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BWL - SMK1 > 4. Personal und Führung > Flashcards

4. Personal und Führung Flashcards

1
Q

Vollarbeitsverhältnis

A
  • Unbefristeter Arbeitsvertrag

- Existenz sicherndes Einkommen

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2
Q

Kontinuitätsprinzip

A
  • Unterbrechungen der Beschäftigungsverhältnisse zwischen der
    Ausbildung bis zur Rente sind nur vorübergehend und unfreiwillig
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend für soziale
    Sicherungsansprüche
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3
Q

Arten von Arbeitszeiten

A
  • Starre Arbeitszeit
  • Flexible Arbeitszeit (z.B. Eventmanagement) = Größere Flexibilität im Personaleinsatz = Höhere Mitarbeitermotivation = Arbeit „humaner“ machen
  • Schichtarbeit (z.B. Krankenhäuser)
  • Gleitende bzw. variable Arbeitszeit (z.B. Wirtschaftsprüfung)
  • Jahres- oder Lebensarbeitszeitmodelle (z.B. KAPOVAZ):
    Work-Life-Balance
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4
Q

Durch was werden der Arbeitszeitenflexibilität Grenzen gesetzt?

A

Arbeitszeitgesetz, Gewerbeordnung,
Bundesurlaubsgesetz, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen
begrenzen flexible Gestaltung der Arbeitszeit.

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5
Q

Vertrauensarbeitszeit

A

Mitarbeiter legen ihre individuell zu leistende Arbeitszeit anhand ihrer
Aufgaben und Projekte nach eigenem Ermessen fest.

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6
Q

Relative Lohngerechtigkeit

A

Sein Entgelt für geleistete Arbeit sollte
dem Mitarbeiter das Bewusstsein verleihen, dass er im Vergleich zu
anderen gerecht entlohnt wird.

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7
Q

Relative Leistungsgerechtigkeit

A

Die Höhe des Entgelts hängt ausschließlich von der Leistung ab

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8
Q

Dimensionen der Leistungsgerechtigkeit

A
  • Qualifikationsgerechtigkeit:
    Höhe des Entgelts hängt von der Qualifikation (z.B. Abschluss)
    ab
  • Anforderungsgerechtigkeit:
    Ausgangspunkt sind die Anforderungen, die der zu besetzende
    Arbeitsplatz stellt (einschließlich Fachkenntnisse)
  • Ergebnisgerechtigkeit:
    Beurteilung des Arbeitsergebnisses; Lohnabschläge bei nicht
    erbrachter Normalleistung, Lohnzuschläge bei „Mehrleistung“
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9
Q

Marktgerechtigkeit

A

Entlohnung ist das Ergebnis von Angebot und Nachfrage, d.h. in der Regel: höhere Löhne für knappe Berufe.

  • Tariflohnstruktur
  • Gesetzlicher Mindestlohn
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10
Q

Bedarfsgerechtigkeit

A

Die Höhe des Arbeitsentgelts eines
Mitarbeiters wird von seinem objektiven Bedarf bestimmt.

  • Staatliche Steuerungsmaßnahmen: Grundfreibetrag,
    Progression und Splitting in der Einkommensteuer, Kindergeld
  • Gesetzliche, tarifvertragliche und freiwillige betriebliche
    Sozialleistungen
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11
Q

Zeitlohn

A

Lohn bemisst sich nach der Dauer der Arbeitszeit

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12
Q

Akkordlohn

A

Lohn bemisst sich nach der Leistungsmenge.

Vorteile…

  • Leistungsgerechtigkeit,
  • Anreiz zur Mehrleistung,
  • einfach abzurechnende konstante Lohnkosten pro Stück.
Nachteile...
- Minderung der Leistungsqualität: Erforderlichkeit zusätzlicher
Qualitätskontrollen,
- höherer Verschleiß der Betriebsmittel,
- höherer Verbrauch von Werkstoffen,
- übersteigerter Kräfteeinsatz der Mitarbeiter,
- Unzufriedenheit der Mitarbeiter,
- gesundheitliche Gefährdungen
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13
Q

Prämienlohn

A

Lohn besteht aus einem Zeitlohn und einer zusätzlich gezahlten Prämie für besondere Leistungen (z.B. Boni)

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14
Q

Erfolgsbeteiligung (Intensivlohn als Kapitalbeteiligung)

A

Beurteilung von Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter:

  • Identifizierung mit Unternehmen
  • Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand! -
  • Steuerbegünstigung
  • Erfolgsbeteiligung ist Eingriff in die Tarifautonomie!
  • Vermögensverlustrisiko
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15
Q

Nenne die 6 Entlohnungskomponenten für Manager

A
  • Abfindung
  • Antrittsprämie
  • Change-of-Control-Clause
  • Endgehaltsabhängige Zusage
  • Übergangsgeld
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16
Q

Lohnabzüge

A

Bruttogehalt minus

  • Lohnsteuer
  • Solidaritätszuschlag
  • Sozialabgaben
  • Kirchensteuer

= Nettogehalt

17
Q

Sozialabgaben (je zur Hälfte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu tragen)

A
  • Rentenversicherung
  • Arbeitslosenversicherung
  • Gesetzliche Krankenversicherung
  • Pflegeversicherung
18
Q

Lohnnebenkosten

A

Vergütung arbeitsfreier Tage, Sonderzahlungen, Arbeitgeberbeiträge
zur Sozialversicherung, einschließlich Unfallversicherung, betriebliche
Altersvorsorge und sonstige Personalzusatzkosten.

19
Q

Mitarbeiter sind ein Produktionsfaktor, daher leistungsgerechte Entlohnung für Steigerung seiner Effizienz:

A

Taylorismus

20
Q

Human Relations Bewegung

A
  • Menschen mit Vorstellungen und sozialen Bedürfnissen

* Zahlreiche Einflussgrößen

21
Q

Anreiz-Beitrags-Theorie von Simon

A

• Anreize: Lohn, Sicherheit
• Beiträge: Arbeitseinsatz, Freizeitverzicht
• Individuen sind Bereit dank Anreize ihre Beitrage zu erhöhen – es stellt sich
ein Anreiz-Beitragsgewicht ein.

22
Q

Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

A
  • Thesen: Menschen werden zufrieden und unzufrieden
  • Motivatoren steigern Zufriedenheit, Nichtvorhandensein mindert diese nicht
  • Nicht-Existenz von Hygienefaktoren macht unzufrieden, Existenz aber nicht nachhaltig zufrieden
23
Q

Herzberg - Motivatoren (Satisfaktoren)

A

… betreffen Arbeitsinhalte, Anerkennung,

Verantwortung, Beförderungen, die Arbeit als solche

24
Q

Herzberg -

Hygienefaktoren (Frustratoren)

A

… betreffen Arbeitsumfeld, Beziehungen
zu Vorgesetzten und Kollegen, Führungsstil des Betriebes,
Arbeitsbedingungen, Art der Überwachung, Arbeitsplatzsicherheit,
Entlohnung

25
Q

Herzberg - Theorie - Implikationen

A

Die Zufriedenheit eines Mitarbeiters resultiert aus seiner Arbeit,
die Unzufriedenheit aber aus seinen Arbeitsbedingungen.

Eine gute Arbeit macht zufrieden, eine schlechte aber nicht (nachhaltig) unzufrieden; demgegenüber machen schlechte Arbeitsbedingungen unzufrieden, gute aber nicht (nachhaltig)
zufrieden.

26
Q

Führung

A

Führung ist der Prozess, durch den ein Individuum Mitglieder der Gruppe auf
eine Art beeinflusst, so dass sie inspiriert sind ein Gruppenziel zu erreichen,
welches durch die Führungskraft definiert und als wichtig ernannt worden ist.
(Hollander & Smith, 1995)

27
Q

Führungsstil

A

Das Verhaltensmuster, das ein Führender dem

Geführten gegenüber grundsätzlich an den Tag legt (nicht situationsspezifisch)

28
Q

Geringer Führungsstil

A

Autoritärer Führungsstil: kaum Mitwirkung; geführt wird durch
bürokratische, patriarchalische oder charismatische Anweisung; eher
aufgabenorientiert

29
Q

Hoher Führungsstil

A

Kooperativer Führungsstil: Mitwirkungsrechte sind entweder beratend,
partizipativ (z.B. Vetorecht) oder demokratisch (Mehrheitsentscheid)

30
Q

Die Führungskraft überträgt delegierbare Aufgabe an seine Mitarbeiter,
um die Führungsebene zu entlasten

A

Management by Delegation

31
Q

Vorgesetzte hat kaum Entscheidungskompetenz; Untergebene trifft die
Entscheidung; Vorgesetzte darf sich in die Aufgabenerfüllung nur in
Ausnahmesituationen einmischen

A

Management by Exception

32
Q

Mitarbeiter entscheiden selbstständig anhand der vereinbarten Ziele: Lediglich das
Ziel ist vorgegeben, den Weg dorthin kann der Mitarbeiter frei wählen

A

Management by Objectives

33
Q

Konsequente Ausrichtung des Handelns der Mitarbeiter an den Zielen des
Unternehmens

A

Mitarbeiter als Mitunternehmer

34
Q

Transaktionaler Führungsstil (Hollander, 1958)

A
  • Fokus auf Eigeninteresse der MA
  • Austausch von Ressourcen zwischen
    Führung und Mitarbeiter (Leistung
    gegen Geld und Anerkennung)
  • Idiosynkratischer Kredit (IK) für
    Führungskraft (Unterstützung,
    Prestige, Macht durch MA)
35
Q

Transformativer Führungsstil (Burns, 1978)

A

Vier Is als Dimensionen der Führung:

- Idealisierender Einfluss
(Vorbildfunktion)
- Inspirierende Motivation
(Vorgeben einer Vision)
- Intellektuelle Anregung
(Kreativität)
- Individuelle Betreuung
(Aufmerksamkeit)
  • MA empfinden Loyalität,
    Bewunderung und Respekt ggü.
    Führungskraft
36
Q

Idiosynkratischer Kredit

A
  • Führungskraft muss sich anfangs stark den etablierten Gruppen-Normen
    anpassen
  • Die Gruppe muss das Gefühl haben, die Führungskraft wurde demokratisch
    gewählt
  • Die Gruppe muss glauben, dass die Führungskraft die Kompetenz hat,
    Gruppenziele umzusetzen und zu realisieren: Die Gruppe muss durch die
    Führungskraft vorwärts kommen.
  • Die Gruppe muss an der Führungskraft erkennen, dass diese sich mit der
    Gruppe, deren Idealen und Aspirationen identifiziert.

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