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Kaschub > 3. Konfliktmanagement und Systemische Teamberatung > Flashcards

3. Konfliktmanagement und Systemische Teamberatung Flashcards

1
Q
  1. Was ist ein Konflikt und welche Arten gibt es ?
A
  • Situation, in der gleichzeitig entgegengesetzt gerichtete, aber annähernd gleich starke Kräfte auf das Individuum einwirken
  • Konflikt liegt immer dann vor, wenn in einer Situation mindestens zwei unverträgliche Verhaltensweisen zur Verfügung stehen

—> Prozess der Auseinandersetzung, der auf unterschiedlichen Interessen von Individuen und sozialen Gruppierungen beruht und auf verschiedene Weisen institutionalisiert und ausgetragen wird

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2
Q
  1. Konfliktarten
A
  1. Intrapersonal
    - > entgegengesetzte Verhaltenstendenzen innerhalb einer Person
  2. soziale oder interpersonal Konflikte
    - > Konflikte zwischen verschiedenen Personen
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3
Q
  1. Intrapersonale Konflikte
A
  1. Appetenz-Appetenz Konflikte
    - zwei Alternativen, die beide positiv sind
  2. Appetenz - Aversions Konflikt
    - wenn Individuum ein positiv bewertetes Ziel anstrebt, dessen Realisierung jedoch mit negativen Begleitumständen verbunden ist
  3. Aversions - Aversions - Konflikt
    - eine Person muss aus zwei negativen Alternativen auswählen
    - > „Dilemma“ , Wahl des geringeren Übels
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4
Q
  1. Spziale oder Interpersonale Konflikte
A
  1. Ziel- oder Bewertungskonflikt
    - zwei Parteien verfolgen unterschiedliche Ziele
  2. Beurteilungskonflikt
    - Beteiligten sind sich über eigentliches Ziel einig, aber über die Wege, bzw Mittel uneinig
  3. Bezihungskonflikte
    - persönliche Probleme zwischen beiden Konflikt Parteien

-> soziale Konflikte können offen oder verdeckt sein

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5
Q
  1. Verdeckte Konflikte
A
  • werden auch als kalte Konflikte bezeichnet
    Ziel: Kalten Konflikt heiß machen
  • für Umwelt schwer erkennbar
  • äußern sich nicht durch eine offensichtliche Handlung
    ( man Täuscht dem gegenüber Freundlichkeit vor, Überhol man über diese lästert)
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6
Q
  1. offene Konflikte
A
  • heißen auch heiße Konflikte
  • Gegensatz zwischen den verschiedenen Parteien wird für Umwelt erkennbar offen ausgetragen
  • Parteien kritisieren und greifen sich offen an, wobei sie sich auch verbündete suchen
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7
Q
  1. Welche Muster im Umgang mit Konflikten gibt es nach G. Schwarz ?
A
  • forschte über Gruppen Dynamik und Konflikt Intervention, woraus er sechs Muster zum Umgang mit Konflikten heraus erarbeitete
  • dies sind verschiedene Konfliktlösungsstrategien, die teils unbewusst, teils bewusst von uns Menschen angewendet werden, um Konflikte zu beenden
  • Muster haben verschiedene Ebenen, die horizontal den grad der Höher und Weiterentwicklung beinhaltet
  • durch Aufstieg in den jeweiligen Konflikt lösungsstufen verbessert sich der Grad der lösungsqualität
  • ganze ist ein Lernprozess
  • durch überwiegen von Nachteilen der angewendeten lösungsatrategie im Gegensatz zu den Vorteilen wird die nächste Stufe betreten
    —> auch Rückfall möglich
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8
Q
  1. 6 Stufen
A
  1. Flucht
  2. vernichtung
  3. Unterordnung
  4. Delegation
  5. Kompromiss
  6. Konsens
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9
Q

2.Flucht

A
  • erste Stufe und urspünglichste Form
  • Mensch läuft von Natur aus instinktiv vor Bedrohung weg
  • Heutige Zeit: Verhalten zeigt sich durch Vermeidungsverhalten bei Konflikten
  • Leugnen oder zurückziehen bei kritischen Situationen sind Symptome der ersten Stufe
  • Konflikt wird nicht gelöst, sondern aufgeschoben oder verdrängt
  • Lernerfolg ist nicht vorhanden
  • Wenn keine Lösung gefunden werden kann, geht es bei beiden Kontrahenten in die Kampfphase
  • -> keine Weiterentwicklung möglich
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10
Q
  1. Vernichtung
A
  • Angriff bzw. Vernichtung
  • Durch eine starke Position fühlt sich mensch bereit, sich dem Konflikt zu stellen
    ( Entlassungen, Mobbing, Rufmord)
  • Endet somit meist immer für den stärkeren Gegner und der Konflikt scheint vermeintlich gelöst, da die Ressourcen den Gegners verloren gehen
  • durch Wegfallen des schwächeren Gegners fallen somit auch weitere Konfliktstrategien weg und eine Weiterentwicklung ist nicht möglich
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11
Q
  1. Unterordnung
A
  • viele Unternehmen, wie auch unsere Gesellschaft beruht auf dem System von Hierarchien und somit einhergehend auch Unterordnungen
  • kann zu Konflikten zwischen zwei Parteien aus Unterschiedlichen Hierarchiebenen kommen
  • Einer ordnet sich unter
  • Konflikt wird nicht offen ausgetragen
  • Methoden der Konfliktlösungsstrategie sind Drohungen ohne Vollzug, Überreden, Manipulation oder Bestechung
  • -> findet zum ersten mal Lernprozess statt
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12
Q
  1. Delegation
A
  • Entscheidung wird durch eine fehlende Konfliktlösung der zwei Streitparteien an eine Drittpartei übergeben
  • kann nur angewendet werden, wenn es eine richtige und eine falsche Lösung gibt
  • dritte Person hat zur Aufgabe zwischen den beiden Positionen objektiv zu vermitteln und deren Kommunikation aufrecht zu erhalten
  • neutrale Position kann für die beiden Kontrahenten entweder eine Entscheidung finden oder ihnen zur Entscheidung verhelfen
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13
Q
  1. Kompromiss
A
  • beiden Konfliktparteien gehen aufeinander zu und es kommt zu einer Teileinigung, worin beide Positionen Zugeständnisse machen
  • kann aber nur einer bestimmten Menge zugestimmt werden und es kommt zu einem Verlust bei gewissen untergeordneten Zielen oder Positionen, die nicht gelöst werden
  • Durch die Unzufriedenheit kann der Konflikt zu einem späteren Zeitpunkt eventuell wieder auftreten
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14
Q
  1. Konsens
A
  • Konfliktlösung in dieser Stufe ist neu gedacht und das Scheitern der vorigen Stufe dienen als Grundlage
  • Beide Konfliktparteien erkennen die Aporie (=Auswegslosigkeit) der Situation und rollen den Konflikt neu auf
  • Konfliktpunkt wird zerlegt und neu aufgeteilt
  • garantiert eine Zufriedenheit der beiden Konfliktparteien
  • geschieht durch die gegenseitige Wertschätzung und enthält die neuerarbeitete Lösung beider Konfliktpositionen, welche im besten fall beiden Parteien das Gefühl vermittelt, etwas gewonnen zu haben
    (Um Banane gestritten und am Ende sich heraus stellt, dass einer die Schale und einer die Frucht möchte
    –> Je mehr Lösungsstrategien im Repertoire sind, umso besser lässt sich einer Konfliktsituation umgehen
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15
Q
  1. Schildern sie die Muster im Umgang mit Krisen anhand Alto/Ego Dimensionen nach dem Thomann-Killmann Modell
A
  • Modell beschreibt das Verhalten von Personen in Konfliktsituationen
  • Konfliktsituationen entstehen, wenn Anliegen von zwei Personen nicht vereinbar sind
  • bei dem Modell von Hillmann auf die zwei Dimensionen fünf verschiedene Methoden mit dem Umgang von Konflikten verteilt
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16
Q
  1. Zwei Dimensionen des Modells
A
  1. Durchsetzungsvermögen (hier Ego)

2. Kooperationsbereitschaft ( Hier Alter)

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17
Q
  1. Fünf verschiedene Methoden mit dem Umgang von Konflikten
A
  1. Kämpfen
  2. Integrieren
  3. Aushandeln
  4. Vermeiden
  5. Nachgeben
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18
Q
  1. Kämpfen
A

(Konkurrieren, Konfrontieren, Prozesskontrolle, Attackieren)

  • Methode ist bestimmt und unkooperativ
  • bei höherer Ausprägung des Egos und bei niedriger Ausprägung des Alters tritt diese Methode zum Vorschein
  • Personen sind in der Konfliktsituation in einem machtorientierten Modus, sodass eigene Anliegen auch auf Kosten anderer Menschen durchgesetzt werden sollen
  • das bedeutet aber auch, dass man sich für seine eigenen Regen einsetzt, seine Standpunkte verteidigt und resultierend daraus gewinnt
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19
Q
  1. Integrieren
A

(Zusammenarbeiten, Konsens)

  • Methode tritt vor allem bei hohem Ego und gleichzeitig hohem Alter auf
  • Personen sind zwar bestimmt, aber auch kooperativ, weswegen es ihnen wichtig ist, Lösungen gemeinsam mit der anderen Person zu erarbeiten
  • dabei ist es ihnen wichtig, dass die eignen Anliegen und genauso die Anliegen der Person so gut wie möglich erfüllt werden
  • deswegen tiergehend mit der Problematik auseinandersetzen, damit die tatsächlichen Anliegen beider Personen vollständig erkannt werden können
  • daraus soll Alternative entstehen, die beide Anliegen vereint
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20
Q
  1. Aushandeln
A

(Kompromiss)

  • Aushandeln liegt in der Mitte der Dimensionen
  • Ziel: sinnvolle, gegenseitig akzeptable Lösung finde, die beide Seiten teilsweise zufrieden stellt
  • Methode stellt den Mittelweg zwischen kämpfen und Nachgeben dar
  • abzugrenzen ist das Vermeiden und Integrieren, da das Problem direkt bearbeitet wird und zudem keine tiefgehende Untersuchung gemacht wird
  • bedeutet auch, dass man sich auf dem halben Weg seiner Anliegen trifft und sich gegenseitig Zugeständnisse macht
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21
Q
  1. Vermeiden
A

(Flucht)

  • Methode ist bei beiden Dimensionen im niedrigen Bereich
  • Person ist dabei nicht bestimmt und unkooperativ
  • Sie verfolgt erstmal nicht ihre eignen Anliegen und auf den Konflikt wird nicht eingegangen
  • handelt sich um eine Form des diplomatischen Umgehens und eine Verschiebung des Problems
  • kann aber auch Bedeuten, dass sich die Person sich aus einer bedrohlichen Situation zurückziehen möchte
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22
Q
  1. Nachgeben
A

( Unterordnen, Entgegenkommen)

  • Gegenteil von Kämpfen, deswegen ist dementsprechend die Person nicht bestimmt und kooperativ
  • beim Nachgeben vernachlässigt die Person ihre eigenen Anliegen, und ie Anliegen einer anderen Person zufriedenstellen
  • Verhalten kann aus reiner Selbstaufopferung, selbstlosen Großzügigkeit oder Wohltätigkeit entstehen, aber auch durch Gehorsam einer anderen Person
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23
Q
  1. Was ist Referenztransformation und welche Arten gibt es ?
A

= auf der Basis des ursprünglichen referenzrahmen (rahmen für mögliche Lösungen) wird keine Lösung gefunden, das heißt eine Veränderung des ursprünglichen Referenzrahmens ist erforderlich

  • beschreibt also das verlassen des bisherigen refernzrahmens, da dieses Verhaltens- Denkmuster nicht zu einer Lösung geführt hat und eine Veränderung (Referenztransformation) stattfinde muss
  • Von Verhaltenstherapie aufgegriffen und trägt den Namen “Kognitive Umstrukturierung”
  • Mensch kann durch Veränderung seiner Kognition, d.h. seinen subjektiven Deutungen, sein Verhalten entscheidend steuern
  • -> Reframing
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24
Q
  1. Arten der referenztransformation
A
  1. Inhaltliche Referenztransformation
    - Was ist eine mögliche positive Bedeutung dieser Situation oder dieses Verhaltens?
  2. Kontext - Referenztransformation
    - In welchem Kontext könnte dieses Verhalten nützlich sein? Gb es in der Vergangenheit möglicherweise Situationen, in denen dieses Verhalten nützlich war?
  3. Ziel- Referenztransformation
    - Welche positiven Absichten oder Ziele könnten hinter einem Verhalten stehen?
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25
Q
  1. Was versteht man unter “Reframing” ?
A
  • Eine Situation oder einen Sachverhalt in einen neuen Rahmen setzen, um ihm eine neue, meist positive, Bedeutung zu geben
  • Umdenken soll dazu führen dass sich die Reaktion verändert und neue Möglichkeiten oder Lösungsansätze gefunden werden können
  • Reframing entsteht aus dem symbol, dass man mit dem rahmen eines Bildes beeinflussen kann, wie das Bild wahrgenommen wird und möglicherweise auch den Blick auf das Umfeld einschränken kann
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26
Q
  1. Schildern sie die “Eskalationstufen” von F. Glas anhand eines Beispiels
A
  1. Verhärtung
  2. Debatte
  3. Provokation/ Aktion
  4. Koalition
  5. Gesichtsverlust
  6. Drohstrategie
  7. Begrenzte Vernichtung
  8. Zersplitterung
  9. Tote selbstvernichtung
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27
Q
  1. Verhärtung
A

Spannung / gelegentliche Auseinandersetzung
—> wird nicht als Konflikt wahrgenommen

Lösung: Win/ Win, eigenständig lösbar, beide Parteien können dabei gewinnen

28
Q
  1. Debatte
A
  • Strategien zur Überzeugung von der eigenen Meinung
  • Auseinandersetzungen eskalieren zu einem Streit

Lösung: Win/ Win

29
Q
  1. Probokation/Aktion
A
  • keine verbale Kommunikation mehr
  • keine Empathie für den anderen
  • Druck wird durch Fakten schaffen erhöht

Lösung: Win/Win

30
Q
  1. Koalition
A
  • es werden Verbündete gesucht
  • es geht nichtmehr um die sache, sondern um gewinnen

Lösung: Win/Lose

  • nur mit Hilfe lösbar
  • nur eine Partei gewinnt
31
Q
  1. Gesichtsverlust
A
  • dem Gegner soll die Glaubwürdigkeit entzogen werden
  • Demütigung des Gegners

Lösung: Win/Lose

32
Q
  1. Drohstrategie
A
  • Drohungen und damit verbundene Sanktionen werden ausgestoßen
  • eigene Macht soll veranschaulicht werden

Lösung: Win/Lose

33
Q
  1. Begrenzte Vernichtung
A
  • wird versucht, dem Gegner empfindlichen Schaden zuzufügen
  • eigener begrenzter Schaden wird in kaum genommen

Lösung: Lose/Lose

  • nicht lösbar
  • beide Parteien verlieren
34
Q
  1. Zersplitterung
A

Gegner soll zerstört werden

Lösung: Lose Lose

35
Q
  1. Totale (selbst-) vernichtung
A
  • eigene vernichtung bei Zerstörung des Gegners wird in Kauf genommen

Lösung: Lose / Lose

36
Q
  1. Schildern sie die Teamentwicklungsuhr nach Tuckmann/ Lumma und erläutern sie die Rolle des Gruppenleiters in der jeweiligen Phase
A
  • Prozess der Teambildung und die damit verbundene Teamarbeit läuft nicht von Beginn an reibungslos, sondern benötigt Zeit
  • werden verschiedene Phasen durchlebt bis das Team schließlich Strukturen, regeln, und Verhaltensmuster herausgebildet hat, die zu einem produktiven und harmonischen Team beitragen
  • Teamuhr stellt den Verlauf der Entwicklung eines Teams Anhand von 4 Phasen dar
37
Q
  1. die vier Phasen
A
  1. Forming
    - Orientierungsphase
  2. Storming
    - Kampfphase
  3. Norming
    - Organisationsphase
  4. Performing
    - Integrationsphase
38
Q
  1. Forming
A
  • geprägt durch unpersönliches, gespanntes und vorsichtiges Verhalten miteinander, insofern sich die Team Mitglieder nicht oder nur sehr flüchtig kennen
  • erstes kennen lernen und Gruppenmitglieder versuchen herauszufindenden, wie man sich in der Gruppe verhalten darf
  • beobachten, welches Verhalten negativ oder positiv aufgenommen wird und testen die Grenzen aus
  • Gruppe ist in der Phase stark von Gruppenleiter abhängig, da klare Strukturen und Vorgaben benötigt werden
  • Gruppenleiter kann den Team Mitgliedern durch klare Arbeitsaufträge, Transparenz, Möglichkeiten zum kennen lernen und einem klaren Rahmen Helfend zur Seite stehen
39
Q
  1. Storming
A
  • muss nicht zwingend auftreten
  • unterschwellige Konflikte führen zur Konfrontation zwischen Teammitgliedern und das Gefühl der Ausweglosigkeit zu einem mühsamen voran kommen
  • Gruppenleiter versucht den Prozess zu intensivieren und wahrgenommene Unstimmigkeiten zu bearbeiten
  • es ist sicherzustellen, dass die Gruppe nicht auseinanderbricht, indem die Konflikte durch den Gruppenleiter moderiert werden
  • durch dieses Vorgehen sollen die Mitglieder des Teams dazu gezwungen, die Rollen zu klären
40
Q
  1. Norming
A
  • Team entwickelt neue Umgangsformen und Verhaltensweisen
  • kommt zur Diskussion über die Sache, dabei wird sich gegenseitig über seine Standpunkte ausgetauscht und das Team entwickelt Feedback Kultur
  • Gruppenleiter kann sich in dieser Phase langsam zurück ziehen und die Rolle an jemanden anderen aus der Gruppe abgeben, dadurch wird die Eigenverantwortung und Selbststeuerung der Gruppe gefördert
  • hilfreich für die Gruppe sind Möglichkeiten, die neu gewonnene Einheit zur Show zu stellen
41
Q
  1. performing
A
  • Team ist flexibel, ideenreich und offen
  • Phase ist durch Leistungsbereitschaft und Spaß geprägt
  • Rolle der Teamleitung hat die Aufgabe, den Überblick zu bewahren und tritt in den Hintergrund, da das Team nun eigenständig Probleme lösen kann
42
Q
  1. Ajourning/Mourning
A
  • Arbeitsauftrag ist abgeschlossen und zwischen menschliche Beziehungen werden gelockert
  • war performing Phase ein Erfolg, stellt sich in dieser Phase trauer (mourning) ein
  • Aufgabe des Gruppenleiters ist es, den Gruppen Mitgliedern Möglichkeit zu geben, sich auf die bevorstehende Trennung vorzubereiten
  • Leiter wird zu einer Art Zeremonie Meister, und sollte offen Wahrheiten ausprechen und ehrliches Feedback geben
43
Q
  1. schildern sie das rangdynamik Modell nach schindler
A
  • dient dazu die Machtverteilung, die auf natürliche Weise aus der Dynamik der Gruppe entsteht, innerhalb einer Gruppe zu beschreiben
  • wichtig: handelt sich dabei nicht um Teamrollen, da die ränge nicht über Eigenschaften definiert sind und dieselbe Person in verschiedenen Gruppen unterschiedliche Positionen einnehmen kann
44
Q
  1. Verschiedene Positionen
A

G= Gruppenaufgabe oder gemeinsamer Gegner

A= Alpha / Anführer 
Beta = Experte / Berater von Alpha 
Gamma = normale Gruppenmitglieder 
Omega = Gegenposition zum Alpha
45
Q
  1. Alpha
A
  • führt, definiert und beobachtet das Ziel

- repräsentiert Gruppe nach außen

46
Q
  1. Beta
A
  • Experte / Berater von Alpha
  • um anführen zu können benötigt das Alpha den Beta und umgekehrt kann das Beta auch mithilfe des Alpha auch über einen Teil der Macht verfügen
  • obwohl es für Alpha loyal bleibt
47
Q
  1. Gamma
A
  • normale Gruppen Mitglieder, die durch einfache Aufgaben die Gruppe voran bringen und den Großteil der Gruppe bilden, ohne einen Machtanspruch zu haben
48
Q
  1. Omega
A
  • Gegenposition zu Alpha und bedroht die Position des Alphas
  • hat kritischen Blick auf die Gruppenaufgabe
  • wichtig, um Probleme früh zu erkennen
49
Q
  1. schildern sie die Teamrollen nach Belbin
A
  • frage, wie gut oder schlecht Teams in Abhängigkeit von der Teamzusammensetzung arbeiten
  • belbin nimmt an, dass sich Menschen in Abhängigkeit von ihren Persönlichkeitsnerkmalen unterschiedlich verhalten und im Team eine typische Rolle einnehmen
  • als Rolle bezeichnet er die Tendenz eines jeden, sich auf bestimmte Art und Weise zu verhalten und mit anderen zsm zu arbeiten
50
Q
  1. Team Rollen
A

Handlungsorientiert:

  1. Macher
  2. Perfektionist
  3. Umsetzer

Wissensorientiert:

  1. Erfinder
  2. Spezialist
  3. Beobachter

Kommunikationsorientiert:

  1. Weichensteller
  2. teamarbeiter
  3. Koordinator
51
Q
  1. Macher
A
  • hat nötige Energie und den Mut , das Team voran zu treiben sowie Hindernisse zu überwinden
  • zeichnet sich durch eine fordernde und dynamische Arbeitsweise aus
  • Druck treu treibt ihn weiter an , sodass dieser seiner Arbeit eher dient als schadet
  • nimmt wenig Rücksicht auf Belange anderer und neigt dazu; Mitmenschen zu provozieren
52
Q
  1. Perfektionist
A
  • deckt Fehler und Versäumnisse auf und sorgt für die Einhaltung von Vorgaben
  • arbeitet steht’s sorgfältig und gewissenhaft, zeigt sich dabei jedoch häufig als übergenau, kleinlich und überängstlich
  • aufgrund dessen fällt ihm auch delegieren schwer
    Aber
53
Q
  1. der umsetzer
A
  • zeigt sich als diszipliniert, verlässlich, konservativ und effizient arbeitend
  • setzt allgemeine Konzepte und Pläne in praktikable Arbeitspläne um und führt diese systematisch aus
  • ist hierbei jedoch etwas unflexibel, indem er verzögert auf neue Entwicklungen reagiert
54
Q
  1. Erfinder
A
  • ist kreativ, einfallsreich, unorthodox
  • bringt neue Ideen ein und löst schwierige Probleme
  • häufig zu gedankenverloren, um effektiv zu kommunizieren und lässt Details außer acht
55
Q
  1. Spezialist
A
  • stellt durch seine hohe Fachkompetenz und sein fachliches Engagement Fähigkeiten und wissen zur Verfügung
  • oftmals verfängt er sich jedoch in technischen Einzelheiten und verliert das „große Ganze“ aus den Augen
56
Q
  1. Beobachter
A
  • ist nüchtern, strategisch und analytisch
  • mithilfe dieser Eigenschaften überprüft er Ideen und Vorschläge auf Machbarkeit und praktischen Nutzen
  • hierbei jedoch häufig übermäßig kritisch
  • auch zeichnet er sich durch einen geringen Antrieb und eine mangelnde Fähigkeit zur Inspiration des Teams aus
57
Q
  1. Weichensteller
A
  • sieht neue Chancen und knüpft neue Kontakte
  • zeichnet sich durch extrovertierte enthusiastische und Kommunikative Art aus
  • tendiert hierbei zum überoptimismus , wobei er häufig das Interesse wieder verliert, nachdem sich der erste Enthusiasmus gelegt hat
58
Q
  1. Teamarbeiter
A
  • mit kooperativen, sanften, einfühlsamen Art, hilft er den Teammitgliedern effektiv zu arbeiten und verbessert die Kommunikation, indem er diplomatisch zuhört und Spannungen abbaut
  • in kritischen Situationen ist er jedoch eher unentschieden und lässt sich beeinflussen
59
Q
  1. Koordinator
A
  • als selbstsichere und zuverlässige Person stellt der Koordinator einen guten Leiter dar
  • steuert im Team den Prozess, klärt Ziele und fördert so die Entscheidungsfindung
  • weißt eine Tendenz zur Delegation persönlicher Aufgaben auf
  • diese Eigenschaften können von einigen als manipulierend verstanden werden
60
Q
  1. wie wird ein soziogramm erstellt und wozu dient es ?
A
  • grafische Darstellung Interpersonale Beziehungen innerhalb einer konstanten Gruppe
  • bildet ab, wie die Teilnehmer einer Gruppe miteinander in Beziehung stehen
61
Q
  1. wozu dient soziogramm ?
A
  • dadurch lassen sich positive und negative Beziehungen untereinander, sowie vorherrschende Sympathien und antipathien zwischen den Gruppenmitgliedern visualisieren und karthographieren
  • soziogramm macht dadurch Strukturen innerhalb einer Gruppe messbar und zählt so zu einem der wichtigsten Darstellungsformen der Soziometrie, einer Methode der empirischen Sozialforschung
62
Q
  1. Erstellung soziogramm
A
  • alle Mitglieder einer Gruppe werden aufgefordert, aussagen über Zuneigung bzw Abneigung gegenüber anderen Mitgliedern zu äußern
  • werden häufig gezielte Fragen gestellt
  • mithilfe einer Grafik werden alle Beteiligten dargestellt und die ermittelten Sympathien bzw antipathie Werte mit Pfeilen oder Symbolen eingezeichnet
63
Q
  1. Schema soziogramm
A
  1. Festlegung der Beteiligten Personen
  2. Personen klar und gezielt befragen, sodass diese eine eindeutige Aussage über zu bzw Abneigung gegenüber Gruppen Mitgliedern treffen können. Fragen sollten an gruppenanliegen angepasst und entsprechend gestellt werden. Eventuell Grafen negativ formulieren
  3. Auswertung.
    - soziogramm Vorlage wird erstellt, in der alle Beteiligten in Form eines Kreises oder Ovals dargestellt werden
    - Ergebnisse der Fragen werden durch Symbole, zb. Durch bunte Pfeile dargestellt
    - positive Werte lassen sich zb durch eine andere Farbe kennzeichnen wir negative
    - dadurch wird Schaubild übersichtlich und überschaubar
64
Q
  1. Anwendung soziogramm
A
  • Arbeit mit Gruppen, z.B. Im Seminar, Unterricht, oder im Training
  • auch als Grundlage für Coaching, Team - und Unternehmensentwicklung
  • dient auch im einzelcoaching oftmals als Hilfe indem der Klient dazu angeregt wird, die Beziehung zu seinen Kollegen aus seiner Sicht zu skizzieren
65
Q
  1. Unterscheidung
A
  • vom Ornigramm zu unterscheiden
  • durch soziogramm wird Blick auf die Beziehungen der Beschäftigen untereinander gelenkt, während das Organigramm die Strukturen und den Hierarchischen Aufbau innerhalb eines Unternehmens darstellt

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