Einsendeübungen Flashcards
Was ist unter beruflicher Eignung zu verstehen?
Formal wird berufliche Eignung entsprechend DIN-Norm 33430 definiert als „Grad der Ausprägung in dem eine Person über die Eignungsmerkmale verfügt, die Voraussetzung für die jeweils geforderte berufliche Leistungshöhe sind und zur Zufriedenheit mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz, dem Aufgabenfeld, der Ausbildung bzw. dem Studium oder dem Beruf beitragen“.
Berufliche Eignung ist folglich aus dem Zusammenhang von Personenmerkmalen und Qualifikation mit den Anforderungen zu verstehen.
Unter Eignungsmerkmalen sind nicht nur „harte Faktoren“ wie Eigenschaften, Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Kenntnisse gemeint. Unter der Berücksichtigung von Interessen, Motiven, Bedürfnissen und Wünschen der Personen werden diese ebenso als sogenannte „weiche Faktoren“ in eine Einschätzung der beruflichen Eignung einbezogen.
Zudem wird auf Seiten der beruflichen Erfolgskriterien nicht allein die Kategorie der Leistung betrachtet, sondern es werden zusätzlich Arbeitszufriedenheit, psychische und physische Gesundheit und andere Aspekte des Wohlbefindens sowie Werte des persönlichen Wachstums und Erfolgserlebens berücksichtigt.
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualitätsaspekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Aus psychometrischer Sicht zeigt sich die Güte eines Auswahlverfahrens u. a. in der Reliabilität, der Validität sowie der statistischen Fairness. Für die Personalauswahl ist zudem relevant, ob ein Verfahren auch allgemeine Akzeptanz besitzt.
Empirisch zeigt sich, dass eine vorangehende Anforderungsanalyse positive Effekte auf die Kriteriumsvalidität unterschiedlicher Auswahlverfahren haben kann. Diese kann ebenso helfen Auswahlverfahren so auszugestalten, dass sie eine bessere Vorhersage beruflicher Leistung ermöglichen. Dabei sollten stets Tests ausgewählt werden, die für die Erfassung der entsprechenden Fähigkeiten entwickelt wurden, da diese eine höhere Kriteriumsvalidität aufweisen.
Neben einer standardisierten Durchführung eines Auswahlverfahrens ist auch die objektive Bewertung der Bewerbenden wichtig. Bei standardisierten Interviews z.B. werden in der Regel für jede Frage Beurteilungsanker für die Bewertung der jeweiligen Antworten vorgegeben. Dies trägt dazu bei, dass die Reliabilität und Kriteriumsvalidität der Interviews höher ausfällt und das Ausmass möglicher Diskriminierung und Bewertungsunterschieden kleiner ausfällt. Wie wichtig eine ausreichende Qualifizierung von Assessoren ist, zeigt sich indem Trainingsmassnahmen empirisch belegt positive Effekte auf verschiedene Indikatoren der diagnostischen Güte haben
Erläutern Sie die Vorteile von beruflicher Eignungsdiagnostik, sowie mögliche Grenzen aus Organisationsperspektive
Die wesentlichen Aufgaben beruflicher Eignungsdiagnostik liegen in der Unterstützung der Auswahl geeigneter Mitarbeiter sowie der Begleitung von Veränderungsprozessen. Wissenschaftlich abgesichert kann Eignungsdiagnostik den Nutzen für beide Seiten – Person und Unternehmen – nachhaltig steigern. Wenn es bei der Selektion von Bewerbern gelingt, die spätere Berufsleistung valide vorherzusagen, können Unternehmen leistungsstarke Personen identifizieren und fördern.
Neben diesem Gewinn auf Seiten der auswählenden Unternehmen wirkt fundierte Eignungsdiagnostik auch individuell auf Bewerber- bzw. Mitarbeiterseite. Stehen Bewerber einem Auswahlverfahren gegenüber, das sie als akzeptabel, angenehm und wertschätzend empfinden, verbessert dies z.B. den Eindruck vom Unternehmen. Der Nutzen von Eignungsdiagnostik zeigt sich vor allem in der mittel- und langfristigen Betrachtung. Gelingt es nicht nur bezüglich der Anforderungen geeignete Mitarbeiter zu gewinnen, sondern eine generelle Passung zwischen Person und Organisation herbeizuführen, kann der Grundstein für eine andauernde, vertrauensvolle Arbeitsbeziehung gelegt werden. Unerlässlich sind dafür geschultes Personal, Bereitstellung von Ressourcen und Budget, was oft begrenzt zur Verfügung steht. Bei neu geschaffenen Stellen kann eine Anforderungsanalyse jedoch nur begrenzt möglich sein, was die die Auswahl passender Verfahren erschweren kann; ebenso wenn es für einzelne Merkmale (noch) keine reliablen und validen Tests gibt.
Diskutieren Sie den Begriff der «Schlüsselqualifikationen» im Rahmen der Anforderungsanalyse
Im Rahmen der Anforderungsanalyse werden Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz häufig unter dem Begriff der „Schlüsselqualifikationen“ zusammengefasst. Stellen Anforderungen Personenmerkmale zur Kennzeichnung von Tätigkeiten dar, so versteht man unter Qualifikationen Personenmerkmale, die Individuen beschreiben sollen. Schlüsselqualifikationen sind dann Kenntnisse und Fähigkeiten/Fertigkeiten, welche die Bewältigung vieler alternativer, momentan bestehender Positionen und Funktionen sowie von sich verändernden Anforderungen ermöglichen. Schlüsselqualifikationen sind demnach überfachliche Qualifikationen, die zum Handeln befähigen und zusammen mit der Fachkompetenz den beruflichen Erfolg bestimmen.
Zu Methodenkompetenz zählen Fähigkeiten, die auf Intelligenz und Expertise beruhen und Mitarbeitende befähigen komplexe berufliche Aufgaben zu lösen (Entwicklung von Lösungsstrategien, Anwendung des Wissens oder bestimmter Arbeitstechniken). Sozialkompetenz umfasst kooperative und kommunikative Fähigkeiten, die das zwischenmenschliche Zusammenarbeiten ermöglichen (Team- oder Konfliktfähigkeit). Die Selbstkompetenz resultiert aus bestimmten Werten und Einstellungen sowie Motiven und Bedürfnissen, die auf persönliches Wachstum hinzielen. Die Zusammenfassung aller drei Kompetenzbereiche im Rahmen der Anforderungsanalyse führt zu eigenverantwortlichem Handeln und bestimmtem Verhalten im beruflichen Kontext, der sogenannten Handlungskompetenz, die den beruflichen Erfolg bestimmt.
Richtig oder falsch?
Bei der erfahrungsgeleiteten-intuitiven Methode wird auf eine systematische Arbeitsanalyse verzichtet.
Richtig
Richtig oder falsch?
Wenn ein Verfahren ausgewählt werden muss, dass laut Anforderungsanalyse eine Fähigkeit genau erfasst, muss dafür allen voran auf die Kriteriumsvalidität dieses Verfahrens geachtet werden.
Falsch
Richtig oder falsch
Mount et al. (1998) fanden in ihrer Meta-Analyse heraus, dass bei Tätigkeiten, die Teamarbeit erfordern die Gewissenhaftigkeit besonders hoch mit Leistung korreliert.
Falsch
Richtig oder falsch
Berufliche Eignungsdiagnostik misst vor allem Persönlichkeitsmerkmale, um Erfolgskriterien bestmöglich vorherzusagen
Falsch
Richtig oder falsch
Dass sich spezifische Merkmale von Tätigkeiten auch in Anforderungen dieser Tätigkeiten widerspiegeln, davon geht die arbeitsplatzanalytische-empirische Methode aus
Richtig
Richtig oder falsch
Die Höhe der festgestellten operationalen Validität von GMA-Tests, lässt laut Salgado & Anderson (2003) darauf schliessen, dass die Testergebnisse sehr gute Prädiktoren für die Personalauswahl darstellen.
Richtig
Richtig oder falsch
Bei der ‘Critical Incident Technique’ (Flanagan, 1954) ist es entscheidend das Entwicklungspotential von Personen zu analysieren, anstatt erfolgsentscheide Situationen oder Verhaltensweisen zu erfassen.
Falsch
Richtig oder falsch
Hat eine zuvor durchgeführte Anforderungsanalyse aufgezeigt, dass z.B. Verträglichkeit wichtig für eine bestimmte Tätigkeit ist, besitzt diese Dimension nach Tett et al. (1991) eine hohe Kriteriumsvalidität
Richtig
Erläutern sie den Unterschied zwischen strukturierten und unstrukturierten Einstellungsinterviews. Nennen sie zudem je Interviewform 2-3 Vor- und Nachteile.
Während ein unstrukturiertes Interview ohne Vorgaben zu Durchführung und Auswertung geführt wird, liegen bei einem teilstrukturierten Interview zumindest die zu stellenden Fragen ex-
plizit vor.
Bei völliger Strukturierung wird häufig auch die Reihenfolge der Fragen festgelegt.
Ist zusätzlich auch jeder Schritt der Auswertung und Interpretation der so erhobenen Informationen festgelegt, so liegt ein standardisiertes Interview vor.
Dieses ermöglicht eine faire und einheitliche Bewertung der Bewerbenden.
Interviewte nehmen unstrukturierte Interviews teils positiver wahr; möglicherweise, da sie ein intensiveres aufeinander Eingehen suggerieren.
Unstrukturierte Interviews weisen hingegen eine etwas reduzierte Güte aus. In unstrukturierten Gesprächen spricht der Interviewer mehr als der Befragte. Dadurch werden mitunter weniger Informationen erfasst und die Urteilsbildung läuft Gefahr verzerrt zu sein.
Zusammenfassend zeigt sich ein positiver Einfluss des
Strukturiertheitsgrades eines Interviews auf die Objektivität, Reliabilität und Validität.
Informationen aus den strukturierten Interviews weisen einen höheren Anforderungsbezug auf und können dadurch auch eine größere Aussagekraft für den Berufserfolg zeigen.
Interviewer könnten sich in ihrer Flexibilität und Autonomie aber eingeschränkt fühlen oder auch die Umsetzung eines stärker strukturierten und standardisierten Vorgehens als zu mo-
noton und anforderungsarm empfinden. Nicht zuletzt ist ein strukturiertes Vorgehen in der Regel aufwändiger und kostenintensiver als ein unstrukturiertes Vorgehen. Dennoch konnte die Überlegenheit strukturierter Gespräche im Vergleich zu unstrukturierten systematisch be-
legt werden.
Welche Empfehlungen würden Sie für den praxistauglichen Einsatz von Intelligenztests in der Personalauswahl ableiten?
Intelligenztests erlauben als diagnostische Verfahren sehr gute Vorhersagen über den Erfolg in Ausbildung und Beruf.
Bezüglich der Vorhersagekraft herrschte jedoch lange die Auffassung vor, es wäre ausreichend, von einem Intelligenzwert auszugehen.
Die Konzeptualisierung und Interpretation mehrerer Intelligenzdimensionen – auch unter dem Gesichtspunkt der
Kriteriumsvalidität – scheint durchaus sinnvoller.
Intelligenz ist jedoch nicht der einzige Prädiktor für Berufserfolg. Persönlichkeitsmerkmale, insbesondere Dimensionen wie Gewissenhaftigkeit, Extraversion und emotionale Stabilität
des Fünf-Faktoren-Modells der Persönlichkeit spielen ebenfalls eine wichtige Rolle.
Solche Methoden, die trotz guter prognostischer Validität bislang keine hohe Akzeptanz finden – wie z. B. Intelligenztests
– könnten in Zukunft sehr viel positiver abschneiden, sofern Arbeitgeber sie häufiger einsetzen würden (Mere-Exposure-Effekt). Der Intelligenztest findet eventuell deshalb keine hohe
Akzeptanz, weil die Aufgaben per Augenschein nicht direkt mit den beruflichen Aufgaben zu tun haben. Ratsam wäre deshalb, Bewerbende gegebenenfalls über die Funktion und Aussagekraft solcher Verfahren aufzuklären.
Nennen Sie Gründe, aus denen der Einsatz von persönlichkeitsorientierten
Verfahren sinnvoll sein kann und welche Vorteile aber auch Grenzen dem Einsatz entgegenstehen. Überlegen Sie sich gern ein kurzes Fallbeispiel, anhand dem Sie den Einsatz diskutieren (gern auch aus Ihrer beruflichen Praxis).
Bei sinnvoller Einbettung in den eignungsdiagnostischen Gesamtprozess können persönlichkeitsorientierte Testverfahren (zur Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen und personenbe-
zogenen Attributen) im Zusammenspiel mit etablierten Methoden der Personalauswahl wie dem klassischen Interview einen wertvollen inkrementellen Beitrag liefern.
Fachliche Qualifikationen sind lediglich als Grundvoraussetzung für den Berufserfolg anzusehen. Um eine Position erfolgreich auszufüllen, gelten auch persönlichkeitsbezogene Kompetenzen als Schlüsselfaktoren.
Die Mehrdimensionalität von Persönlichkeitstests erlaubt eine
entsprechende Breite und auch Tiefe der Erfassung einer Persönlichkeit. Sie liefern die Basis für gezielte Gespräche mit den jeweiligen Kandidaten, z.B. um deren Selbsteinschätzung zu
hinterfragen und mit den spezifischen Anforderungen einer vakanten Position abgleichen zu können.
Eine Vielzahl von Studien untersuchten bereits die Sinnhaftigkeit des Einsatzes dieser Instrumente im beruflichen Kontext.
Es sollte darauf geachtet werden, Testverfahren mit berufsbe-
zogenen Items zu verwenden, da sie allgemein formulierten Persönlichkeitstests in Hinblick auf berufliche Validitätskriterien deutlich überlegen sind. In Kombination mit anderen erfassten Informationen, wie beispielsweise Interviewdaten, können Persönlichkeitstests einen substanziellen Beitrag zur Erhöhung der Validität liefern. Der Umgang mit Ergebnissen persönlichkeitsorientierter Testverfahren erfordert den Einsatz von umsichtigen und erfahrenen Experten, die für den Einsatz und die Interpretation dieser eingesetzten Verfahren ausreichend
qualifiziert sind.
Als möglichen Grenzen des Einsatzes können hinsichtlich der Auswirkung sozial erwünschten Antwortverhaltens sowohl dämpfende, steigernde als auch neutrale Effekte beschrieben
werden. Die etwaigen „unerwünschten“ Effekte bei der Nutzung persönlichkeitsorientierter Testverfahren können von qualifizierten Anwendern im Abgleich mit anderen Informationsquellen und Fremdwahrnehmungen jedoch in aller Regel aufgedeckt werden. Da ein Persönlichkeitsfragebogen stets nur eine Selbsteinschätzung (Selbstbild) eines Kandidaten erfassen
kann, sollte dieser nicht – gleiches gilt für andere Verfahren auch – als alleinige Entscheidungsquelle dienen.
Beim Einsatz von Persönlichkeitstests sollte gewährleistet sein, dass ausschließlich anforderungsrelevante Merkmale zur Prüfung der Eignung einer Person in Bezug auf die Anforderungen in der (zukünftigen) Arbeitstätigkeit erhoben werden. Persönlichkeitsverfahren sind also dann gerechtfertigt und gewinnbringend, wenn ein Zusammenhang der Ergebnisse mit beruflich relevanten Kriterien vorliegt, welche anhand einer Anforderungsanalyse vorab erarbeitet wurden
Richtig oder Falsch?
Berufliche Leistung korreliert durchweg negativ mit der
Persönlichkeitsdimension Neurotizismus
Richtig
Richtig oder Falsch?
Das Entgelt, als objektives Kriterium von Berufserfolg, wird
am besten vorhergesagt, wenn alle Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale besonders hoch ausgeprägt sind.
Falsch
Richtig oder falsch?
Gewissenhaftigkeit zeigt einen moderaten Zusammenhang
zu beruflichem Aufstieg. Wer aufsteigen will, sollte vor allem extrovertiert sein.
Richtig
