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Examen intra de Gestion Ressource Humaine > 10 oct > Flashcards

10 oct Flashcards

1
Q

Définition : équité

A

Principe selon lequel l’individu considère comme juste son ration rétribution-contribution lorsqu’il le compare à celui d’un autre individu

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2
Q

Définition : Évaluation des emplois

A

Processus qui permet d’accorder une valeur relative aux emplois, en fonction de leur importance pour l’organisation

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3
Q

3 principes de l’équité

A
  • Cohérence interne entre les emploi
  • Compétitivité externe des salaire
  • Motivation et mobilisation des employés
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4
Q

Vrai ou faux : tout gestionnaire doit s’occuper de questions liées à la gestion de la rémunération ?

A

Vrai

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5
Q

Définition : Équité interne

A

Équité entre les salaires et les exigences d’emplois similaires ou différents au sein de la même organisation

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6
Q

Définition : équité externe

A

Équité entre les salaires d’emplois similaires au sein d’organisations différentes

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7
Q

Définition : équité individuelle

A

Équité entre les salaires d’individus occupant le même emploi dans la même organisation

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8
Q

Définition : équité collective

A

Équité consistant à reconnaître les efforts collectifs pour atteindre les objectifs de l’organisation.

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9
Q

4 objectifs visés par la détermination des salaires

A
  • Équité interne
  • Équité externe
  • Équité individuelle
  • Équité collective
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10
Q

La perception d’équité interne peut influencer l’employé dans quoI??

A
  • Sa volonté de rester au sein de l’organisation
  • d’investir d’avantage dans sa formation
  • d’assumer une plus grande responsabilité
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11
Q

Définition : Analyse de poste

A

Recueillir de l’information sur les tâches et exigences et condition (dans lesquelles s’effectue le travail)

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12
Q

Définition : Description de poste

A

Document qui regroupe les renseignements recueillis lors de l’analyse

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13
Q

Définition : évaluation des emplois

A

attribuer une valeur relative aux postes

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14
Q

Définition : Différentiel de salaire

A

Écart de salaire entre des emplois de niveaux hiérarchiques différents

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15
Q

Comment s’appelle le processus qui permet de comparer les emplois les une par rapport aux autres afin de les hiérarchiser ?

A

Évaluation des emplois

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16
Q

l’évaluation des emploi permet quoi?

A

d’accorder une valeur relative aux emplois en fonction de leur importance pour l’organisation

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17
Q

Quels sont les 4 catégories de facteurs qui servent à l’évaluation des emplois

A
  • Qualification (scolaire) et expériences
  • Responsabilités
  • Efforts intellectuels et physique
  • Conditions de travail
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18
Q

Vrai ou faux : La loi sur l’équité salariale stipule qu’une organisation ne doit pas corriger les écarts salariaux dus a une discrimination systémique (fondée sur le sexe)

A

Faux, ils doivent

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19
Q

La fixation de la rémunération comprend 5 étapes

A
  • Le choix des marchés de référence
  • L’enquête de salaires
  • Le positionnement salarial
  • L’élaboration des classes salariales
  • La rémunération indirecte
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20
Q

Qu’est-ce un marché de référence

A

C’est un bassin d’entreprises avec lesquelles l’organisation désire se comparer pour fixer ses salaires

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21
Q

2 types de rémunération : ?

A

Indirecte et directe

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22
Q

Expliquer la différence entre les 2 types de rémunération

A

directe : Correspond aux composantes monétaires (argent directement donné à l’employé par l’employeur)
Indirecte : composante non salariale (avantage sociaux, service…)

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23
Q

Définition : Salaire de base

A

Montant d’argent que l’employeur verse à son employé pour la prestation d’un service

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24
Q

Définition : Indice des prix à la consommation (IPC)

A

Indice qui mesure le niveau moyen des prix des biens et des services consommés par les ménages

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25
Q

Définition : Prime

A

Somme d’argent versée à un employé, en sus de son salaire habituel

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26
Q

Définition : Avantages sociaux

A

Mécanisme de protection visant à aider les employés à affronter les aléas de la vie.

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27
Q

Définition : Heures chômées payées

A

Congés rémunérés par l’employeur, auxquels ont droit les employés

28
Q

Définition : services aux employés

A

Différentes forme d’aide qui permettent de soutenir ceux-ci dans leur travail et vie personnelle

29
Q

En positionnement salarial, il y a 3 possibilité, quelles sont-elles ?

A

-Politique du Leader : payer un salaire supérieur au niveau du marché
- Politique à la remorque du marché : payer salaire inférieur au niveau du marché
- Politique du suiveur : payer le meme salaire que celui du marché de référence

30
Q

Définition : Masse salariale

A

montant total dépensé par une organisation pour rémunérer son personnel

31
Q

L’établissement de classes salariales permet quoi?

A

De reconnaitre les diverses exigences en matière d’expérience et de contribution des employés
faire la distinction entre les individus sur la base : ancienneté, performance, compétence

32
Q

Le Mérite permet quoi?

A

D’évoluer à l’intérieur d’une classe salariale en fonction de son rendement annuel

33
Q

L’ancienneté permet quoi?

A

D’évoluer à l’intérieur d’une classe salariale en fonction du nombre d’année de service

34
Q

Les compétences permettent quoi?

A

D’évoluer en fonction du nombre et de la complexité des compétences acquise et maitrisée

35
Q

Vrai ou faux : La flexibilité qu’apporte une classe salariale peut permettre d’ajuster un salaire afin de retenir un employé

A

Vrai

36
Q

De quel forme peuvent prendre les augmentation salariale

A

Les règles les plus courantes
- Ancienneté
- Mérite
- Compétence

37
Q

Définition : Échelle salariale

A

Écarts de salaire entre le minimum et le maximum offerts pour un poste

38
Q

Vrai ou faux : les primes au rendement ne font pas partie du salaire et donc n’ont pas d’effet permanent

A

Vrai

39
Q

L’Équité collective fait référence à quoi?

A

Au aspect des efforts conjoints des employés vers l’attente d’objectifs organisationnels

40
Q

Qu’est ce qui différencie les 3 régimes

A
  • La taille des groupes auxquels il s’appliquent, Le personnel, les critère de performance et les objectifs visées
41
Q

3 types de régimes

A
  • Primes d’équie
  • Partage des gains de productivité
  • Participation aux bénéfices
42
Q

Définition : Prix préférentiel

A

Prix inférieur au marché ou conditions avantageuses offertes aux employés désirant se procurer des actions de l’entreprise

43
Q

Définition : prix de levée

A

Prix d’une action sur le marché le jour de l’achat ou de l’option d’achat

44
Q

Comment un employeur peut souligner l’importance qu’il accorde à la protection sociale

A

en proposant des avantages sociaux

45
Q

De quoi se composent principalement les régimes privés

A

Régimes de retraite
Régimes d’assurance

46
Q

Vrai ou faux : les régimes de retraite peuvent être agréés ou non

A

Vrai

47
Q

vrai ou faux : un employeur peut contribuer financièrement a augmenter la couverture de son régime d’assurance vie

A

Vrai

48
Q

Définition : régime étatique

A

Régime de protection qui est offert par les gouvernements et auquel l’employeur doit contribuer financièrement

49
Q

vrai ou faux : tout employeur doit contribuer aux différents régimes étatiques

A

vrai

50
Q

Type de rémunération

A

Directe : composé salaire de base, augmentation salaire, ajustement cout de la vie. Peut être divisé en portion fixe et portion variable
indirecte : comprend avantage sociaux, heures chomés…

51
Q

Différence portion fixe et variable

A

Fixe : salaire de base
Variable : incitatifs à la performance individuelle

52
Q

vrai ou faux : la rémunération peut constituer en levier pour créer de la valeur

A

Vrai (elle peut favoriser l’atteinte des objectifs d’attraction, rétention, mobilisation)

53
Q

4 types de motivation au travail

A
  • Intrinsèque (+) : faire par intérêt / plaisir
  • Identifiée (+) : faire par vocation / conviction personnelle
  • Introjectée (-) : pour éviter sentir mal
  • Externe (-) : pour obtenir récompense
54
Q

Qu’est-ce l’engagement affectif

A

Attachement émotif à l’organisation (sentiment appartenance)

55
Q

Qu’est-ce l’engagement de continuité

A

attachement calculé

56
Q

Qu’est-ce l’engagement normatif

A

attachement de loyauté

57
Q

Conséquence d’une mauvaise gestion

A
  • Insatisfaction
  • Départs
  • Conflits
  • Démotivation
58
Q

2 Types de rémunération

A

Direct : Salaire, ajustement, augmentation, incitatifs

Indirect : Avantages sociaux, services aux employés, heures chomées payés

59
Q

Différence apports et résultats

A

Apports : performance, éducation, compétence, efforts

Résultats : Salaire, assurance, avantage non financiers

60
Q

Évaluation des emplois : critère (4) détermination salaire

A

Qualifications et expériences
responsabilité
efforts intellectuels et physique
conditions travail

61
Q

Types de régimes

A
  • Participation aux bénéfices
  • partage des gains de productivité
  • achats d’action
  • Primes individuelle
  • rémunération à la pièce
62
Q

Rémunération à la pièce

A

Les travailleurs recoivent une somme d’argent pour chaque unité terminée

problème potentiels
- Qualité réduite
- certains défavorisés
- coopération réduite

63
Q

Primes individuelle

A

Sommes d’argent liée à l’évaluation individuelle des performances de chaque travailleur

problème potentiels
- Différences faibles entre moins et plus performance
- sommes proposé normalement pas suffisant pour motiver a meilleure performance

64
Q

Participation aux bénéfices

A

Les travailleurs recoivent une prime basée sur les bénéfices de l’entreprise

65
Q

Partage des gains de productivité

A

Travailleurs recoivent sommes de $$ en fonction de leur amélioration de productivité et performance

66
Q

Achats d’action

A

Travailleurs peuvent acheter des actions à un prix fixe

Examen intra de Gestion Ressource Humaine (7 decks)

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