6.2. GESTÃO DE PESSOAS Flashcards
1
Q
ESTRATÉGIA - Definição
A
- Becker e Huselid: “Construir a vantagem competitiva e criar valor”.
- Hitt, Ireland e Hoskisson: “Fazer escolhas influenciadas por fatores externos e internos, definindo o rumo a ser seguido”.
- Porter: “Criar uma posição exclusiva e valiosa”.
2
Q
RH TRADICIONAL x RH ESTRATÉGICO
A
RH TRADICIONAL:
* Trabalha com questões administrativas e rotinas técnicas.
* Foca na gestão da relação entre empregador e empregado.
RH ESTRATÉGICO:
* Atua com atração e retenção de talentos.
* Feito a partir de uma visão holística e foco em resultados de médio e longo prazo.
3
Q
GESTÃO DE PESSOAS - PREMISSAS
A
- Velocidade das mudanças
- Diferença entre as pessoas
- Desempenho das pessoas = desempenho da organização
- Ideia inicial: noção de planejamento estratégico.
4
Q
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO - Definição
A
- É definir de maneira clara, participativa e com base e um diagnóstico atual e futuro dos ambientes interno e externo, a direção que se quer dar à organização, formulando missão, visão e valores, e
- ainda programar e controlar os objetivos, as estratégias e os planos de ações definidos.
5
Q
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO - Para que serve?
A
- Estabelecer ações que permitam alcançar os objetivos da organização.
- Prover meios de compor os planos e ações a executar.
- Utilizar de forma racional e eficaz os recursos.
- Ampliar o comprometimento de todos os níveis e setores da organização.
6
Q
CULTURA ORGANIZACIONAL
A
- Missão, Visão e Valores
- MISSÃO: razão de ser.
- VISÃO: como pretendemos que a sociedade nos veja.
- VALORES: princípios da instituição.
7
Q
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 2020-2025 DA SEPOL - MISSÃO
A
- MISSÃO:
Apurar de maneira eficiente e qualificada as infrações penais.
8
Q
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 2020-2025 DA SEPOL - VISÃO
A
- VISÃO:
Ser reconhecida como polícia judiciária, referência pelo alto índice de elucidação de infrações penais.
9
Q
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 2020-2025 DA SEPOL - VALORES
A
- VALORES:
- Ética;
- Hierarquia e disciplina;
- Comprometimento;
- Valorização do servidor;
- Garantia dos direitos fundamentais;
- Excelência e transparência na prestação do serviço à sociedade;
- Gestão por resultados;
- Parcerias institucionais.
10
Q
NÍVEIS DE ATUAÇÃO
A
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL
11
Q
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
A
- Por que e Quando?
- Empresário: presidente, sócios, diretores.
- Longo prazo. Mais abrangente.
12
Q
PLANEJAMENTO TÁTICO
A
- Onde e Como?
- Administrador: gerente, coordenador.
- Médio Prazo. Elo entre os níveis.
13
Q
PLANEJAMENTO OPERACIONAL
A
- O que?
- Técnico: Executor.
- Curto prazo. Específico.
14
Q
PLANO DE AÇÃO – METODOLOGIA 5W2H
A
- What? – objetivo, etapas, fases
- Why? – justificativa, desafios, benefícios, resultados esperados
- Who? – recursos humanos, responsáveis, equipes, funções
- Where? – local, área, departamento, contexto
- When? – cronograma, prazos, tempo
- How? – método, atividades, processo, sustentabilidade
- How much? – quantidade, custo
15
Q
PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS
A
- Motivação
- Comunicação interna
- Trabalho em equipe
- Gestão de competências
- Treinamento e desenvolvimento
16
Q
PERFIS COMPORTAMENTAIS – MÉTODO DISC
A
- Dominance ➜ Dominância:
Busca resultado; focado, direto, competitivo, “apenas faça”. - Influence ➜ Influência:
Busca relacionamento; persuasivo, comunicativo, espontâneo, “tenha alegria fazendo”. - Steadiness ➜ Estabilidade:
Busca colaboração; seguro, confiável, conservador, “façamos juntos”. - Conscientiousness ➜ Conformidade:
Busca precisão; cauteloso, lógico, organizado, “faça certo”.
17
Q
ETAPAS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
A
- Declaração de Missão e Visão
- Ambiente externo: Oportunidades e Ameaças
- Ambiente Interno: Forças e Fraquezas
- Situação atual
- Metas e Objetivos
- Estratégia
18
Q
FERRAMENTAS DE GESTÃO ESTRATÉGICA
A
SWOT, PDCA, BSC, KPI, KANBAN, etc.
19
Q
MATRIZ SWOT
A
- Strengths ➜ Forças: fator interno/positivo
- Weaknesses ➜ Fraquezas: fator interno/negativo
- Opportunities ➜ Oportunidades: fator externo/positivo
- Threats ➜ Ameaças: fator externo/negativo
20
Q
MATRIZ SWOT - Características
A
- Vantagem metodológica: simplicidade e eficácia
- Simplicidade;
- Custo;
- Integração;
- Colaboração.
21
Q
MATRIZ SWOT - Premissas estruturantes
A
- Análise de ambiente: interno (Forças e Fraquezas) e externo (Oportunidades e Ameaças);
- Análise fatorial: positiva e negativa.
22
Q
MATRIZ SWOT - Ambiente Interno
A
Fatores internos da Organização, que podem ser controlados pela gestão (FORÇAS E FRAQUEZAS).
23
Q
MATRIZ SWOT - Ambiente Externo
A
Fatores externos à Organização, que NÃO podem ser controlados pela organização, mas de conhecimento fundamental para planejar estratégias (OPORTUNIDADES E AMEAÇAS).
24
Q
GESTÃO DE PESSOAS TRADICIONAL x GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
A
GESTÃO DE PESSOAS TRADICIONAL:
* Foco no presente;
* Resolução atual de um problema;
* “Pessoa certa” no “lugar certo”.
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS:
* Foco no futuro;
* Construção da organização;
* Identificar, moldar e alinhar as pessoas.
25
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS E COMPORTAMENTAIS
CHA ➜ Conhecimento; Habilidade; Atitude
26
CHA - Conhecimento
* Saber técnico;
* Âmbito cognitivo;
* Conhecimento teórico, educação formal, experiência profissional.
27
CHA - Habilidade
* Saber fazer;
* Âmbito operacional;
* Domínio de processos, uso de ferramentas, comunicação, capacidade analítica.
28
CHA - Atitude
* Ser;
* Âmbito comportamental;
* Persistência, iniciativa, cooperação, esforço, inovação.
29
BARREIRAS NA EXECUÇÃO DA ESTRATÉGIA
* Barreira da visão;
* Barreira humana;
* Barreira gerencial;
* Barreira dos recursos.
30
IDENTIDADE ORGANIZACIONAL DA PCERJ - Missão
Garantir os direitos fundamentais através da apuração eficiente e qualificada das infrações penais.
31
IDENTIDADE ORGANIZACIONAL DA PCERJ - Visão
Ser reconhecida como polícia cidadã e referência pelo alto índice de elucidação das infrações penais.
32
IDENTIDADE ORGANIZACIONAL DA PCERJ - Valores
* Ética,
* Hierarquia e Disciplina,
* Comprometimento,
* Valorização do servidor,
* Garantia dos direitos fundamentais,
* Foco no cidadão,
* Excelência e transparência na prestação do serviço policial,
* Gestão por resultado e parceiros institucionais.
33
DIMENSÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
* Recrutamento e seleção;
* Movimentação e seleção interna, e promoções;
* Treinamento e desenvolvimento;
* Plano de carreira e sucessão;
* Gestão de desempenho;
* Remuneração e plano de incentivos;
* Cultura e comunicação organizacional;
* Estratégias organizacionais.
34
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - ETAPAS
1. Formulação da Estratégia
2. Mapeamento de Competências
3.1. Captação de Competências
3.2. Desenvolvimento de Competências
4. Acompanhamento e Avaliação
5. Retribuição
35
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - Formulação da Estratégia
- Definir Missão, Visão e Objetivos Estratégicos;
- Estabelecer indicadores e metas.
36
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - Mapeamento de Competências
- Identificar competências necessárias;
- Identificar as competências existentes;
- Mapear o gap de competências e planejar a captação ou desenvolvimento.
37
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - Captação de Competências
- Selecionar competências externas: admitir, alocar e integrar;
- Definir mecanismos: orientar o aproveitamento.
38
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - Acompanhamento e Avaliação
- Acompanhar e apurar os resultados alcançados;
- Comparar com o resultado esperado.
39
IMPLEMENTAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - Retribuição
- Premiar o bom desempenho e remunerar por competências.
40
FORMULAÇÃO DA ESTRATÉGIA – METODOLOGIA SMART
* Specific ➜ Específico
* Measurable ➜ Mensurável
* Attainable ➜ Atingível
* Relevant ➜ Relevante
* Time Bound ➜ Tempo limite
41
SMART - S
* Specific ➜ Específico
Metas específicas.
Ex.: pretende aumentar as vendas do infoproduto X.
42
SMART - M
* Measurable ➜ Mensurável
Critérios para medir o progresso, indicadores.
Ex.: espera-se conquistar 15% de aumento dentro do período estipulado.
43
SMART - A
* Attainable ➜ Atingível
Deve ser alcançável e atingível.
Ex.: exige um esforço que está ao alcance dos recursos humanos, materiais e financeiros do negócio digital.
44
SMART - R
* Relevant ➜ Relevante
Objetivo pode ser alcançado realisticamente, considerando os recursos e o tempo disponíveis.
Ex.: representa um impacto positivo da receita do empreendimento.
45
SMART - T
* Time Bound ➜ Tempo limite
Prazo (data de início e término).
Ex.: determina um prazo para a realização de até o final do primeiro trimestre de 2022.
46
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO
* Cumprimento dos objetivos;
* Aumento de produtividade;
* Desenvolvimento de competências;
* Ampliação da satisfação profissional;
* Recebimento de um serviço público qualificado.
47
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
* Estruturação do complexo de competências necessárias ao desenvolvimento organizacional.
* Implementação de modelo de gestão por competências.
48
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS - Foco
* Pessoas: competências individuais técnicas e comportamentais;
* Processos: M.A.P. ou descrição de função;
* Metas: planejamento estratégico.
49
MATRIZ NINE BOX
* Matriz: Potencial x Desempenho
50
ETAPA ESSENCIAL DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
1. Formulação da estratégia;
2. Mapeamento de competências;
3. Desenvolvimento de competências.
51
IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
1. Tarefas;
2. Competências essenciais para execução;
3. Competências individuais;
4. Identificação de GAPs.
52
GAP
Competências organizacionais essenciais ou Competências do cargo ou função – Competências individuais = GAP
53
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (PDI)
1. Definição de objetivos;
2. Análise situacional;
3. Mapeamento de competências;
4. Validação de metas.
54
HARD SKILLS x SOFT SKILLS
HARD SKILLS:
- Competências técnicas;
- Concretas;
- Demonstradas com apresentação de documentos ou certificados;
- Facilmente identificadas no currículo.
SOFT SKILLS:
- Habilidades mais emocionais e executivas;
- Intangíveis;
- Demonstradas com convivência diária;
- Mais difíceis de detectar a não ser via métodos específicos.
