7.52 Santé au travail (Cossandey) Flashcards
Définition de la santé
état de complet bien-être physique, mental et social
Définition de la santé au travail
elle est composée de la protection de la santé (maladie, accidents),
de prévention des risques (physiques, chimiques, environnementaux et psycho-sociaux)
et de la promotion de la santé (qualité de vie au travail)
Définition des publics-cibles de la santé au travail et des facteurs d’influence
Facteurs: santé et facteurs de risques (âge, sexe, environnement, antécédents personnels et familiaux, éducation, alimentation, activité physique, etc.).
En résumé, nous aurons trois catégories :
- Les travailleurs en bonne santé
- Les travailleurs en bonne santé qui sont exposés à des risques identifiés
- Les travailleurs absents en raison d’un problème de santé
Pourquoi définir des publics-cibles? Objectif?
Cette détermination des publics-cible permet ensuite de définir les différents champs d’activité du domaine de la santé au travail selon leurs besoins. En effet, il n’est pas approprié de s’adresser aux personnes en bonne santé de la même manière que l’on s’adresse aux personnes absentes suite à une grave maladie ou à un accident.
Quels sont les besoins des travailleurs en matière de santé? Et selon leur catégorie, quels sont les besoins spécifiques?
- Les travailleurs en bonne santé = PROMOTION DE LA SANTE
- Les travailleurs en bonne santé qui sont exposés à des risques identifiés = PREVENTION DES RISQUES
- Les travailleurs absents en raison d’un problème de santé = PRISE EN CHARGE OU ORIENTATION
mettre en place un environnement et une organisation de travail favorables à la santé afin de maintenir éloignés la maladie.
programme de promotion de santé aligné sur la philosophie de l’entreprise dont les actions devraient être déterminées par un comité de santé en entreprise
Ce même comité pourra également déterminer si l’activité professionnelle expose les employés (ou certains secteurs) à des risques identifiés (agents chimiques, brûlures, coupures, fatigue, électrocution, risques psycho-sociaux, etc.).
Enfin, lorsque les travailleurs sont malades ou accidentés :
- L’employé doit informer son employeur de son absence et la justifier par un certificat médical après une durée déterminée dans le cadre du règlement du personnel.
- L’employeur est tenu d’organiser le travail en tenant compte de l’absence de l’employé. Il devrait garder un contact avec l’employé à intervalles réguliers selon une modalité convenue à l’avance (téléphone, courriel, SMS, etc.)
De plus, si la maladie est lié à l’activité professionnelle ou BU, une prise en charge adéquate de la personne malade ou accidentée devra être prévue. Dans les petites structures où la mise en place d’une infirmerie n’est pas raisonnablement possible, l’orientation vers des structures externes sera organisée et connue de tous.
GSE et ses étapes
Gestion de la santé au travail
- Conformité légale
L’entreprise respecte les lois visant à la protection du travailleur - Durabilité
L’entreprise met en place une organisation et un environnement favorables à la préservation de la santé - Responsabilité sociale
L’entreprise, consciente de sa responsabilité sociale s’inscrivant dans le long terme, offre des avantages santé à ses employés pour le bénéfice de l’individu et la communauté
Bénéfices d’une GSE performante
- Diminution des absences et donc des coûts (moins de maladie ou accident)
- Amélioration de la motivation, de la satisfaction au travail (rétention du personnel,
ambiance positive) - Meilleure performance (un employé en santé est plus productif et créatif que celui qui
est préoccupé par une maladie ou les séquelles d’un accident) - Image positive de l’entreprise et donc attractivité pour les clients et les candidats
potentiels
Rôle du spécialiste RH
- Sentinelle : détecter les problématiques (mobbing, harcèlement, burnout, stress), neutralité, collaborer avec les autres spécialistes
- Ecoute : du collaborateur, formuler de manière explicite ce qu’il s’engage à entreprendre et délais
- Conseiller : la ligne en matière de processus, lois et règles internes et externes
- Coordinateur : le dialogue entre tous les échelons (direction, managers, travailleurs, partenaires externes, spécialistes santé au travail)
Limites : il ne doit pas devenir l’assistant social, le médecin ou le conseillé matrimonial. Les informations détenues peuvent influencer une carrière.
Responsabilité du spécialiste RH
- Garant de la conformité légale : en matière de conditions de travail, éviter les poursuites judiciaires. Conditions justes et équitables = bonne réputations sur le marché, loyauté et satisfaction
- Promoteur de la santé au travail : montrer l’exemple, cohérence entre paroles et actes. RH + chefs d’équipes sont les acteurs les plus importants pour mettre en avant, préserver et améliorer la santé
- Communicateur : informer le personnel sur les règles et les avantages en terme de santé au travail. Peut encourager les chefs d’unités à participer à des campagnes de santé (ex. promotion de l’activité physique, prévention des dépendances, information sur les structures à disposition)
Les informations médicales de l’employé relèvent de la sphère privée. Il n’a aucune explication à fournir sur le diagnostic médical. Sous accord du patient, les professionnels de la santé peuvent transmettre des infos (secret médical).
Limites : responsabilités et limites des tâches doivent être clairement définies avec la hiérarchie. Le secteur d’activité et la population influencent le style de management et la variété du travail du RH.
Moyens pour rendre l’environnement de travail favorable à la santé
- Horaires de travail : responsable du respect nombre d’heures, travail nuit, dimanche et fériés selon la lois
- Flexibilité : possibilité d’user des horaires flexibles et du travail à domicile pour l’équilibre familiale. Attention aux abus
- Temps partiel : définir le cahier des charges du poste et répartir le travail en cas de diminution du taux de travail
- Moyens techniques : mettre des règles pour éviter les abus durant les périodes de repos (tél.-email)
- Facilities : permettent l’organisation de la vie de famille et gagner du temps, éviter des déplacements. Attention de ne pas créer un ghettos. RH évolue les coûts, possibilité interne/externe. Crèches, fitness, sport & loisirs, pressing au travail. ex : Globus avait le pressing, BIZ a le tennis
Burnout - Définition, détection et intervention
• Définition : Situation d’épuisement physique et psychique due à une org. du travail inadaptée (santé + récupération)
• Détection :
o Individu : collaborateur impliqué et engagé, perfectionniste, sens du devoir élevé, l’entreprise passe avant tout, fuite des problèmes privés, grand besoin du regard des autres
o Environnement de travail : grande charge de travail (temps + volume), type de travail (émotionnel), incertitude (org. + resp.), manque de soutien social / feedback
• Intervention :
o Individu : Repérer les « candidats » (très engagés, motivés, changement d’attitude rapide), évaluation de la charge de travail et clarification du cahier des charges
o Groupe : garantir la récupération des heures supp, sensibiliser la hiérarchie et informer (ateliers, conf.), offrir un cadre (débriefing, supervisions, feedback)
Harcèlement sexuel - Définition, détection et intervention
• Définition : Tout comportement ayant une connotation sexuelle ou fondée sur l’appartenance à un sexe ressenti comme indésirable par une des parties et portant atteinte à sa dignité personnelle
o remarques, plaisanteries, exhibition de matériel porno., contacts physiques, avances assorties de chantages ou d’avantages, suivre/pister la personne, agressions/contraintes sexuelles
- Détection : L’élément décisif est la façon dont la « victime » ressent le comportement (et non l’intention du harceler)
- Intervention RH : doit être cité dans le règlement du personnel, avertissement ou blâme, sanction disciplinaire, licenciement, dénonciation
Harcèlement psychologique ou moral (mobbing)
- Définition, détection et intervention
• Définition : actes commis systématiquement par une ou plusieurs personnes contre une personne pour l’inciter à abandonner son poste. Caractéristique :
o Remarques ressenties subjectivement comme hostiles,
o Fréquence et durée
o Sentiment de dévalorisation, d’impuissance et exclusion
o Envie de fuir
• Détection :
- Conflits non résolus
- Harcèlement moral : début exclusion, hiérarchie n’intervient pas
- Intervention tardive RH/direction : essai conciliation, si trop tard la victime ne peut plus se défendre
- Exclusion du (marché) travail : démission ou arrêt maladie, confiance en soit diminuée, difficulté à se repositionner sur le marché
• Intervention : Zéro tolérance = protection de l’intégrité, engager le dialogue en cas de conflit, écoute et soutien l’employé (évt. externe), enclencher une enquête, sanction et dénonciation
Dépendances (alcool – stupéfiants – médicaments)
- Définition, détection et intervention
• Définition : usage d’un produit ou adoption d’un comportement entraînant une incapacité d’en contrôler la consommation -> maladie
• Détection : symptômes différents selon la dépendance
o Phase aiguë : troubles du comportement (agressivité, agitation, fuite, apathie, etc.) ; apparence physique modifiée (tenue négligée, yeux vitreux, etc.) ; troubles de concentration, accélération/ralentissement de la pensée
o Consommation chronique : humeur dépressive, insomnie, fatigue, troubles concentration
o Au travail : absences plus fréquentes, isolement social, rendement en baisse, erreurs/oublis fréquents, arrivées tardives
• Intervention RH : la loi n’interdit pas la consommation d’alcool ou médocs au travail sauf certaines catégories professionnelles (chauffeurs, machinistes, etc.). Mais interdiction de stupéfiants.
o Cadrer en rappelant les règles et les conséquences (discussion)
o Encadrer en offrant soutient, écoute et orientation
o Interdiction de faire des alcotests !
o Sanctions selon le critère de mise en danger de soi-même et autrui
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stress - Définition, détection et intervention
• Définition : Etat de tension dû à une déséquilibre entre ce qui m’est demandé et ce que je peux faire. Vécu subjectif
o A CT : irritabilité, insomnies, tension musculaires
o A LT : troubles gastro-intestinaux, céphalées chroniques, dorsalgies, troubles de la concentration, t. cardio-vasculaires
• Détection : Quels sont les facteurs de stress (contraintes/obligations) ? Quelles sont les ressources pour y répondre ? Comment est-ce que je me sens ?
• Intervention RH :
o Individu : lieu d’écoute interne/externe, coaching, évaluation de charge de travail
o Groupe : évaluer la situation et présenter les résultats de manière transparente
o Toujours : définir plan d’action, échéances et évaluation du plan
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