2-Makt, förändring och ledarskap Flashcards
Beskriv tidig ledarskapsforskning.
Två delar:
- Den universella teorin: fokus på ledarens egenskaper/stil. Oförändrad, one size fits all. Man hade en enkel syn: en bra ledare på Telia är en bra ledare på universitet. Det gjorde ingen skillnad. Talade om ledare som inneboende duktiga. Studerade framgångsrika ledare. Tyckte att egenskaper var medfödda, och därför viktigt att peka ut vad egenskaperna var och lyfta fram personerna som är “born with it”. Men Stil kan man bygga upp
- Senare kom: Situationella teorier - Man insåg att det var mer komplex. Började med enkla kategorier, sedan mer. Beror på vinstdrivande eller inte, företagets storlek, kulturell kontext osv. Blev viktigt. Gäller till viss del fortfarande. Skillnad mellan techchef och mellanchef på myndighet. En idé om att det inte endast är ett sätt att vara en bra ledare på
Tidig ledarskapsforskning enligt Alvesson innebär en kritisk granskning av traditionella perspektiv på ledarskap. Han betonar maktdimensionen och ifrågasätter auktoritära föreställningar om ledare.
Alvesson framhäver även betydelsen av att förstå ledarskap i sin kulturella kontext, där normer, värderingar och symboler påverkar ledarskapet. Tidig ledarskap forskning även kallat historisk ledardskaspforskning handlade tidigare om att ett form av ledarskap skulle fungera på alla olika sorters platser och organisationer. Man utgick från en fast ram och att denna skulle fungera för alla. en teori var att ledare var något man föddes med endast en viss typ av människa ansågs som ledare och det var medfött.
Beskriv i korta drag studien som Alvesson gjort. Vad är syftet? Vad vill han utveckla för slags kunskap?
Studera maktrelationer i organisationer och företag. Bredare förståelse på hur makt och ledarskap fungerar i olika situationer. Utifrån Foucault och Habermas studie studerar han hur människor agerar och hur makt kan skapas och utmanas.
Vad kännetecknar ledarskapsperspektivet? Transformativt och symboliskt ledarskap.
Transformativt ledarskapsperspektiv: en förmåga att åstadkomma förändring genom att de anställda blir så inspirerade av ledaren och arbetsuppgiften att de går med på förändringen, detta perspektiv bidrar till intellektuell stimulans som uppmuntrar till kreativitet och nytänkande bland de anställda.
Symboliskt/meningspåverkande ledarskapsperspektiv: handlar om att utöva inflytande över de anställdas syn på saker och ting, man har någon slags makt över att få med folk på ens idéer och visioner, ledaren blir “en i gänget” men fortfarande en person som folk lyssnar på, handlar om att förstå anställdas känslor och värderingar*
Vilken kritik riktar Alvesson mot ledarskapsperspektivet?
- Överdriven individualism med alltför starkt fokus på framför allt den formella chefen
- Försummande av de sociala och kulturella organisatoriska sammanhangen
- En tendens att tillskriva ledarskapet en alltför entydig, stark betydelse
- En alltför stakt fokus på ledarskapets innehåll, som egenskaper och stil
- En allmän belägenhet hos “följare” att ta mindre ansvar samt tänka och agera mindre självständigt
De anställda kommer inte till talls enligt Alvesson:
Chefen säger “vi” istället för “jag”. I stunden kan man tänka att folk står bakom det som är sagt. Men Alvesson är skeptisk eftersom större grupper människor brukar ha olika opinions. Så i längden är det problematiskt att personalens oro och frågor inte kommer fram.
Vad kännetecknar det kulturella (eller kritisk-kulturella) perspektivet?
Kulturen på företaget. Delvis en spegling av ledarens förmåga att styra organisationen. Men även anställda måste studeras för att se hur det är
Betonar att lära sig “det rätta sättet” att bete sig, förhålla sig till omvärlden, att prata.
Säger att “man lär sig kulturen” när man är ny på jobbet så tänker man så. Tittar runt, ser hur folk beteer sig, anpassar sig efter det. Hur får man prata? Hur klär sig folk? Man lär sig successivt. Medvetet och omedvetet. Sedan när man inte är ny kanske man vågar vara lite mer annorlunda.
Kulturen är de normer och värderingar som står i centrum för ledarskapet. Att man lär sig de “rätta” sättet utifrån kulturen på ett företag eller organisation genom att spendera tid och observera olika beteenden hos människorna. Detta perspektiv kännetecknar även socialisering. Detta förklaras av att organisationsritualer, som informationsmöten, ofta används för att skapa en känsla av trygghet bland de anställda, eftersom osäkerhet och ovisshet sällan är uppskattat
Skapar olika förutsättningar för en egen kultur. Om chefen inte är med på AV = på den här organisationen har vi lite mer distans med chefen, vi snackar kanske om honom.
Om chefen är med på AV = mer kompisrelation
Chefen ska styra detta. Bestämmer arbetsmiljö, rätt sätt att prata. Olika synsätt på hur mkt förändring chefen kan åstadkomma. Hur lätt det är för en chef att påverka kulturen.
Ledaren ska ta ett ansvar för arbetets hela kultur
Hur “lär” vi oss kultur?
Enligt Alvesson och teorin om organisatorisk kultur lär vi oss kultur genom socialisering och interaktion. Det inkluderar att observera och imitera beteenden, delta i formell utbildning och träning samt interagera med andra inom organisationen. Vi lär oss klädkod, vem som bestämmer. Formellt och informellt.
Socialisering: man lär sig av äldre människor, genom familj, jobb och skola. De har inflytande på yngre allmänt. Åldershierarki. Normer, värderingar ideal.
Säger att “man lär sig kulturen” när man är ny på jobbet så tänker man så. Tittar runt, ser hur folk beteer sig, anpassar sig efter det. Hur får man prata? Hur klär sig folk? Man lär sig successivt. Medvetet och omedvetet. Sedan när man inte är ny kanske man vågar vara lite mer annorlunda.
Vilken kritik riktar Alvesson mot det kulturella perspektivet?
- Saknar klarhet och entydlighet; mot världens komplexitet, mångtydighet, inkonsistens och osäkerhet. Att gemensamma föreställningar, innebörder och värderingar existerar och att en gemensam föreställningsvärld skapar en kollektiv, enhetligt upplevd värld som marginaliserar strul, förvirring och missförstånd.
- Betonar relativ stabilitet; i en dynamisk, mångfacetterad värld saknas kanske ofta denna stabilitet. Snabb föränderlighet över tid men också en genomgående instabilitet och process kännetecknar organisationer. En produktion av egen dynamik.
- Brist på avgränsning och precision; kultur blir lätt en fråga om allt och inget. Det kan potentiellt belysa allt men blir på så sätt ganska brett och yvigt.
Vad kännetecknar Foucaults perspektiv på makt?
Foucaults maktperspektiv är populärt: betonar maktens komplexitet. Ser all makt som relationell. Makt är något som sprids och kontrollerar stora delar av samhället.
Makt kan utövas genom övervakning. Kontrollera människors identitet och valda beteenden. Makt existerar i relationer och kunskapsformer och när den uttrycks i handling - särskilt i form av olika praktiker och kunskap som anger normer för hur man ska tänka, handla och vara.
Viktigt med konflikt och att det ska utmanas. En kamp och möjligheten till motstånd är viktigt.
Fungerar bättre när det är frivilligt följde, trots att man inte är så explicit. Vi gör som tillsagda utan att behöva “jag är chef gör som jag säger!!” det öppnar upp för ifrågasätt.
Istället följer vi med utan att tänka på det. När vi upplever att det är frivilligt så följer vi med
Förklara varför symbolisk makt är av vikt, enligt Foucault.
Är viktigt eftersom makt formar och kontrollerar människors agerande och beteende. Tror att makthavare styr samhällets normer och agerande så kan man upprätthålla makten. Symbolisk makt är därför central för att förstå hur makt fungerar i samhället och hur det kan institutionaliseras genom kulturella och sociala mekanismer.
Betonar symbolisk makt - när det är en frånvaron av tydlig konflikt
Vad vi tillskriver kunskapen för roll är viktigt för Foucault. Som alvesson tar fast på
Chefen kan säga “jag har tagit kurser i ledarskap, jag är därför bäst” utöver kunskap som makt. Man sätter normer och ideal genom att ge ut kunskap.
Det är inte en enskild person som styr individen. Det är alla andra aspekter
Även chefen styrs av aspekter som vad andra företag gör, ideal, osv
Alla i hierarkin, även chefen, är utsatt för ett maktutövande.
Därför kan man säga att all maktutövande inte är avsiktlig.
Makt blir inte alltid “ond”, blir en strukturell fråga, genomgående i organisationen. Abstrakt
Allt som ingår i kulturen och andra aspekter påverkar makten i organisationen
Ett sätt att säga att det inte alltid hänger på chefen. Går ett steg längre än det andra perspektivet, även mer abstrakt
Beskriv varför kunskap och expertis är viktiga i Foucaults förståelse av makt.
Vad vi tillskriver kunskapen för roll är viktigt för Foucault. Som alvesson tar fast på
Chefen kan säga “jag har tagit kurser i ledarskap, jag är därför bäst” utöver kunskap som makt. Man sätter normer och ideal genom att ge ut kunskap.
Vilken kritik riktar Alvesson mot Foucualts perspektiv?
Finns inga tydliga riktlinjer, otydlig. (Om makt finns överallt kan man likagärna säga att makt inte finns någonstans.)
- Han menar att det finns en risk att det empiriska materialet hanteras ensidigt, eftersom det är allt för lätt att åstadkomma observationer av Foucalts tolkning av makt.
- Foucalts maktteori är även svår att motbevisa. Ibland definierar han makt i så generella termer att det är svårt att inte hålla med om dess övergripande betydelse och beständighet. För abstrakt
- Ett ytterliggare problem riktar sig mot Foucaults allomfattande pessimistiska syn på nya kunskapsformer och ny teknologi. Allting tenderar att bli en fråga om makt och normalisering.
Vad kännetecknar Habermas perspektiv?
För Habermas betyder det att kunskap inte alltid är disciplinerande som Foucault. Kunskap är en nyckel till frihet. Kunskap är frigörande. En mer positiv syn på kunskap. Så många ska lära sig så mycket som möjligt. Vi ska sprida ut makten.
Kritisk forskare, men annat synsätt på makt, org, osv än Foucault
Menar att kommunikation kan** jämna ut makten**, mer rättvis, därmed bättre. Vilket betyder att ledarskap blir bättre. Mer förankrat i vad anställda tycker
Habermas synsätt: kommunikation i centrum! Poppis i kommunikationsvetenskap
Foucualt vill bara beskriva vad som funkar. Habermas vill prata om hur det kan bli bättre, hur det kan förändras. Organisationer och samhällen. Hur kan man göra samhället mer demokratiskt
Habermas mål: Om vi skapar en kommunikation där alla kommer till tals, vågar. Talar rationellt, inte bara själviska behov till förmån av allmänhetens bästa, då har vi nått målen för habermas.
Därmed fatta bra beslut tillsammans, kompromissa, vad passar för hela gruppen. Inte bara “men jag vill prata!! Jag är viktigast!!!” utan en gemenskap
Hur vi fattar beslut och formar våra åsikter är starkt kopplat till hur vi kommunicerar. Habermas sätter kommunikation i centrum av sitt tänkande. Habermas strävar efter att uppnå störningsfri kommunikation, där samtal bygger på god vilja, argumentation och dialog. Han tror att alla bör få möjligheten att uttrycka sina åsikter och delta i rationella diskussioner. Kommunikation har kraften att motstå makten och bidra till att jämna ut olikheter och förtryck. Han förordar också idén om att människor bör åsidosätta sina egna behov för ett bredare perspektiv.
Habermas ser kunskap som något frigörande. För honom är kommunikationens roll avgörande för att åstadkomma bättre organisationer och ett bättre samhälle i stort.
Tror på människans förmåga att tänka rationellt
Kritik mot Habermas: människor är mer känslostyrda än vad han tror, påverkar teorin i praktiken
Vad innebär störningsfri kommunikation?
Störningsfri kommunikation = “fria samtal baserat på god vilja, argumentation och dialog”
Inget brus
Vilka är giltighetskriterierna?
1) begriplighet (kommunikationen är lätt att förstå)
2) uppriktighet (kommunikationen utgår från ett ärligt uppsåt)
3) sanningshalt (kommunikationen är sann, ljuger inte/far med osanning)
4) legitimitet (kommunikationen kommer faktiskt spela roll)
Dessa kriterier används för att bedöma kvaliteten och legitimiteten av kommunikation och argumentation.
Vad som sägs under mötet. I relation till giltighetskriterier. Är det begripligt? Eller otydlig lingo? Är han uppriktig?
Vilken kritik riktar Alvesson mot Habermas perspektiv?
Habermas tror på människans förmåga att tänka rationellt
Kritik mot Habermas: människor är mer känslostyrda än vad han tror, påverkar teorin i praktiken
Habermas teori om kommunikativt handlande kritiseras för att vara intellektualiserad och orealistisk; den överskattar individers sätt att reagera i förhållande till goda argument, åsidosätter tvetydigheterna och osäkerheterna i språkanvändandet. Han kritiserar även Habermas för att vara för idealistisk och bristfällig när det gäller att hantera makt och komplexitet inom organisationer. Han ifrågasätter om Habermas idealistiska syn på kommunikation är praktiskt genomförbar och effektiv i verkliga arbetslivssituationer
