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Projektmanagement > 08 Zusammenarbeit - Der Faktor Mensch > Flashcards

08 Zusammenarbeit - Der Faktor Mensch Flashcards

1
Q

Arten von Teams und Leistungsfähigkeit (steigende Leistungsfähigkeit –> Diagramm)

A
  • Pseudoteam
  • Potenzielles Team
  • Arbeitsgruppe
  • “Real”-Team
  • Hochleistungsteam
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Q

Erfolgsfaktoren echter Teams

A

o Kleine Gruppe von Personen
o Komplementäre Fähigkeiten der Mitglieder
o Engagement für eine gemeinsame Sache und gemeinsame, sehr ehrgeizige Leistungsziele
o Nutzung eines gleichartigen Arbeitsansatzes und gleichartiger Argumente
o Bei gegenseitiger Verpflichtung, sich einzeln und gemeinsam zur Rechenschaft zu ziehen

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3
Q

Relevante Umwelten/Faktoren, die auf ein Team einwirken

A
  • Markt
  • Andere Abteilungen
  • Kunden
  • Management
  • Andere Geschäftsfelder
  • Mitbewerber
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4
Q

Teambestimmende Faktoren

A
  • Relevante Umwelten
  • Aufgaben/Ziele
  • Teamidentität
  • Individuen/Beziehungen
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5
Q

Teambestimmende Faktoren - Relevante Umwelten

A
  • Direkte/Indirekte Einflussnehmer
  • Gegenseitige Erwartungen
  • Mögliche Konflikte/Potenziale
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6
Q

Teambestimmende Faktoren - Teamidentität

A
  • Wie ist die Situation der Gesamtgruppe
    o Klima, Stimmung, Atmosphäre
  • Selbstbild/Fremdbild
  • Stärken/Schwächen
    o Rivalitäten, Koalitionen, Konflikte
  • Werte/Normen
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7
Q

Teambestimmende Faktoren - Individuen/Beziehungen

A
  • Was ist die Situation des Einzelnen?
    o Rollen, Beziehungen, Erwartungen, Konflikte
  • Persönliche Stärken und Lernfelder
    o Selbstbild/Fremdbild
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8
Q

Komponenten effektiver Teamarbeit im Projekt (6)

A

 Eigeninitiative
 Leistungsbereitschaft des Einzelnen
 Überzeugung vom Projektnutzen
 Berücksichtigung eigener Interessen
 Lernbereitschaft/Neugier
 Bereitschaft, Kompetenz einzubringen/weiterzuentwickeln

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9
Q

Voraussetzungen für eine optimale Zusammenarbeit (5)

A

 Wahl kompetenter Teammitglieder
 Klarheit bezüglich Erwartungen, Rollen und Form der Zusammenarbeit
Offener, kooperativer Arbeitsstil
 Klärung der zu erwartenden oder bestehenden Konflikten
 Gegenseitige Unterstützung bei erkennbaren Lücken/Schwächen

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10
Q

Klare Endproduktorientierung

A

 Gleiches Verständnis von Ziel/Ergebnis und Problemstellung im Team
 Durchstrukturierter Analyseplan
 Realistischer Arbeitsplan
 Einhaltung des Arbeitsplans
 Keine ständige Änderung der Marschrichtung

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11
Q

5 Phasen des Bestehens eines Teams

A
  • Orientierungsphase
  • Polarisierung- und Konfliktphase
  • Normierungsphase
  • Leistungsphase
  • Abschiedsphase
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12
Q

Orientierungsphase

A
  • Orientierung schaffen
  • „Mitgebrachtes“ auspacken
  • Raum geben für Persönliches
  • Ziele definieren
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13
Q

Polarisierung- und Konfliktphase

A
  • Störungen sofort ausräumen
  • Konflikte unerschrocken angehen
  • Unterschiedlichkeit begrüßen
  • Feedback geben/einholen
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14
Q

Normierungsphase

A
  • Spielregeln (neu) verabreden
  • Gemeinsamkeiten finden, Konsens suchen
  • Aufgaben klar/neu definieren
  • Rolle in Gruppe finden
  • Feedback geben/einholen
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15
Q

Leistungsphase

A
  • Transfer leisten
  • Aktivitäten nach außen tragen
  • Umsetzen, wirksam sein
  • Offen bleiben für Rückschritte
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16
Q

Abschiedsphase

A
  • Team erneut auf Aufgabe fokussieren, um diese erfolgreich abzuschließen
  • Klarheit schaffen: „Was passiert mit mir?“
17
Q

Team Rollen

A
  • Führer
  • Rivale
  • Außenseiter
  • Sündenbock
  • Mitglied
18
Q

Team Rollen - Führer

A

Manager
o Legt Ziele und Versionen fest
o Hält nach, dass jedes Teammitglied seinen/ihren Beitrag leistet
o Übernimmt die Initiative
o Strukturiert, organisiert
o Achtet auf Zielerreichung
o Fachlich kompetent

Coach
o Hört aktiv zu
o Schafft vertrauensvolle Atmosphäre
o Bringt sich selbst als „Mensch“ ein
o Achtet auf die Teamatmosphäre
o Unterstützt durch persönliche Weiterentwicklung des Teams
o Managt Konflikte

19
Q

Team Rollen - Rivale

A
  • Offen: Konkurrenz
  • Verdeckt: Widerstand
  • Übernimmt häufig fehlenden Teil der Führung
20
Q

Team Rollen - Außenseiter

A
  • Integriert sich nicht ins Team
  • Lehnt Führung ab, will aber selbst auch nicht führen
  • Häufig der Experte
21
Q

Team Rollen - Sündebock

A
  • Steht für das „Team-Symptom“
  • Opfer
  • Macht regelmäßig Fehler
22
Q

Team Rollen - Mitglied

A
  • Loyal
  • Kritisch, aktiv
  • Erkennt Werte und Normen des Team-Führers an
23
Q

Funktionen im Team

A

 Funktionen können von verschiedenen Teammitgliedern wahrgenommen werden
 Es muss erkannt werden, welche Funktion aktuell relevant ist und es muss danach gehandelt werden

Charakteristiken:
Zielorientiert:
o Aktivität initiieren (Vorschläge, Ideen, neue Ansätze)
o Sachbezogene Fragen stellen (Klärung, Zusatzinformationen)
o Meinung erfragen/geben
o Koordinieren

Gruppenorientiert
o Ermutigen (Anerkennung, Akzeptanz)
o Stille Teammitglieder einbinden
o Missverständnisse klären
o Eigeninteressen dem Ganzen unterordnen
o Übereinstimmung prüfen
o Vermitteln/Spannung auflösen

Analytisch
o Beiträge kritisch auswerten
o Ist- mit dem Ziel-Zustand vergleichen
o Reflektion anstoßen
o Metakommunikation betreiben

Außenorientiert
o Tragweite von Entscheidungen nach außen berücksichtigen
o Benchmarking betreiben
o Leistungen transparent machen
o Kommunikation nach außen

24
Q

Konfliktfelder

A

Problem
* Teammitglieder sehen unterschiedliche Probleme
* Beispiel: „Die Projektstruktur passt, wird nur nicht gelebt“ vs. „Das Problem liegt in der fehlenden Projektstruktur“

Ziel
* Teammitglieder haben unterschiedliche Ziele
* Beispiel: Qualität vs. Quantität

Weg
* Die Teammitglieder sehen zwar das gleiche Thema als Problem an, haben jedoch unterschiedliche Ansätze, wie dies zu lösen ist.
* Beispiel: Wie kann hohe Qualität produziert werden?

Ressourcen
* Die Teammitglieder sind sich zwar darüber einig, wie das Problem gelöst werden muss, haben aber unterschiedliche Vorstellungen, was die Ressourcen angeht.
* Beispiel: „Personaleinsatzvon Abteilung A nur 2 Tage/Woche“ vs „5 Tage/Woche nötig“

Personen
* Die Teammitglieder sind sich zwar über alle anderen Punkte einige, kommen aber doch nicht zu einer Lösung

25
Q

3 Schritte um Stakeholder-spezifische Handlungsstrategien zu entwickeln

A
  • Fokussierung des Auftrags
  • Analyse der Stakeholder
  • Ableitung von Handlungsstrategien
26
Q

Schritte um Stakeholder-spezifische Handlungsstrategien zu entwickeln - Fokussierung des Auftrags

A

 Formulierung des Projektziels
 Ableitung von Teilzielen
 Definition kritischer Erfolgsfaktoren
 Festlegung von Meilensteinen

Endprodukt:
Klarer Projektauftrag mit quantitativen und qualitativen Zielen

27
Q

Schritte um Stakeholder-spezifische Handlungsstrategien zu entwickeln - Analyse der Stakeholder

A

 Identifikation aller Projektbeteiligten und -betroffenen
 Formulierung der Ziele und Interessen der Stakeholder
 Einschätzung von Einflusswahrscheinlichkeit und Unterstützungs-/Widerstandspotenzial

Endprodukt:
Priorisierte Stakeholder-„Landkarte“

27
Q

Schritte um Stakeholder-spezifische Handlungsstrategien zu entwickeln - Analyse der Stakeholder

A

 Identifikation aller Projektbeteiligten und -betroffenen
 Formulierung der Ziele und Interessen der Stakeholder
 Einschätzung von Einflusswahrscheinlichkeit und Unterstützungs-/Widerstandspotenzial

Endprodukt:
* Priorisierte Stakeholder-„Landkarte“

28
Q

Schritte um Stakeholder-spezifische Handlungsstrategien zu entwickeln - Ableitung von Handlungsempfehlungen

A

 Entwicklung geeigneter Handlungsstrategien gegenüber Stakeholdern, z.B.
* Partizipation
* Information
* Überzeugung

Endprodukt:
Stakeholder spezifischer Aktionsplan

29
Q

Erwartungsmanagement - Angstlücke

A

Wahrgenommener Projektfortschritt liegt unterhalb des tatsächlichen Fortschritts

Mögliche Konsequenzen der „Angstlücke“
* Verlängerung des Projektes
* Zuteilung weiterer Ressourcen (Personal)
* Ablösung des Projektmanagers

Lösung:
Transparenz des Ergebnisverlaufs sicherstellen

30
Q

Erwartungsmanagement - Hoffnungslücke

A

Wahrgenommener Projektfortschritt liegt oberhalb des tatsächlichen Fortschritts

Mögliche Konsequenzen der „Hoffnungslücke“
* Früherer Abschlusstermin wird festgelegt
* Abzug von Teammitgliedern
* Zuteilung der Mitarbeiter zu weiteren Projekten

Lösung:
Transparenz des Ergebnisverlaufs sicherstellen

Projektmanagement (8 decks)

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