6.2. GESTÃO DE PESSOAS Flashcards
ESTRATÉGIA - Definição
- Becker e Huselid: “Construir a vantagem competitiva e criar valor”.
- Hitt, Ireland e Hoskisson: “Fazer escolhas influenciadas por fatores externos e internos, definindo o rumo a ser seguido”.
- Porter: “Criar uma posição exclusiva e valiosa”.
RH TRADICIONAL x RH ESTRATÉGICO
RH TRADICIONAL:
* Trabalha com questões administrativas e rotinas técnicas.
* Foca na gestão da relação entre empregador e empregado.
RH ESTRATÉGICO:
* Atua com atração e retenção de talentos.
* Feito a partir de uma visão holística e foco em resultados de médio e longo prazo.
GESTÃO DE PESSOAS - PREMISSAS
- Velocidade das mudanças
- Diferença entre as pessoas
- Desempenho das pessoas = desempenho da organização
- Ideia inicial: noção de planejamento estratégico.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO - Definição
- É definir de maneira clara, participativa e com base e um diagnóstico atual e futuro dos ambientes interno e externo, a direção que se quer dar à organização, formulando missão, visão e valores, e
- ainda programar e controlar os objetivos, as estratégias e os planos de ações definidos.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO - Para que serve?
- Estabelecer ações que permitam alcançar os objetivos da organização.
- Prover meios de compor os planos e ações a executar.
- Utilizar de forma racional e eficaz os recursos.
- Ampliar o comprometimento de todos os níveis e setores da organização.
CULTURA ORGANIZACIONAL
- Missão, Visão e Valores
- MISSÃO: razão de ser.
- VISÃO: como pretendemos que a sociedade nos veja.
- VALORES: princípios da instituição.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 2020-2025 DA SEPOL - MISSÃO
- MISSÃO:
Apurar de maneira eficiente e qualificada as infrações penais.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 2020-2025 DA SEPOL - VISÃO
- VISÃO:
Ser reconhecida como polícia judiciária, referência pelo alto índice de elucidação de infrações penais.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 2020-2025 DA SEPOL - VALORES
- VALORES:
- Ética;
- Hierarquia e disciplina;
- Comprometimento;
- Valorização do servidor;
- Garantia dos direitos fundamentais;
- Excelência e transparência na prestação do serviço à sociedade;
- Gestão por resultados;
- Parcerias institucionais.
NÍVEIS DE ATUAÇÃO
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
- Por que e Quando?
- Empresário: presidente, sócios, diretores.
- Longo prazo. Mais abrangente.
PLANEJAMENTO TÁTICO
- Onde e Como?
- Administrador: gerente, coordenador.
- Médio Prazo. Elo entre os níveis.
PLANEJAMENTO OPERACIONAL
- O que?
- Técnico: Executor.
- Curto prazo. Específico.
PLANO DE AÇÃO – METODOLOGIA 5W2H
- What? – objetivo, etapas, fases
- Why? – justificativa, desafios, benefícios, resultados esperados
- Who? – recursos humanos, responsáveis, equipes, funções
- Where? – local, área, departamento, contexto
- When? – cronograma, prazos, tempo
- How? – método, atividades, processo, sustentabilidade
- How much? – quantidade, custo
PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS
- Motivação
- Comunicação interna
- Trabalho em equipe
- Gestão de competências
- Treinamento e desenvolvimento
PERFIS COMPORTAMENTAIS – MÉTODO DISC
- Dominance ➜ Dominância:
Busca resultado; focado, direto, competitivo, “apenas faça”. - Influence ➜ Influência:
Busca relacionamento; persuasivo, comunicativo, espontâneo, “tenha alegria fazendo”. - Steadiness ➜ Estabilidade:
Busca colaboração; seguro, confiável, conservador, “façamos juntos”. - Conscientiousness ➜ Conformidade:
Busca precisão; cauteloso, lógico, organizado, “faça certo”.
ETAPAS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
- Declaração de Missão e Visão
- Ambiente externo: Oportunidades e Ameaças
- Ambiente Interno: Forças e Fraquezas
- Situação atual
- Metas e Objetivos
- Estratégia
FERRAMENTAS DE GESTÃO ESTRATÉGICA
SWOT, PDCA, BSC, KPI, KANBAN, etc.
MATRIZ SWOT
- Strengths ➜ Forças: fator interno/positivo
- Weaknesses ➜ Fraquezas: fator interno/negativo
- Opportunities ➜ Oportunidades: fator externo/positivo
- Threats ➜ Ameaças: fator externo/negativo
MATRIZ SWOT - Características
- Vantagem metodológica: simplicidade e eficácia
- Simplicidade;
- Custo;
- Integração;
- Colaboração.
MATRIZ SWOT - Premissas estruturantes
- Análise de ambiente: interno (Forças e Fraquezas) e externo (Oportunidades e Ameaças);
- Análise fatorial: positiva e negativa.
MATRIZ SWOT - Ambiente Interno
Fatores internos da Organização, que podem ser controlados pela gestão (FORÇAS E FRAQUEZAS).
MATRIZ SWOT - Ambiente Externo
Fatores externos à Organização, que NÃO podem ser controlados pela organização, mas de conhecimento fundamental para planejar estratégias (OPORTUNIDADES E AMEAÇAS).
GESTÃO DE PESSOAS TRADICIONAL x GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO DE PESSOAS TRADICIONAL:
* Foco no presente;
* Resolução atual de um problema;
* “Pessoa certa” no “lugar certo”.
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS:
* Foco no futuro;
* Construção da organização;
* Identificar, moldar e alinhar as pessoas.
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS
CHA ➜ Conhecimento; Habilidade; Atitude
CHA - Conhecimento
- Saber técnico;
- Âmbito cognitivo;
- Conhecimento teórico, educação formal, experiência profissional.
CHA - Habilidade
- Saber fazer;
- Âmbito operacional;
- Domínio de processos, uso de ferramentas, comunicação, capacidade analítica.
CHA - Atitude
- Ser;
- Âmbito comportamental;
- Persistência, iniciativa, cooperação, esforço, inovação.
BARREIRAS NA EXECUÇÃO DA ESTRATÉGIA
- Barreira da visão;
- Barreira humana;
- Barreira gerencial;
- Barreira dos recursos.
IDENTIDADE ORGANIZACIONAL DA PCERJ - Missão
Garantir os direitos fundamentais através da apuração eficiente e qualificada das infrações penais.
IDENTIDADE ORGANIZACIONAL DA PCERJ - Visão
Ser reconhecida como polícia cidadã e referência pelo alto índice de elucidação das infrações penais.
IDENTIDADE ORGANIZACIONAL DA PCERJ - Valores
- Ética,
- Hierarquia e Disciplina,
- Comprometimento,
- Valorização do servidor,
- Garantia dos direitos fundamentais,
- Foco no cidadão,
- Excelência e transparência na prestação do serviço policial,
- Gestão por resultado e parceiros institucionais.
DIMENSÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
- Recrutamento e seleção;
- Movimentação e seleção interna, e promoções;
- Treinamento e desenvolvimento;
- Plano de carreira e sucessão;
- Gestão de desempenho;
- Remuneração e plano de incentivos;
- Cultura e comunicação organizacional;
- Estratégias organizacionais.
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - ETAPAS
- Formulação da Estratégia
- Mapeamento de Competências
3.1. Captação de Competências
3.2. Desenvolvimento de Competências - Acompanhamento e Avaliação
- Retribuição
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - Formulação da Estratégia
- Definir Missão, Visão e Objetivos Estratégicos;
- Estabelecer indicadores e metas.
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - Mapeamento de Competências
- Identificar competências necessárias;
- Identificar as competências existentes;
- Mapear o gap de competências e planejar a captação ou desenvolvimento.
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - Captação de Competências
- Selecionar competências externas: admitir, alocar e integrar;
- Definir mecanismos: orientar o aproveitamento.
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - Acompanhamento e Avaliação
- Acompanhar e apurar os resultados alcançados;
- Comparar com o resultado esperado.
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - Retribuição
- Premiar o bom desempenho e remunerar por competências.
FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA – METODOLOGIA SMART
- Specific ➜ Específico
- Measurable ➜ Mensurável
- Attainable ➜ Atingível
- Relevant ➜ Relevante
- Time Bound ➜ Tempo limite
SMART - S
- Specific ➜ Específico
Metas específicas.
Ex.: pretende aumentar as vendas do infoproduto X.
SMART - M
- Measurable ➜ Mensurável
Critérios para medir o progresso, indicadores.
Ex.: espera-se conquistar 15% de aumento dentro do período estipulado.
SMART - A
- Attainable ➜ Atingível
Deve ser alcançável e atingível.
Ex.: exige um esforço que está ao alcance dos recursos humanos, materiais e financeiros do negócio digital.
SMART - R
- Relevant ➜ Relevante
Objetivo pode ser alcançado realisticamente, considerando os recursos e o tempo disponíveis.
Ex.: representa um impacto positivo da receita do empreendimento.
SMART - T
- Time Bound ➜ Tempo limite
Prazo (data de início e término).
Ex.: determina um prazo para a realização de até o final do primeiro trimestre de 2022.
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO
- Cumprimento dos objetivos;
- Aumento de produtividade;
- Desenvolvimento de competências;
- Ampliação da satisfação profissional;
- Recebimento de um serviço público qualificado.
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
- Estruturação do complexo de competências necessárias ao desenvolvimento organizacional.
- Implementação de modelo de gestão por competências.
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS - Foco
- Pessoas: competências individuais técnicas e comportamentais;
- Processos: M.A.P. ou descrição de função;
- Metas: planejamento estratégico.
MATRIZ NINE BOX
- Matriz: Potencial x Desempenho
ETAPA ESSENCIAL DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
- Formulação da estratégia;
- Mapeamento de competências;
- Desenvolvimento de competências.
IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
- Tarefas;
- Competências essenciais para execução;
- Competências individuais;
- Identificação de GAPs.
GAP
Competências organizacionais essenciais ou Competências do cargo ou função – Competências individuais = GAP
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (PDI)
- Definição de objetivos;
- Análise situacional;
- Mapeamento de competências;
- Validação de metas.
HARD SKILLS x SOFT SKILLS
HARD SKILLS:
- Competências técnicas;
- Concretas;
- Demonstradas com apresentação de documentos ou certificados;
- Facilmente identificadas no currículo.
SOFT SKILLS:
- Habilidades mais emocionais e executivas;
- Intangíveis;
- Demonstradas com convivência diária;
- Mais difíceis de detectar a não ser via métodos específicos.
