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Actividad Privada Flashcards

Aprender sobre el D.L. 728 y su reglamento.

1
Q

¿Cuál es el instrumento legal que regula a la relación o vínculo laboral?

A

El contrato de trabajo.

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2
Q

¿Cuál es el documento legal que regula el régimen laboral de la actividad privada?

A

Es el Decreto Legislativo N° 728 - Ley de la Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

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3
Q

¿Cuál es el reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)?

A

Es el Decreto Supremo 001-96-TR

Actualmente se ha preaprobado el nuevo reglamento de la LPCP con Resolución Ministerial N° 263-2019-TR

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4
Q

¿Cómo se hace tangible la relación entre un empleador y un trabajador?

A

Mediante el contrato de trabajo.

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5
Q

¿Qué es el contrato de trabajo?

A

Es el instrumento legal que une, que vincula a un empleador y un trabajador.

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6
Q

¿Cuándo estamos en presencia de un contrato de trabajo?

A

El contrato de trabajo existe absolutamente en toda relación trabajador-empleador.

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7
Q

¿Qué se presume en una relación laboral sin un contrato de trabajo escrito o formalizado?

A

Se presume que fue celebrado de manera verbal y que dicho contrato es a tiempo indefinido.

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8
Q

¿Cuáles son los tipos de contrato de trabajo en el Perú según el D.L. N° 728 Ley de la Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)?

A

1) Contrato a tiempo indefinido o indeterminado.
2) Contrato sujeto a modalidad (temporal).
3) Contrato de régimen a tiempo parcial (part-time).

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9
Q

¿Qué se presume cuando se atestigua que una persona reúne todas las características de una relación laboral pero que no cuenta con un contrato de trabajo?

A

Se presumen la existencia de un contrato de trabajo a tiempo indeterminado que fue celebrado verbalmente.

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10
Q

¿Qué podemos decir del contrato con respecto a las siguientes características?

a) Definición
b) Participantes
c) Finalidad
d) Ámbito de aplicación

A

a) Es un acuerdo.
b) 2 o más participantes.
c) Crear, regular, modificar y extinguir relaciones jurídicas.
d) Asuntos de carácter patrimonial.

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11
Q

¿Cuál es la norma o instrumento legal que regula la contratación laboral en el Perú para la actividad privada?

A

Es el Decreto Legislativo N° 728 - Ley de la Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)

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12
Q

¿Qué significa TUO y para qué se utiliza?

A

Significa Texto Único Ordenado y se utiliza para ordenar el caos generado por las modificaciones a la Ley, racionalizando los cambios con una nueva redacción.

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13
Q

¿Quiénes son los sujetos que intervienen en el contrato de trabajo?

A

El empleador y el trabajador.

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14
Q

¿Qué personería puede tener el trabajador en una relación laboral?

A

Únicamente personería natural.

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15
Q

¿Qué personería puede tener el empleador en una relación laboral?

A

Puede ser tanto persona natural como persona jurídica.

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16
Q

¿Qué tipo de trabajo regula o tutela el derecho laboral en el Perú?

A

Únicamente el trabajo dependiente. Es decir, el trabajador que recibe boletas de pago y es gravado con el impuesto a la 5ta Categoría.

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17
Q

¿Por qué la doctrina laboral considera que en un contrato de trabajo hay una relación desigual?

A

Porque existe una parte más fuerte que es el empleador y una parte más débil que es el trabajador. Si bien ambos tienen derechos y obligaciones, el Estado encarga más obligaciones en el empleador por su posición empoderada.

18
Q

¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo?

A
  1. La prestación personal del servicio.
  2. La remuneración.
  3. La subordinación o dependencia.
19
Q

¿Cuáles son las dos características de la prestación personal del servicio?

A

Al ser personal, el trabajador no puede ser reemplazado ni ayudado por otras personas, la prestación es “personalísima”.
Ejemplo: Si un trabajador se ausenta un día, le descontarán su remuneración. No puede evitar el descuento enviando a alguien a que lo reemplace.

20
Q

¿Qué dice la LPCL (D.L. 728) sobre las relaciones laborales entre familiares?

A

Dice que no existe relación laboral entre familiares, salvo pacto en contrario.

21
Q

¿Por qué se dice que los elementos esenciales de la relación laboral son concurrentes?

A

Porque deben presentarse los 3 elementos para que exista la relación laboral. Si faltase uno, no estamos en presencia de una relación laboral.

22
Q

¿Un practicante es un trabajador?

A

No. A pesar de que están presentes los elementos esenciales de una relación labroal en un convenio de prácticas, la Ley N° 28518 (Ley Sobre Modalidades Formativas) considera que los practicantes están en formación, y por ello, no son trabajadores.

23
Q

¿Se puede celebrar un convenio de prácticas ad honorem?

A

No, es ilegal. Todo practicante debe recibir una SUBVENCIÓN. Si su régimen es de 8 horas deberá recibir al menos la Remuneración Mínima Vital (RMV) igual a 930 soles al 9/2/2020.
Se espera un aumento en la RMV en marzo de 2020.

24
Q

¿Se puede denunciar ante la Sunafil una irregularidad en un convenio de prácticas, aun cuando dichos convenios no están regulados en el D.L. 728?

A

Sí, a pesar de ser una modalidad formativa con su propia norma, la Sunafil es competente y puede recibir denuncias sobre irregularidades en convenios de prácticas y otras modalidades formativas.

25
¿Qué porcentaje retiene la ONP de la remuneración bruta a sus afiliados?
El 13 % de la remuneración bruta.
26
¿Qué es la remuneración?
1) Es todo aquello que percibe el trabajador independientemente de su denominación (haber básico, asignación familiar, bono de productividad, refrigerio, etc.) 2) Es de libre disponibilidad.
27
¿Qué tipos de remuneración existen?
1) Dineraria: 100% en moneda circulante (S/ € ¥ $ £) 2) Mixta: hasta 20% en especie como vales de alimentos, bienes o servicios producidos por la empresa y el resto como remuneración dineraria. El D.L. 728 consideró en su momento la remuneración en especie al 100% pero el convenio 95 de la OIT desestima esa posibilidad pues pone en riesgo la subsistencia del trabajador y su familia.
28
¿En que consiste la primacía de la realidad?
Consiste en la prevalencia de lo observado o atestiguado por encima de lo que puede figurar en documentos.
29
¿Un servicio prestado que sea cobrado por el trabajador mediante recibos por honorarios representa una relación laboral?
En principio, no. Los servicios prestados cobrados mediante recibos por honorarios son de carácter independiente salvo que el empleador esté encubriendo una relación laboral solicitándole al trabajador la emisión de estos recibos.
30
¿Qué sucede si el inspector de trabajo reconoce los 3 elementos de la relación laboral en una persona que emite recibos por honorarios?
En este caso, de encontrarse los 3 elementos esenciales de la relación laboral, el inspector de trabajo de Sunafil puede ordenar al empleador que registre al trabajador en su planilla; por el principio de primacía de la realidad. Independientemente, el trabajador podrá solicitar por la vía judicial el pago de sus beneficios sociales pendientes por el tiempo que ha venido emitiendo sus recibos por honorarios en la relación laboral encubierta.
31
¿Cuál es la característica principal de un servicio prestado al que le corresponde la emisión de recibos por honorarios?
La independencia. Cualquier indicio de subordinación (exigencia de uniforme, horario, sanciones, etc), pone en riesgo la existencia de ese acuerdo en favor de una relación laboral.
32
¿Qué prestaciones no son gozadas por trabajadores a tiempo parcial?
1. Indemnización contra el despido arbitrario. (No tienen derecho a la estabilidad laboral) 2. CTS 3. Vacaciones remuneradas.
33
¿Por cuánto tiempo, como máximo, puede mantenerse a un trabajador con contratos sujetos a modalidad o temporales?
Por un máximo de 5 años acumulados en total.
34
¿A que se refiere la LPCL con "desnaturalización del contrato"?
Se refiere a la situación en la que un contrato sujeto a modalidad o temporal se convierte en indefinido.
35
¿Cuáles son los 4 supuestos de desnaturalización de contrato?
1. Si el trabajador continúa trabajando después del plazo estipulado en su contrato o después de las prórrogas si éstas superan el límite máximo permitido. 2. Si el trabajador fue contratado para una obra determinada o servicio específico y continúa trabajando para el empleador después de concluida la obra o el servicio. 3. Si el trabajador fue contratado para suplir a otro por un plazo específico y, vencido ese plazo, el trabajador suplido no se reincorpore y el sustituto siga trabajando. 4. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude del empleador al encubrir labores permanentes usando alguna modalidad de contratación temporal.
36
¿Se puede contratar a un trabajador mediante contrato sujetos a modalidad diferentes sucesivamente? Por ejemplo: Primero por inicio de actividad, luego por incremento de actividad, después por necesidad de mercado.
Sí, puede contratarse al mismo trabajador consecutivamente mediante modalidades diferentes siempre y cuando no excedan el límite de 5 años.
37
¿De qué facultades goza el empleador con respecto a la subordinación de sus trabajadores?
1. Dirigir a su personal. 2. Normar reglamentariamente las labores. 3. Dictar órdenes para la ejecución de las labores. 4. Sancionar disciplinariamente (con razonabilidad y proporcionalidad) 5. Introducir cambios de modo, tiempo y lugar justificadamente. Todas estas facultades deben ejercerse dentro de la razonabilidad y deben estar justificadas en las necesidades de la empresa.
38
¿Qué plazo de duración tiene el periodo de prueba?
Normalmente, es de 3 meses. Puede ser ampliado hasta los 6 meses en puestos de trabajo calificados y hasta los 12 meses en el caso de personal de dirección.
39
¿Un trabajador despedido durante el periodo de prueba tiene derecho a una indemnización por despido arbitrario?
No. Tanto el empleador como el trabajador pueden dar término a la relación laboral en cualquier momento durante el periodo de prueba sin generar derechos en favor de la otra parte.
40
¿Qué tipo de sanciones puede infligir un empleador en el marco de la LPCL?
3 tipos de sanciones: 1. Amonestación: llamado de atención que puede ser verbal en caso de faltas leves o escrito (memorándum) en caso la falta sea de mayor gravedad. 2. Suspensión: por faltas graves en las que aún no se ha perdido la buena fe del empleador. Cese de labores sin remuneración. 3. Despido: en caso de faltas graves en las que la confianza en el trabajador es irrecuperable. Cualquiera de estas sanciones no puede ser arbitraria o desmedida. Deben aplicarse en concordancia con los principios de RAZONABILIDAD y PROPORCIONALIDAD.
41
¿Los contratos part-time o de régimen a tiempo parcial deben registrarse ante el MINTRA?
Sí, solo los contratos sujetos a modalidad e indefinidos están exonerados de esta formalidad.

EXAMEN Mis (11 decks)

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