6 Arbeid i grupper. Samhandling på jobben. Flashcards

Question

MAJORITETAVGJØRELSER

Answer 1

Demokrati. Flertals syn teller, men viktig for de fleste mennesker er ikke å presse igjennom sitt syn, men å oppleve at de blir hørt og tatt på alvor.

Answer 2

det må vurderes, etter lengre tids diskusjon uten beslutning. Viktig at alle blir med i noen grad. Ulempen med det er at ofte kompromiss ender opp med uinteressant mellomløsning som ingen er helt fornøyd med og ingen føler noen stor entusiasme.

Answer 3

Effektiv men tidskrevende metode. Det er ikke det samme som at alle er enige, det er heller ikke det samme som kompromisser men noe som alle er med på, eller noe som fremkommer gjennom den diskusjonen man kan ha om saken. Stor fordel av det er at det fremmer kreativitet i gruppa og deltakelse og derfor en sterk løsning.

Answer 4

Overdreven tro på egen kompetanse og dømmekraft innad i gruppen, unnlatelse av å søke mer informasjon, uvillighet til å revidere tidligere fremsatte meninger og et emosjonelt press på at medlemmene av gruppen må være enige.

Answer 5

*hvis gruppen gir hverandre alt for mye oppmuntring og roos, at de begynner å undervurdere problemets alvorlighetsgrad. * sterk samhold innad i gruppen, noe som gjør det vanskelig og ubehagelig å være annerledes elle ha divergerende synspunkter * sterk press utenfra for å komme frem til en beslutning.

Answer 6

en gruppe mennesker som samhandler om gjensidig avhengige oppgaver med et felles formål, som jobber sammen på tvers av tid og sted og organisatoriske grenser, det arbeidet forsterkes gjennom bruk av kommunikasjonsteknologi.

Answer 7

* teknologi sparer resurser ved å redusere reisevirksomhet og tid og dermed bidra til et mer bærekraftig samfunn og lavere kostnader knyttet til arbeid i gruppe og team. * hjemmekontor * møter på zoom/teams * tilgang til info 24/7 * mulighet til å sette sammen en gruppe av eksperter uavhengig av hvor de befinner seg i verden. * jobb er mulig i ulike tider

Answer 8

* høy anonymitet * konformitetspress *man blir minde selvkritisk eller mindre ansvarlig, men påfølgende negative effekter ( man yter minde pga de synlige, umiddelbare effektene uteblir) * høyere konfliktsnivå * problemer når beslutninger må tas ( pga ikke alle føler seg forpliktet, hørt og utvikling mot konsensus er meget krevende å gjøre virtuelt * vanskelig å gjennomføre debatter og interaktive diskusjoner

Answer 9

* ha mindre projekter der alle deltar *lag en regel om at aller svarer hverandre innen 48 timer * endre hvordan påkoblingen skjer, slik at man sikrer mer engasjement, for eksempel ved å starte med felles kaffe og sosialt prat * følg med på hvordan medlemmene svarer hverandre, slik at tillit ikke brytes.

Answer 10

*legg også opp til utformelle og sosiale møter * send ut at agenda og e- introduksjon på forhånd slik at alle er forberedt til å delta. * team må trenes både i å kommunisere og å opptre i møter * bruk gode verktøy og metoder som sikrer gode prosesser innad i teamet nær det jobber

Answer 11

* få alle til å tenke over fordeler og ulemper med forslag også egne forslag * forsøk å forstå de andres utfordringer og begrensninger i de andres situasjon * sett av nok taletid til alle

Answer 12

* gi medlemmene tilbakemelding ofte * sørg for at kommunikasjon mellom medlemmene fortsatt flyter godt *sett av tid til å evaluere hverandre og til å evaluere arbeidsprosesser *fokuser mer på resultat enn på arbeidstid

Answer 13

1 en felles forståelse av hva de sammen skal gjøre og oppnå av resultater 2 en evne og vilje til å samarbeide og koordinere seg på gode måtet 3 en sammensetting og noen ytre rammevilkår som fremmer gode resultater og gode arbeidsprosesser.

Answer 14

1. Mennesker streber etter kontroll *vi forsøker å forstå og forutsi hendelser i vår sosiale verden for å oppnå ”belønning” (både indre og ytre). 2. Mennesker søker etter tilhørighet *vi søker støtte og aksept og ønsker å bli likt av mennesker og grupper som vi bryr oss om og verdsetter. 3. Mennesker verdsetter “min og mitt” (positiv identitet) *vi ønsker å se oss selv, og de mennesker og grupper vi tilhører, i et positivt lys.

Answer 15

1. Mennesker kan ha en tendens til å føye seg flertallet. 2. Menneskers innsats i en gruppesetting varierer i forhold til om individuell innsats blir belønnet eller ikke. «Social Loafing» 3. Mennesker kan endre sin adferd ut fra en tildelt rolle.

Answer 16

Atferdsendring som resultat av direkte ønsker fra andre.

Answer 17

Endinger i atferd som er forårsaket av reelt eller antatt gruppepress.

Answer 18

= reduksjon i individuelle anstrengelser som oppstår når folk arbeider i grupper, sammenliknet med når de arbeider alene. * Oppstår særlig når innsatsen til hver enkel er vanskelig å identifisere og når vi føler at vårt bidrag ikke gjør en merkbar forskjell. * Varierer med gruppestørrelse. Jo større gruppen, jo større er sannsynligheten for unnasluntring.

Answer 19

* Synliggjøre teammedlemmenes bidrag og oppgaver à Sosial fasilitering (andres tilstedeværelse gjør at vi anstrenger oss mer – hvis vi mestrer oppgaven.) * Sette mål som alle føler seg forpliktet til * Matche oppgave + person * Øke medlemmenes identifikasjon med teamet

Answer 20

* Alle blir hørt og får taletid * Psykologisk trygghet (= det er trygt å si ifra/ta «noen sjanser») * Høy sosial sensitivitet (= evnen til å se seg selv uten fra og andre innenifra)

Answer 21

1. Teamet er et psykologisk trygt sted å være. 2. Vi kan stole på at alle kommer til å yte sitt beste. 3. Det er en tydelige rollefordeling og struktur på oppgavene. 4. Jobben vi gjør er meningsfullt for oss. 5. Jobben vi gjør er viktig for oss.

Answer 22

EMS side 286 figur 9.1

Answer 23

handler om å sette andre foran seg selv, mens egoisme handler om å ivareta egne behov og ønsker på bekostning av andres

Answer 24

287 SIDE ESM FIGUR 9.2

Answer 25

1 de konkurranse orienterte: som er opptatt av å bli bedre enn andre i en åpen konkurranse. 2 individualistene, som er mest opptatt av å maksimere egen vinning og eget beste, men ute å bry seg om hvorvidt andre gjør det bedre eller dårlig enn en selv 3 de samarbeidsorienterte som er opptatt av å skape vinn- vinn for alle involverte parter og for egen gruppe 4 utjevnerne som er mest opptatt av at det er liten forskjell som mulig mellom de involverte, og som dermed kan være opptatt av at de ikke skal gjøre mer enn det andre gjør, eller som bidrar om også andre gjør det.

Answer 26

Handler om at arbeidstakeren gjør et personlig valg om å ute nå utover det som strengt tatt kan forventes i den aktuelle stillingen, som igjen betyr at virksomheten i utgangspunktet ikke kan straffe eller sanksjonere arbeidstakere som ikke bryr på slik atferd.

Answer 27

1 Hjelpende atferd. *Der man stiller opp for andre uten selv å ha direkte nytte av det. Frivillig og på egen på eget initiativ hjelper man andre uten at dette er en del av ens egen jobb (såkalt prososial atferd). 2 God sportsånd. *Der man tolererer vanskeligheter og ulemper uten å klage og der man beholder en positiv holdning selv når ting ikke går en egen vei. Man blir ikke fornærmet når andre ikke støtter forslag eller ideer og tar ikke uenighet som personlig angrep. Man er villig til å ofre egne interesserdersom dette er til det beste for fellesskapet. 3 Organisasjonslojalitet. *Handler om å identifisere seg med, ivareta og fremme organisasjonens interesser både innad og utad. Å være lojal overtid selv når organisasjonen møter motstand, er under press eller har dårlige økonomiske og politiske tider, i gode og vonde dager. 4 Føyelighet. *Handler om at man forholde seg til virksomhetens formelle regler, roller og prosedyrer. Man prøver å etterleve det som et bestemt, på en samvittighetsfull måte selv om man kanskje ikke er helt enig. Man følger opp ordert loyal, kommer med motforestillinger når det er påkrevd og ønskelig, men følger lojalt opp det som til slutt blir bestemt. 5 Å ivareta egen utvikling. *Handler om på ansatte frivillig og på eget initiativ engasjerer seg i aktiviteter som forbereder egne kunnskaper og ferdigheter. Man lærer seg nye ting uten å få direkte og umiddelbart belønning for det.

Answer 28

er i hvilken grad de er villig til å ta sjansen på eller har en forventning om at andre part vil oss vel, ikke vil utnytte en gitt situasjon gjensidig til egen vinning selv om de har mulighet til det, hvor er til å stole på i avtalene vi gjør, og i de forpliktelser vi har overfor hverandre. Tillit handler om i Hvor stor grad Vi stoler på ordene og handlingene til andre, i hvilken grad Vi tenker at vi kan gjøre oss sårbare overfor andre uten at du vil utnytte dette til egen vinning.

Answer 29

Kalkulativ tillit identifikasjonsbasert tillit akutt tillit

Answer 30

Vi stoler på andre ut fra at de vil ha mye tape for ikke å følge opp det de lover. (de andre er så motivert til å unngå straff) Slik tillit er avhengig av gode offentlige rammevilkår klare regler og normer internt i virksomheten eller gode og detaljerte avtaler partene mellom

Answer 31

En form for opparbeidet tillit som man over tid har utviklet overfor andre, basert på spesifikke erfaringer med hverandre i mange ulike situasjoner og på den felles relasjonen man eventuelt har. Kjennskap: Man stoler på hverandre basert på tidligere erfaring med den andre og det faktum at man har kjent hverandre godt over lang tid. Gjensidig åpenhet: Partene har delt så mye personlig informasjon med hverandre at et nært forhold har utviklet seg. Felles opplevelser: Man stole på hverandre ut fra en felles historie, der man har kjent hverandre over lang tid, og der man har mange felles opplevelser. Den andre har ikke tidligere utnyttet deg, men hvis seg tilliten verdig: Man har erfaringer med at man har gjort seg sårbar overfor den andre uten at dette har blitt brukt mot en, eller at den andre tidligere har vist at vedkommende har hatt muligheter til å svikte eller utnytte en men, likevel ikke gjort det

Answer 32

Nydelig arbeidsgruppe på tvers av avdelinger eller virksomheter med en konkret oppdrag, eller Det kan være en situasjon som oppstår som krever at de tilstedeværende raskt samarbeider for å få en eller annen konsekvens. Ved heftig tidspress vi stoler akutt.

Answer 33

Risikotaking og nytenkning hos de ansatte, til forskjell fra at man er mest opptatt av å ikke gjøre feil så å sikre seg selv butikk. Deling av informasjon, det at ansatte tør å sette frem sine ideer og forslag, kommer med sine kritiske bemerkninger og bekymringer og dele informasjon som også andre kan ha nytte av, uten å tenke på egen nytte. Gjensidig hjelp og støtte, når ansatte stiller opp for hverandre og de er villig til å hjelpe andre når de trenger det, uten at de selv har direkte nytte av. Økt effektivitet, som et resultat av summen av de foregående punktene. Ansatte preget av mistillit til egen kolleger og egen leder har vist seg å ha både lav jobbtrivsel og lav produktivitet

Answer 34

Det kan ta tid og krever at den som eventuelt har slått for tillitsbruddet, erkjenner det, tar selvkritikk, beklager det som har skjedd, og konsekvent viser at man i fortsettelsen er andres tillit verdig.

Answer 35

Vi sammenligner oss med andre når det gjelder innsats og resultatene og lønningene vi mottatt, og forsøker å maksimere egen nytterverdi sett i lys av andres innsats og resultater.

Answer 36

akkurat som apekatter som for ulike belønninger. ( agurk + drue) husk video

Answer 37

Fordelings rettferdighet Samhandlingsrettferdighet Informasjonsrettferdighet Prosedyrerettferdighet

Answer 38

hvordan å like resultater og konsekvenser er fordelt i en gruppe. Spørsmålet er igjen om de ansatte opplever at slike forhold er rimelige for denne gruppen. For eksempel: Ikke alle dager er like attraktive ikke alle kunder eller klienter av like hyggeligere og interessant å arbeide med.

Answer 39

Samhandlingsrettferdighet- hvorvidt man opplever at andre behandler en, omtaler en eller snakker til en med den respekten og verdigheten man mener man fortjener. Kan deles i fire hovedformer: overdrevent krass evaluering (urettmessig kritikk) Manglende ærlighet fra andre Krenkning av ens privatliv eller personlige interesser Manglende respekt Alle disse tilfellene dreier det seg både om hva som sies å gjøre og kom var som ikke sier skal gjøres (men som man normalt burde, eller i det minste kunne si eller gjør) Opplevelse av Samhandlingsrettferdighet er noe som kanskje hver eneste dag og i alle små og store samhandlinger på jobben og er derfor noe som krever konstant oppmerksomhet fra leder.

Answer 40

I hvilken grad ansatte opplever at de moter sannferdighet forklaringer på besøk og beslutninger som tas i virksomhet, om man har fått tilgang til den informasjonen man mener det er rimelig at man tar del i.

Answer 41

Hvordan man går frem når man skal fordele goder og ulemper i organisasjon. Er det følgelig fremgangsmåtene, prinsippene og metodene man er opptatt av, mer enn resultatene i seg selv. I dette ligger det to forhold: Hvordan man går frem når man fordeler noe i utgangspunktet, og hvordan men i ettertid håndterer situasjoner der urettferdighet kan ha forekommet. Siste handler om hvordan man går frem for å gjenopprette rettferdighet i situasjoner der det reelt eller opplevd foreligger urettferdighet.

Answer 42

*Vektlegge de ulike rollene i arbeidsmiljøarbeid (tillitsvalgte, verneombud leder, arbeidsmiljøutvalg osv.) *Poengtere viktigheten av ansattes medvirkning og medbestemmelse samt hvordan arbeidsgiver og de ansatte representanter skal samhandle (for eks. Drøftingsmøter, medbestemmelse, osv) *Arbeidsgiver i arbeidsmiljøloven pålegges å sørge for at lovens krav etterleves, og at ingen utsettes for krenkelser av integritet og verdighet utilbørlig opptreden eller trakassering. *Arbeidsmiljøloven forskrift om internkontroll slår fast at arbeidsgiver skal utarbeide og iverksette rutiner for å avdekke, rett opp og forebygge brudd på loven.

Answer 43

Er prosedyren rettferdig, aksepterer man lettere resultat. Prosedyre rettferdighet er særdeles viktig i seg selv, både for å forebygge konflikter og mistrivsel i arbeidsmiljøet og for å motvirke og utligne mulige negative konsekvenser av fordeling- eller samhandlingsurettferdighet. Man kan tåle annen urettferdighet dersom det foreligger god prosedyrerettferdighet i forkant eller i etterkant.

Answer 44

Den enkeltes subjektiv opplevelse kan men behøv ikke å ha rot i virkeligheten. Det å bli hørt og å oppleve å kunne medvirke på en likeverdig måte, at man har mulighet til å medvirke i beslutninger som angår en selv, søk på ting de ikke er bestemt på forhånd. Det oppleves derfor sterkt urettferdig om man ikke får mulighet til å forsvare seg mot eventuelle klager fra andre i arbeidsmiljø.

Answer 45

Knyttet til både motivasjon, trivsel og arbeidsutførelse, folk i alvorlige tilfeller ens mentale helse, herunder opplevde krenkelser av integritet og verdighet engstelse og depresjon. Motsatt henger det å oppleve rettferdighet sammen med økt motivasjon, tilhørighet og produktivitet, reduserer risikoen for konflikter, og det bidrar til mer positiv mellommenneskelige relasjoner på jobb, herunder økt tillit.

Answer 46

«En prosess der to eller flere parter opplever motstridende interesser, mål eller verdier og disse motsetningene manifesterer seg gjennom handlinger, holdninger eller ord som gir opphav til spenning, uenighet eller kamp mellom partene.» oppstår mellom to individer, et individ og en gruppe, eller mellom to grupper dersom minst den ene parten opplever den andre som et hinder eller som en kilde til frustrasjon. Konflikt kan men ikke må ha rot i virkeligheten, og at den ene parten opplever å stå i en konflikt, kan den andre være i denne om eller og oppmerksom om den foreliggende situasjon. Siden frustrasjon er en så viktig ingrediens, kan man også tenke seg at personen som av ulike grunner er frustrert i arbeidsmiljøet eller en gitt relasjon, også lettere ser etter saker og situasjoner der man opplever det er grunn til slik frustrasjon.

Answer 47

Er at man blir konkurranseorientert på bekostning samarbeid, man reduserer kontakt og kommunikasjon seg imellom, man blir mistenksom, man bruker tid og krefter på negativ måte som ellers kunne vært brukt til noe produktivt, det svekker lagånd og stemningen i time og relasjoner, man deler informasjon i mindre grad, man blir tilfredsstilt, stresset, innstilling og overtid nedstemt, man kan opptre krenkende, utilbørlig eller trakasserende overfor andre, og man kan sabotere og ødelegge for andre i arbeidsmiljøet,

Answer 48

Økt energinivå og mer oppmerksomhet om aktuelle og viktige saker, bedre og mer gjennomtenkte beslutninger, man får stilt spørsmål ved "sannheter" og rådene forestillinger og antakelser, man kan få bedre problemløsning, ideer og tilpasning til sine omgivelse ( kunder osv), man får energi til å ta opp et problem som man bør ta opp. Det er antagelig lettere å få ut slike positive effekter i konflikters tidligere faser, når det mest er snakk om en saklig uenighet, eller dersom konflikten er håndtert på en god måte.

Answer 49

* Sakskonflikt (Jeg liker ikke saken) * Relasjonskonflikt (Jeg liker ikke hvordan vi har det sammen) * Verdikonflikt (Jeg liker ikke hva du står for)

Answer 50

er en konflikt der sånn der partene er frustrert eller irritert, men likevel er mest opptatt av å finne gode løsninger på et oppstått saksforhold, mens man fortsatt viser respekt for andres synspunkter

Answer 51

dreier seg om mellommenneskelige forhold til partene imellom og handle i annet om individuelle forskjeller i personlighet, behov eller verdier, opplevd urettferdighet eller forstått tillitsbrudd. Relasjon konflikter trapes gjerne opp mye raskere enn sakskonflikter og medfører en risiko for at en rekke av de tidligere nevnte negative konsekvensene av konflikter oppstår mellom partene.

Answer 52

* Innebygde motstridende mål og interesser * Problemer med informasjon og kommunikasjon * Uklare regler i organisasjonen * Ressursfordeling * Gjensidig avhengighet Opplevd urettferdighet er en viktig faktor: Motivasjon ned ; Frustrasjon opp;

Answer 53

Ulike roller og ulike avdelinger, oppgaver og mål står i motsetning til hverandre. Norman organisasjon, kan selvsagt egne mål, interesser og behov stå i motsetning til virksomhetens og arbeidsgiverens behov, eventuelt behovene og interessene til kunder / brukere / pasienter.

Answer 54

Knyttet til mange den muligheter til å kommunisere i en hektisk hverdag. Siden relasjon konflikter gjerne er ubehagelige, fører det i seg selv til at partene unngår å kommunisere, noe som igjen kan intensiverer problemene.

Answer 55

Risiko for ulik tolkning hos ansatte og deres ledere og kjører fort til frustrasjoner og irritasjoner i virksomheten.

Answer 56

Kan gi en kamp om fordeling av de ellers begrensede ressursene, økonomi, verktøy eller sosiale ressurser.

Answer 57

Flere individer deltar i arbeid i ulike faser og derfor er avhengig av andres innsats for at man selv skal bli ferdig eller så til god kvalitet. Med kombinasjon med tidspress og manglende muligheten til en konstruktiv håndtering av de oppståtte konflikter og denne kan man lett utvikle en mer alvorlig komplikasjon over tid.

Answer 58

1 begrunne frustrasjon partene 2 ser hverandre som motpoler 3 klar til kamp 4 søke støtte hos utenforstående 5 motpart uten moral og sunn fornuft 6 trusler og åpne angrep 7 ødelegger motpartens "våpen" 8 full krig: " alt er lov " 9 mål: Endelig seier ems side 303 figur 9.3

Answer 59

1 sakskonflikt kjernepunkt (1-3) 2 personlige motsetninger, blokkering, sabotasje(4-6) 3 motpartens verdi som menneske benektes (7-9)

Answer 60

Konflikter håndteres på ulike måter, avhengig av intensitet, innhold, hvem er som involvert, og hvilken rolle man har i situasjonen. Med rolle menes om man er part eller ikke, er mann er leder med arbeidsgiveransvar, om man er verneombud eller tillitsvalgt, eller om man for eksempel er ekstern konsulent eller en del av bedriftshelsetjenesten. Som ansatt har man hovedsakelig to legitime valg når det gjelder å håndtere denne type konflikter: Man kan håndtere situasjonen selv ved å : - ta saken direkte opp med den andre - bearbeide og moderere egne følelser av frustrasjon og irritasjon - endre egen atferd og holdninger i møte med andre men har ikke slikt med, slik at konflikten dempes Man kan be arbeidsgiveren om hjelp til - mulige tiltak som bedrer situasjonen - å håndtere andre parter satser og opptreden i konflikten.

Answer 61

1 unngåelse Der man av lite samarbeidsvillig, men også lite selvhevdende. Man forsøker å unngå å snakke om situasjonen eller det aktuelle temaet, mann glatter over og nedtoner motsetningene, eller man forsøker å redusere kontakten med andre. 2 ettergivenhet Der man er sterk samarbeidsvillig og villig til å tilfredsstille må partners behov, mens man er lite opptatt av å hevde egne interesser og behov. 3 problemløsende Når man prøver å finne løsninger eller ideer som ivaretar begge parter behov, synspunkter, opp interesser i like stor grad. Eventuelt ser man etter nye løsninger som ingen har tenkt på tidligere, men som ivaretar begge parter. Dette er en såkalt vinn-vinn strategi, der man gjennom deling av informasjon og synspunkter lett er etter gode løsninger for alle parter. 4 tvingene Der man fokuserer på å får tilfredsstilt egne behov og får gjennom egne interesser og synspunkter mens man er lite opptatt av andre syn, behov og interesser. Man forsøker å vinne konflikten på bekostning av de andre. 5 kompromiss der man forsøker å fordele tak og mulige gevinster rettferdig mellom partene. Alle tar og gir litt, tenker man at man kommer frem til noe alle for så vidt kan leve med, men som ingen kanskje er hundre prosent fornøyd med. Den såkalte gulvene middelvei er idealet her.

Answer 62

En handling som saboterer, undergraver eller på en annen måte ødelegger for andre ansatte og/eller for selve organisasjonen man er ansatt i. Prinsipielt når deres atferd står i motsetning til virksomhetens rimelige og legitime interesser. Destruktiv atferd kan det rette seg mot: - selve arbeidsutførelse og arbeidsgivers eiendom og utstyr - andre medarbeidere og overordnede - kunder, brukere, klienter, elever osv - samfunnet og naturen rundt virksomheten

Answer 63

-Organisatorisk og alvorlig destruktiv atferd: Underslag, tyveri, korrupsjon, eller skade for materiell eller eiendom. - organisatorisk, mindre alvorlig atferd: Dårlig eller mangelfull arbeidsutførelse, forsentkomming eller skulking - mellommenneskelig og alvorlig destruktiv atferd: Aggresjon mot andre, mobbing og trakassering av andre, vold, tyveri fra kolleger, seksuell eller økonomisk utnyttelse av klienter, pasienter, elever eller kunder. - mellommenneskelig, men mindre alvorlig destruktiv atferd, sladder om og baksnakker seg av andre, mobilitet Ved spørsmål om hjelp, uhøflige eller sure tilsvar.

Answer 64

- trakassering og diskriminering - feil eller mangel som kan medføre fare for liv og helse, og dermed medarbeideren selv ikke kan avverge faren - sykdom hos en selv eller andre som et resultat av arbeidet eller forholdene på arbeidsplass

Answer 65

Det er trakassering når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer. Dette kan for eksempel være uønskett seksuell oppmerksomhet, plaging, utfrysing, fratakelse av arbeidsoppgaver eller sårene fleiping og erting. Videre bør det være en ubalanse i styrkeforholdet, slik at den som blir trakassert, må ha vanskelig for å forsvare seg. Vi snakker ikke om trakassering dersom to omtrent like sterke personer som er i konflikt, eller når det dreier seg om en enkeltstående konfliktepisode.

Answer 66

Indirekte mobbing innebærer utfrysing og sosial isolering eller å la være å gi informasjon, ta kontakt og så videre. Ikke så mye handlinger, man unnlate å gjøre noe man ellers ville ha gjort. Kan også skyldes mellom: -handlinger som retter seg mot personen. -handlinger som retter seg mot arbeidsoppgaver og arbeidssituasjon. For eksempel urimelige tidsfrister at den ansatte nesten er dømt til å mislykkes. Personrelaterte handlinger kan dreier seg om brukte spredning baksnakking, rekruttering av meninger, fleiping /erting og uønskede seksuelle tilnærmelser.

Answer 67

1De opplevde sosial eller /og organisatorisk utstøting 2De følte seg utsatt for urettmessige beskyldninger om dårlig utført arbeid 3De mente at andre utsatte dem for sårende erting, fleiping og latterliggjøring

Answer 68

Refererer til situasjoner der noen stenges ute fra sosial samhandling og dermed ekskluderes fra gruppen, gjerne vet at de andre slutter å forholde seg til den aktuelle personen, som dermed behandles som om han eller hun ikke finnes.