8 Hva er ledelse? Flashcards
LEDELSE DEFINISJON
En prosess hvor et individ påvirker en gruppe til å nå et felles mål.
Ledelse er et naturlig fenomen
* Ledelse eksisterer i alle arter som fungerer i grupper
* Ledelse dreier seg om å gi retning
* Man leder i henhold til hva man tror på/egen ledelsesfilosofi.
* Ledelse er en jobb og et ansvar
* Ledelse er utvikling og læring
* Ledelse er et fag
LEDELSESMODELL
LEDER + MEDARBEIDER + RESULTAT
Leders måte å lede på:
1. Inspirasjon, mening
2. Fokus på daglige mål
3. Medarbeidernes utvikling
Medarbeideres
1.Kompetanse for jobben
2.Motivasjon og følelser
3.Lojalitet
Resultat
1.Produktivitet
2.Lavere sykefravær 3.Kunde/pasientbehandling 4.Produktforbedring
LEDERKOMPETANSE BESTÅR AV
I hovedsak dreier dette seg om fire typer «effekter» av eller reaksjoner på ledelse hos medarbeidere:
* Tanker - Kognitivt
* Følelser - Affektivt
* Handlinger - Atferdsmessige kriterier
* Gunstige tanker og følelser fører till målrettet, problemløsende arbeid og det igjen fører til innovasjon, netto gevinst, lavere sykefravær, med mer objektive resultater
MYTE 1
Lederen er en reflektert, systematisk planlegger
* Fakta 1: Ledere arbeider i et ubarmhjertig tempo, aktivitetene deres er ustabile og skiftende, de mangler kontinuitet – og de er sterkt handlingsorienterte og lite reflekterende
* svært fragmentert og tidsoppstykket hverdag for et stort flertall av de undersøkte
MYTE 2
Den effektive leder har ingen vanlige plikter (har kun rutineoppgaver)
- Fakta 2: Ledelse innebærer en rekke rutinemessige plikter, deriblant ritualer og seremonier, forhandlinger og informasjonstiltak som knytter organisasjonen til omgivelsene
*kan være fordi bedriften er liten og ikke har egne ansatte til å gjøre dette; men like viktig er lederens rolle som statusbærer i organisasjonen
MYTE 3
Toppledere trenger innsamlet informasjon som best kan gis gjennom et formelt, skriftlig informasjons verktøy for ledelse
- Fakta 3: Ledere foretrekker muntlige medier: Direkte kommunikasjon, telefonsamtaler og møter framfor dokumenter og formaliserte informasjons prosessorer (eks PC)
*foretrekker ”myk” info; bl.a. rykter og sladder. Dette fordi slike ofte representerer ”morgendagens realiteter”; informasjonen kommer altså i rett tid i forhold til beslutninger om framtiden
MYTE 4
Ledelse er – eller er i ferd med å bli – en vitenskap eller en profesjon
* Fakta 4: Lederoppgaver, å planlegge tid, formidle informasjon, ta beslutninger og så videre – forblir inne i hodet på lederne
*ledere bruker i praksis mye ”sunn dømmekraft” og intuisjon. Kanskje mest fordi de i praksis er nedlesset i arbeidsoppgaver og ansvar, og er tvunget til å gjøre mange ting overfladisk
LEDELSE INNEBÆRER…
- Å skjønne forskjellen mellom administrasjon og ledelse, som innebærer
- Å gi arbeidet retning kontra planlegging og budsjettering
- Samkjøring av mennesker kontra organisering og bemanning
- Motivasjon og inspirasjon kontra kontroll og problemløsing
- Å skape en ledelseskultur
LEDELSE OG ADMINISTRASJON
LEDELSE er å takle forandringer. Økte teknologiske endringer, internasjonal konkurranse, de-regulering av markeder, ustabilt oljekartell osv. Ledelse er å fastsette retningen, selv midt i kaos
ADMINISTRASJON dreier seg om å håndtere kompleksitet. Rutiner og prosedyrer, planlegging, budsjettering, gjennomføre planer vha organisering og bemanning, kontroll og problemløsning.
HVA BETYR Å GI ARBEIDET RETNING?
- Strategi anger retning for hva man ønsker å oppnå og hvilke tiltak man på overordnet nivå skal iverksettes for å komme dit.
- Strategi dreier seg om fremgangsmåte for å nå mål, ofte dreiser deg seg om å skape konkurransefordeler.
*Grunnleggende for lederskapet er å styre retning som strategi angir.
*Ledelse handler om lete etter mønstre, skape relasjoner og koblinger, og å skape visjoner og optimisme om retningen.
- Administrasjon handler om å planlegge detaljer, lage budsjetter, handlingsplaner.
HVA BETYR SAMKJØRING AV MENNESKER?
- Å få mennesker til å bevege seg i samme retning er ikke et organisatorisk problem – det krever samkjøring
- Organisering og bemanning er administrasjon
- Samkjøring er kommunikasjon – få visjonen forstått og levd i praksis
*Samkjøring fører til bemyndigede medarbeidere
MOTIVASJON OG INSPIRASJON KONTRA KONTROLL OG PROBLEMLØSNING
FORNYFT ELLER STØTTE
*Endring krever energi og engasjement for å overvinne hindringer
*Administrasjon vil se etter systemavvik og og stoppe endringer
HVORDAN Å SKAPE EN LEDELSESKULTUR?
- Talent utvikling over alt hvor det er mulig
- Store utfordringer tidlig i karrieren
- Utvide horisonten
*Dette krever tålmodighet og langsiktighet for å få frem dem som har betydelig lederpotensiale
GRUNNLEGGENDE BESKRIVELSE AV LEDELSES ARBEID
*Felles kjennetegn for ledere er at de er gitt formell autoritet og makt i en organisasjon eller en underenhet
*Denne formelle rollen gir status, som igjen bidrar til å skaffe lederen viktig informasjon
*Det å sitte med mye informasjon gjør lederen bedre egnet enn andre til å ha en viktig rolle som beslutningstaker og strateg
FORMELL OG UFORMELL LEDELSE
F:
*Lederrolle basert på offisiell spesifikasjoner ( ansvar- og myndighetsområder)
*Personlig lederskap basert på personlige egenskaper
*Opplevd legitimitet: den lederstatus en person oppleves å ha av sine medarbeidere
U:
* Ledelse konstituert på uformelt grunnlag
* Spontant lederskap - som på uformelt grunnlag utpekes av gruppens medlemmer
* Kjennetegn ved uformell ledere
- kompetanse og ekspertise
- villighet til å dele med sine kollegaer
LEDERENS ROLLER
- MELLOMMENNESKELIGE ROLLER
Tre av lederrollene direkte ut fra formel autoritet og involverer grunnleggende relasjoner mennesker imellom. - INFORMASJONSROLLER
Når det gjelder kontakt med andre mennesker, fremstår lederen som nervesenteret i organisasjonens enheten, både når det gjelder kontakt med underordnede og andre typer kontaktnett. Lederen vet ikke nødvendigvis alt men som regel mer enn underordnede. - BESLUTNINGSROLLER
Informasjon er selvsagt ikke noe mål i seg selv, men et grunnlag for å foreta beslutninger. Lederen spiller hovedrollen i enhetens beslutningssystem. Som formell autoritet er det bare lederen som kan bestemme viktige handlingstiltak på vegne av enheten, og som enhetens nervesenter er det bare lederen som har den nødvendige informasjonen som skal til for å foreta beslutninger som iverksetter enhetens strategi.
MELLOMMENNESKELIGE ROLLER BESTÅR AV
FRONTFIGUR
LEDER
KONTAKTSKAPER
INFORMASJONSROLLER BESTÅR AV
OVERVÅKER
INFORMASJONSPREDER
TALSMANN
BESLUTNINGSROLLER
ENTERPRENØR
PROBLEMLØSER
RESSURSFORDELER
FORHANDLER
10 ROLLER OPPSUMMERT
- De 10 rollene danner en ”gestalt” (helhet), og er vanskelig å skille fra hverandre i praksis
- Alle 10 rollene er nødvendige i lederutøving – dette er litt av årsaken til hvorfor delt ledelse (gruppeledelse) kan være vanskelig i praksis; vanskelig å DELE rollene under planlegging utøvelse og deretter gjenintegrere dem igjen når det trengs.
*Ikke alle ledere legger – eller skal legge – like stor vekt på alle rollene – dette vil avhenge av den enkeltes personlighet så vel som hvilke krav stillingen og den enkelte oppgave krever
BÆREKRAFTIG UTVIKLING ER-
- UTVIKLING SOM IMØTEKOMMER DAGENS BEHOV UTEN Å ØDELEGGE MULIGHETENE FOR AT KOMMENDE GENERASJONER SKAL FÅ DEKKET SINE BEHOV.
For å oppnå bærekraftig utvikling alle har ansvar, vi som forbrukere gjennom vårt kjøpemønster, myndigheter med å tanke på å legge forholdene til rette for bærekraftig forbruk og produksjon og ikke minst bedriftene.
SAMFUNNSANSVAR
Regjeringen legger til grunn forståelse av samfunnsansvar som innebærer at bedrifter integrerer sosiale og miljømessige hensyn i sin daglige drift og i forhold til sine interesser. Samfunnsansvar innebærer Hva bedriftene gjør på en frivillig basis utover å forholde eksisterende lover og regler i det landet man opererer.
BEDRIFTERS SAMFUNNSANSVAR
Bedriftens samfunnsansvar kan defineres som bedrifters ansvar for sin innvirkning på samfunnet.
Bedrifters samfunnsansvar kan vurderes basert på om vi legger vekt på miljømessig påvirkning sosial påvirkning og styring.
*Miljømessig påvirkning - avfall, utslipp, klimapåvirkning og biologisk mangfold.
*Sosial påvirkning - arbeidsforhold, likestilling, menneskerettigheter og produktsikkerhet.
*Styring - antikorrupsjon, skatt, styre sammensetting, lønn
HVA DU SOM LEDER MÅ GJØRE I BEDRIFTEN FOR Å FREMME SAMFUNNSANSVAR?
- For at samfunnsansvaret skal integreres i bedriften, er det helt sentralt at ledere på ulike nivåer arbeider sammen om å nå de definerte målene. Likeså bør de ansatte, som jo representerer et «mini-univers» av selskapet, delta i utformingen av hva bedriften skal gjøre på feltet samfunnsansvar.
- Det å ta samfunnsansvar kan handle om å motivere, involvere, ansvarlig-gjøre, belønne og sanksjonere ansatte for å ta samfunnsansvar.
- Toppledelsen må tydeliggjøre behovet for endring og gå foran som gode eksempler, å konkretisere målene for hver organisasjons enhet, å involvere flest mulig ansatte i arbeidet med å konkretisere virkemidler (hvem gjør hva), å individualisere målene (hva gjør jeg når jeg tar samfunnsansvar), å sette av egne ressurser til endringsarbeidet (f.eks. endrings agenter som motiverer og bistår i forbedringsarbeidet) og å informere om oppnådde resultater underveis i møter og interne medier, dette for å synliggjøre oppnådde resultater og motivere til videre innsats.
- Man bør gjennomføre vesentlighets analyse og aktsomhets vurderinger, altså de aktivitetene bedriften er involvert i som har mest med miljø og sosiale forhold å gjøre og som også kan kalles bedriftens fotavtrykk.
OPPSKRIFT PÅ INNFØRING AV BÆREKRAFT I EN BEDRIFT
1 FORANKRE
den øveste ledelse må være med
2 KARTLEGG
vesentlig analyse, aktsomhetsvurdering
3 PLANLEGG
konkrete mål, tildelt ressurser og mandat
4 TEST
teamet, kunder, ansatte, leverandører
5 LANSER
stadig drypp om integrering av planen
6 IMPLEMENTER
intern oppfølgning av planen, kommunisere ut
7 RAPPORTER
hva som ikke ble oppnådd, være transparent
historikk på ledelses forskning
Fra 1800 tallet: Great man theory. Videreført gjennom studier av genetisk påvirkning på ledelse, samt studiet av personlighetstrekk og ledelse.
- Fra begynnelsen av 1900 tallet: Fokus på Scientific Management - hvordan få mest mulig ut av ansatte? Videreført gjennom stadig nye prinsipper for styring, ofte på detaljnivå.
- Fra 1940-1950 tallet: Fokus på lederes adferd, væremåte, lederstil. Endte typisk opp med en distinksjon mellom oppgave- og relasjonsorientert ledelse. Hovedspørsmålet ble hva som var best?
- Fra 1960-tallet: teorier om situasjons-bestemte former for ledelse. Ledere
skulle variere eller tilpasse atferd etter situasjonens krav. - Fra 1970 tallet: større fokus på relasjonsaspektet /LMX og på visjonær, inspirerende ledelse (Transformasjonsledelse).
- Nyere teorier går på autentisk ledelse og empowering ledelse, med mer. Paralelt med dette har vi fått et sterkere fokus på destruktiv ledelse.
