehören)
• Schwere: absolut (einmalige Verf.) // relativ (mehrmalige, trotz Verwarnung fortgesetzte Verletzung)
• sofern nicht direkt auf Arbeitsleistung auswirkt: nur zurückhaltend anzunehmen
• Vertrauensposition - strengerer Massstab
• langjähriges Arbeitsverhältnis: ist schwerer zu erschüttern
• Grundsatz d. Verhältnismässigkeit (keine fristlose, wenn mildere Massnahmen, z.b. Verwarnung, vorübergehende Freistellung, ord. Kündigung möglich sind)

Question 7

Verdachtskündigung

Answer 7

• Kündigung bei BEGRüNDETEM Verdacht auf begehen eines Delikts ist zulässig,
• um so schwerer das vorgeworfene Delikt und um so konkreter die Verdachtsmomente, desto eher ist das Vertrauen zerstört
• Arbeitgeber muss die ihm zumutbaren Abklärungen betr. erhärtung d. verdachts vorgenommen haben
• nachträglich erhärteter Verdacht darf als küdigungsgrund nachgeschoben werden // sofern Verdacht sich nicht erhärtet, kann Kündigung (weg. zerstörung d. vertrauens) trotzdem gerechtfertigt sein, dann hat aber gekündigter dennoch recht auf Schadenersatz nach Art. 337b II

Question 8

änderungskündigung zulässigkeit

• grundsatz
• missbrauch ab wann?
• fallbeispiel

Answer 8

• sofern nicht zwingende bestimmungen über lohnfortzahlung (lohnfortzahlung bis kündigungstermin) verletzt werden
• sofern die kündigung sachlich gerechtfertigt ist, d.h. persönlich (mindere arbeitsqualität), wirtschaftlich, betrieblich. andernfalls ist eine kündigung rechtsmissbräuchlich (d.h. wenn sie nur dazu dient, gegen den willen der arbeitnehmerin ihr sachlich ungerechtfertigte schlechtere arbeitsbedingungen aufzuzwingen).
• kündigung oder lohnkürzung per sofort, ansonsten kündigung und angebot von noch schlechteren arbeitsbedingungen

Question 9

Schadenersatz nach art. 336a OR

• charakter der entschädigungszahlung
• kriterien (6) plus 1
• verhältnis z. sonstigem schadenersatz?

Answer 9

• Strafcharakter
• höhe bemisst sich nach, schwere des eingriffs, vorgehensweise d. kündigenden, enge d. vertraglichen beziehungen, - mitverschulden wirkt reduzierend, besonders rücksichtsloses vorgehen erhöhend., gute wirtschaftliche verhältnisse wirken “erhöhend”, weg. strafcharakter.
• ob dauer von arbeitsbeziehungen eine rolle spielen, ist fraglich, besonders kurze dauer ist aber kein grund für reduktion
• andere schadenersatzansprüche bleiben vorbehalten