7.51 Politique du personnel et charte d'entreprise (Gonin) Flashcards
L’entreprise et la GRH. Qui s’occupe de quoi?
L'entreprise: Charte d'entreprise (mission, buts, valeurs) Vision Politique d'entreprise Stratégie, objectifs et indicateurs
GRH: Mission Fonction RH Vision RH Politique du personnel Stratégie, objectifs et indicateurs RH
Quels sont les objectifs matériels de l’entreprise?
Parmi les différents objectifs matériels de l’entreprise, à savoir ceux qui « se référent à l’activité concrète déployée dans le cadre de l’exercice des différentes fonctions de l’entreprise et donc à la gestion du cycle d’exploitation matériel et financier », on peut citer les objectifs sociaux et écologiques :
– objectifs qui concernent les salariés : satisfaction des besoins et revendications des salariés (salaire équitable, participation aux bénéfices, qualité des conditions de travail, possibilités de codécision, aménagement des loisirs, formation complémentaire, prestations sociales adéquates).
Ces objectifs sont de la responsabilité de la fonction RH.
– objectifs qui concernent la société : les entreprises doivent apporter leur contribution à la résolution des problèmes sociaux et écologiques de la société.
L’entreprise est-elle un système social?
Oui,
car les personnes qui y travaillent ont des objectifs et besoins individuels. C’est un lieu de création de liens sociaux et a sa propre culture.
De plus l’entreprise a des objectifs internes:
- pour contribuer à la résolution de problème sociaux et écologiques.
- objectifs RH pour satisfaire les besoins des employés
L’entreprise fait partie de la société avec laquelle elle a des interactions. Par exemple sponsoring (financement de projets à des fins publicitaires et commercial) et lobbying (groupe de pression pour influencer les lois, normes,.. pour favoriser ses propres intérêts)
Quels sont le quatre domaines de valeurs et de représentation de l’entreprise?
L’entreprise met en place des valeurs, normes et règles pour coordonner les élément essentiels de son fonctionnement.
- La raison d’être de l’organisation et son utilité, son histoire, ses grandes options stratégiques ;
- Le type de relation considérée comme normale entre l’organisation et ses membres: sources d’autorité, modes de partage des décisions, des fruits du travail, des responsabilités et du contrôle ;
- Le travail : ce qu’est un bon travail, comment il doit être divisé, organisé et conduit, les qualités d’un bon professionnel et l’échelle de prestige entre les divers métiers pratiqués dans l’organisation;
- La vie du groupe social, sa communication interne, ce qui est équitable ou non, approprié ou non dans les relations entre individus ou entre strates hiérarchiques, les qualités qui rendent une personne estimable et le degré d’écart par rapport aux normes communes.
Les 4 ingrédients de “l’être de l’organisation”
C’est la base d’une charte d’entreprise
- vision, raison d’être, vocation:
finalité, but fondamental de l’organisation liée aux fondateurs. Elle décrit u avenir rêvé, inspirant et motivateur. - Mission:
Rôle et contributions principales de l’org. Traduction concrète de la raison d’être de l’organisation. - Valeurs:
L’ensemble des comportements idéaux. Les valeurs servent de référence sur le plan organisationnel, culturel, éthique dans le management des hommes et des affaires. - Principes de management:
Mise en oeuvre des valeurs dans le management des affaires et des hommes. C’est l’orientation générale des actions et des prestations fournies (rapidité, performance, fiabilité..)
“l’être de l’organisation”
Exemples de valeurs, quels sont les différents types?
- Les valeurs de COMPETENCE : ancrage territorial, création de valeur, détermination, différenciation, diversification, efficacité, esprit d’équipe, excellence, internationalisation, management, pérennité, professionnalisme, qualité, rapidité, réputation, satisfaction client, savoir-faire, sécurité, service, spécialisation.
- Les valeurs de CONQUETE : ambition, anticipation, compétitivité, courage, croissance, enthousiasme, esprit combatif, esprit d’entreprise, exclusivité, initiative, innovation, performance, succès.
- Les valeurs de CONDUITE : adaptabilité, attractivité, authenticité, créativité, discernement, disponibilité, exigence, fierté, humilité, implication, individualité, liberté, modernité, ouverture, passion, responsabilité, simplicité, tradition.
- Les valeurs SOCIÉTALES : développement durable, environnement, partage, responsabilité sociale, santé.
- Les valeurs RELATIONNELLES : accessibilité, communication, confiance, considération, convivialité, partenariat, proximité, respect.
- Les valeurs d’EPANOUISSEMENT : beauté, développement personnel, humanisme, plaisir, sensibilité, talent.
- Les valeurs SOCIALES : égalité, équité, intégration, participation, patriotisme, pluralisme.
- Les valeurs MORALES : éthique, intégrité, loyauté.
“l’être de l’organisation”
Pourquoi est-ce important de partager les valeurs?
- Permet aux dirigeants et aux collaborateurs de prendre des décisions de façon plus efficace.
- Fournit aux employés une ligne de conduite et les renseigne sur les attentes de l’entreprise à leur égard.
- Permet de mettre sur pied des équipes de travail efficaces et d’améliorer la performance de l’organisation.
“l’être de l’organisation”
C’est quoi une norme?
« Elles constituent le produit concret des valeurs.
Ce sont des règles de conduite désirables, prescrites par un groupe et partagées par les individus.
Les normes visent à rendre impersonnel et impartial l’exercice de l’influence dans un groupe et à assurer à ce dernier un fonctionnement harmonieux ainsi que l’atteinte des objectifs communs.
En favorisant le maintien de l’ordre social et de la stabilité du groupe et en améliorant la compréhension des relations sociales, les normes facilitent aussi la communication.
Une norme partagée par un groupe et appropriée aux objectifs communs renforce les attitudes des individus, accroît leur attraction mutuelle et, par conséquent, augmente leur solidarité et leur coopération ».
Charte d’entreprise, définition
La charte d’entreprise constitue donc un cadre fondamental et souple.
Elle contient des déclarations d’ordre général relatives au sens et au but de l’entreprise (grandes orientations stratégiques et valeurs fondamentales) et décrit les comportements de l’entreprise envers ses parties prenantes.
Charte d’entreprise, contenu
- « Politique générale (mission, vision) et axes de développement stratégiques. Informations relatives au domaine d’activité général (produits / marchés / technologie). Objectifs à long terme concernant la rentabilité, la croissance, la responsabilité sociale, et comportement de l’organisation face à la concurrence, au risque, etc.
- Orientations générales relatives aux grandes fonctions de l’organisation (production, marketing, finances, etc.).
- Valeurs fondamentales de l’organisation, forgeant sa culture d’entreprise.
- Positionnement par rapport aux parties prenantes de l’organisation (fournisseurs, financeurs, clients, organisations partenaires, concurrents, société civile, Etat, etc., mais aussi les membres du personnel qui sont considérés comme une partie prenante) ».
charte d’entreprise, sa fonction
• Définition de la perception que l’entreprise a d’elle-même, de sa “corporate identity”: “qui est notre entreprise ?” “quel est le sens de notre activité économique ?”
- Fonction de légitimation : l’explication de l’action de l’entreprise crée la confiance, confère de la crédibilité donc légitime l’action économique.
- Instrument de communication : expose les grands principes de comportement intérieur (collaborateurs) et extérieur (parties prenantes de l’entreprise).
- Cadre de référence: fixe l’orientation stratégique fondamentale pour le futur.
- Motivation et cohésion : chaque collaborateur peut se référer à des valeurs collectives qui lui donnent un sentiment de sécurité et d’appartenance à un groupe.
- Développement de la culture d’entreprise : la charte facilite le passage d’une culture existante à une culture visée.
- Aide à la décision et à la coordination (des différents secteurs) : car elle permet de concilier les intérêts ».
Culture d’entreprise, définition
La culture d’entreprise est un ensemble de références (normes, valeurs, modes de pensée), partagées dans l’organisation, construites tout au long de son histoire en réponse aux problèmes rencontrés par l’entreprise
Politique du personnel, définition
La politique du personnel (ou politique RH) donne le cap que la Direction de l’entreprise entend suivre en matière de gestion du personnel. En particulier, pour gérer le personnel d’une manière égale, équitable et cohérente.
la manière dont l’employeur considère ses employés, pratiques de gestion du personnel, les grandes orientations qu’il entend poursuivre à travers les différents processus de gestion des ressources humaines. Contribue à façonner la culture d’entreprise et l’image perçue de l’extérieur
Politique du personnel, quels sont le processus GRH
I. Processus de pilotage :
- Politique du personnel
- Objectifs, indicateurs et tableaux de bord
II. Processus centraux :
- Gestion prévisionnelle du personnel
- Engagement du personnel
- Management des performances
- Développement des compétences
- Evolution professionnelle
- Rémunération
- Personnalisation des conditions de travail 8. Communication interne
- Processus transversaux
- gestion des départs
- développement organisationnel
III. Processus de soutien : 1. Fonction Personnel 2. Système d'information et de gestion du personnel 3. Réglementation du personnel
Politique du personnel, définition des processus GRH
• Niveau général :
- Enjeux et défis globaux de l’entreprise selon domaine d’activités et évolution de l’environnement.
- Valeurs-clés de l’entreprise, dans la réalisation de ses prestations et ses modes de collaboration.
- Qualités recherchées chez le personnel, indépendamment de la fonction exercée.
- Qualités et pratiques de l’entreprise en tant qu’employeur se positionnant sur le marché
• Niveau des processus de pilotage :
- concrétiser la politique du personnel, fixer et assurer la mise en œuvre d’objectifs précis, régulièrement évalués, puis adaptés en tenant compte également de l’environnement.
• Niveau des processus centraux GRH :
- Description précise des orientations retenues pour chacun des processus centraux constitutifs de la GRH : « politique » d’engagement, « politique » de management des performances, etc.
• Niveau des processus de soutien :
- Lignes directrices du cadre réglementaire.
- Fonctionnement et critères de qualité de la fonction personnel.
- Moyens investis dans la logistique de la GRH.
