AOP 3

Question 1

Motivatie

Answer 1

Intensiteit, richting en volharding van pogingen om een doel te bereiken

Question 2

Intensiteit (motivatie)

Answer 2

Hoe hard iemand zijn best doet

Question 3

Richting (motivatie)

Answer 3

Waar de inspanningen op gericht zijn (doel)

Question 4

Volharding (motivatie)

Answer 4

Hoelang iemand inspanningen vol kan houden

Question 5

Klassieke motivatietheorieën

Answer 5

Behoeftehiërarchie
Theorie X en Y
Twee factoren theorie
Drie behoeften theorie

Question 6

Hedendaagse motivatietheorieën

Answer 6

Zelfbepalingstheorie 
Doelstellingstheorie 
Self-efficiacy theorie 
Billijkheidstheorie 
Verwachtingstheorie

Question 7

Behoeftehiërarchie van Maslow

Answer 7

Ieder mens heeft vijf fundamentele behoeften

1. Fysiologisch
2. Veiligheid
3. Sociale behoeften
4. Respect
5. Zelfverwerkelijking

Question 8

Theorie X en Y van McGregor

Answer 8

Mensbeeld van manager bestaat uit aannames waarop gedrag gebaseerd wordt. De twee soorten mensbeelden zijn:
X: overwegend negatief
Y: overwegend positief

Question 9

Twee factoren theorie van Herzberg

Answer 9

Factoren die zorgen voor werktevredenheid (motivatiefactoren –> intrinsiek) zijn anders dan de factoren die zorgen voor ontevredenheid (hygienefactoren –> extrinsiek)

Question 10

Drie behoeften theorie van McClellands

Answer 10

Verschillen in motivatie ontstaan door 3 soorten behoeften:
Prestatiebehoefte
Behoefte aan macht
Behoefte aan affliatie (sociale binding)

Question 11

Zelfbepalingstheorie van Deci en Ryan

Answer 11

Extrinsieke beloningen zorgen dat belangstelling afneemt. Intrinsiek belonen is belangrijk en kan door:
Werk interessanter maken
Erkenning geven
Groei en ontwikkeling bevorderen

Question 12

Doelstellingstheorie van Locke

Answer 12

Het stellen van doelen werkt motiverend als:
Het doel moeilijk, concreet en specifiek is
De persoon het doel accepteert, toegewijds is en feedback krijgt

Question 13

Self-efficiacy theorie van Bandura

Answer 13

Het is belangrijk dat een individu overtuigd is dat hij in staat is om een taak uit te voeren.

1. Manager stelt doelen
2. Individu heeft vertrouwen in prestaties
3. Individu stelt hogere persoonlijke doelen
4. Prestatieniveau stijgt

Question 14

Billijkheidstheorie (organisatorische rechtvaardigheid)

Answer 14

Motivatie wordt beinvloed door vergelijking met anderen. Verhouding tussen input en output moet eerlijk zijn.

Question 15

Organisatorische rechtvaardigheid bestaat uit

Answer 15

Distributieve rechtvaardigheid (redelijkheid van de uitkomst) 
Procedurele rechtvaardigheid (redelijkheid van proces) 
Interactionele rechtvaardigheid (redelijkheid van waardigheid en respect)

Question 16

Verwachtingstheorie van Vroom

Answer 16

Motivatie om je in te spannen komt als:
Inspanningen tot goede prestaties leiden
Prestaties tot goede beoordeling leiden
Beoordelingen tot beloning leiden
Beloningen passen bij behoeften en doelen

Question 17

Taakkenmerkenmodel

Answer 17

Kenmerken van taken leiden tot kritische psychologische condities, die leiden tot persoonlijk resultaat en werkprestaties

Question 18

Kenmerken van taken (TKM)

Answer 18

Variatie in vaardigheden 
Taakidentiteit 
Taakbelang 
Autonomie 
Feedback

Question 19

Kritische psychologische condities (TKM)

Answer 19

Ervaren zinvolheid van het werk
Ervaren verantwoordelijkheid voor werkresultaten
Kennis van de werkresultaten

Question 20

Persoonlijk resultaat en werkprestaties (TKM)

Answer 20

Sterke innerlijke motivatie
Kwalitatief goed werk
Hoge arbeidssatisfactie
Weinig verzuim en verloop

Question 21

Methodes om werk motiverender te maken

Answer 21

Taakroulatie (verschuiving tussen taken)
Taakverbreding (hoeveelheid en diversiteit vergroten)
Taakverrijking (meer zeggenschap over werk)

Question 22

Manieren van taakverrijking

Answer 22

Taken combineren 
Nieuwe werkeenheden creëren 
Klantrelaties inbouwen
Verticaal uitbreiden 
Feedbackkanalen openen