08 Zusammenarbeit - Der Faktor Mensch Flashcards
Arten von Teams und Leistungsfähigkeit (steigende Leistungsfähigkeit –> Diagramm)
- Pseudoteam
- Potenzielles Team
- Arbeitsgruppe
- “Real”-Team
- Hochleistungsteam
Erfolgsfaktoren echter Teams
o Kleine Gruppe von Personen
o Komplementäre Fähigkeiten der Mitglieder
o Engagement für eine gemeinsame Sache und gemeinsame, sehr ehrgeizige Leistungsziele
o Nutzung eines gleichartigen Arbeitsansatzes und gleichartiger Argumente
o Bei gegenseitiger Verpflichtung, sich einzeln und gemeinsam zur Rechenschaft zu ziehen
Relevante Umwelten/Faktoren, die auf ein Team einwirken
- Markt
- Andere Abteilungen
- Kunden
- Management
- Andere Geschäftsfelder
- Mitbewerber
Teambestimmende Faktoren
- Relevante Umwelten
- Aufgaben/Ziele
- Teamidentität
- Individuen/Beziehungen
Teambestimmende Faktoren - Relevante Umwelten
- Direkte/Indirekte Einflussnehmer
- Gegenseitige Erwartungen
- Mögliche Konflikte/Potenziale
Teambestimmende Faktoren - Teamidentität
- Wie ist die Situation der Gesamtgruppe
o Klima, Stimmung, Atmosphäre - Selbstbild/Fremdbild
-
Stärken/Schwächen
o Rivalitäten, Koalitionen, Konflikte - Werte/Normen
Teambestimmende Faktoren - Individuen/Beziehungen
- Was ist die Situation des Einzelnen?
o Rollen, Beziehungen, Erwartungen, Konflikte - Persönliche Stärken und Lernfelder
o Selbstbild/Fremdbild
Komponenten effektiver Teamarbeit im Projekt (6)
Eigeninitiative
Leistungsbereitschaft des Einzelnen
Überzeugung vom Projektnutzen
Berücksichtigung eigener Interessen
Lernbereitschaft/Neugier
Bereitschaft, Kompetenz einzubringen/weiterzuentwickeln
Voraussetzungen für eine optimale Zusammenarbeit (5)
Wahl kompetenter Teammitglieder
Klarheit bezüglich Erwartungen, Rollen und Form der Zusammenarbeit
Offener, kooperativer Arbeitsstil
Klärung der zu erwartenden oder bestehenden Konflikten
Gegenseitige Unterstützung bei erkennbaren Lücken/Schwächen
Klare Endproduktorientierung
Gleiches Verständnis von Ziel/Ergebnis und Problemstellung im Team
Durchstrukturierter Analyseplan
Realistischer Arbeitsplan
Einhaltung des Arbeitsplans
Keine ständige Änderung der Marschrichtung
5 Phasen des Bestehens eines Teams
- Orientierungsphase
- Polarisierung- und Konfliktphase
- Normierungsphase
- Leistungsphase
- Abschiedsphase
Orientierungsphase
- Orientierung schaffen
- „Mitgebrachtes“ auspacken
- Raum geben für Persönliches
- Ziele definieren
Polarisierung- und Konfliktphase
- Störungen sofort ausräumen
- Konflikte unerschrocken angehen
- Unterschiedlichkeit begrüßen
- Feedback geben/einholen
Normierungsphase
- Spielregeln (neu) verabreden
- Gemeinsamkeiten finden, Konsens suchen
- Aufgaben klar/neu definieren
- Rolle in Gruppe finden
- Feedback geben/einholen
Leistungsphase
- Transfer leisten
- Aktivitäten nach außen tragen
- Umsetzen, wirksam sein
- Offen bleiben für Rückschritte
Abschiedsphase
- Team erneut auf Aufgabe fokussieren, um diese erfolgreich abzuschließen
- Klarheit schaffen: „Was passiert mit mir?“
Team Rollen
- Führer
- Rivale
- Außenseiter
- Sündenbock
- Mitglied
Team Rollen - Führer
Manager
o Legt Ziele und Versionen fest
o Hält nach, dass jedes Teammitglied seinen/ihren Beitrag leistet
o Übernimmt die Initiative
o Strukturiert, organisiert
o Achtet auf Zielerreichung
o Fachlich kompetent
Coach
o Hört aktiv zu
o Schafft vertrauensvolle Atmosphäre
o Bringt sich selbst als „Mensch“ ein
o Achtet auf die Teamatmosphäre
o Unterstützt durch persönliche Weiterentwicklung des Teams
o Managt Konflikte
Team Rollen - Rivale
- Offen: Konkurrenz
- Verdeckt: Widerstand
- Übernimmt häufig fehlenden Teil der Führung
Team Rollen - Außenseiter
- Integriert sich nicht ins Team
- Lehnt Führung ab, will aber selbst auch nicht führen
- Häufig der Experte
Team Rollen - Sündebock
- Steht für das „Team-Symptom“
- Opfer
- Macht regelmäßig Fehler
Team Rollen - Mitglied
- Loyal
- Kritisch, aktiv
- Erkennt Werte und Normen des Team-Führers an
Funktionen im Team
Funktionen können von verschiedenen Teammitgliedern wahrgenommen werden
Es muss erkannt werden, welche Funktion aktuell relevant ist und es muss danach gehandelt werden
Charakteristiken:
Zielorientiert:
o Aktivität initiieren (Vorschläge, Ideen, neue Ansätze)
o Sachbezogene Fragen stellen (Klärung, Zusatzinformationen)
o Meinung erfragen/geben
o Koordinieren
Gruppenorientiert
o Ermutigen (Anerkennung, Akzeptanz)
o Stille Teammitglieder einbinden
o Missverständnisse klären
o Eigeninteressen dem Ganzen unterordnen
o Übereinstimmung prüfen
o Vermitteln/Spannung auflösen
Analytisch
o Beiträge kritisch auswerten
o Ist- mit dem Ziel-Zustand vergleichen
o Reflektion anstoßen
o Metakommunikation betreiben
Außenorientiert
o Tragweite von Entscheidungen nach außen berücksichtigen
o Benchmarking betreiben
o Leistungen transparent machen
o Kommunikation nach außen
Konfliktfelder
Problem
* Teammitglieder sehen unterschiedliche Probleme
* Beispiel: „Die Projektstruktur passt, wird nur nicht gelebt“ vs. „Das Problem liegt in der fehlenden Projektstruktur“
Ziel
* Teammitglieder haben unterschiedliche Ziele
* Beispiel: Qualität vs. Quantität
Weg
* Die Teammitglieder sehen zwar das gleiche Thema als Problem an, haben jedoch unterschiedliche Ansätze, wie dies zu lösen ist.
* Beispiel: Wie kann hohe Qualität produziert werden?
Ressourcen
* Die Teammitglieder sind sich zwar darüber einig, wie das Problem gelöst werden muss, haben aber unterschiedliche Vorstellungen, was die Ressourcen angeht.
* Beispiel: „Personaleinsatzvon Abteilung A nur 2 Tage/Woche“ vs „5 Tage/Woche nötig“
Personen
* Die Teammitglieder sind sich zwar über alle anderen Punkte einige, kommen aber doch nicht zu einer Lösung
3 Schritte um Stakeholder-spezifische Handlungsstrategien zu entwickeln
- Fokussierung des Auftrags
- Analyse der Stakeholder
- Ableitung von Handlungsstrategien
Schritte um Stakeholder-spezifische Handlungsstrategien zu entwickeln - Fokussierung des Auftrags
Formulierung des Projektziels
Ableitung von Teilzielen
Definition kritischer Erfolgsfaktoren
Festlegung von Meilensteinen
Endprodukt:
Klarer Projektauftrag mit quantitativen und qualitativen Zielen
Schritte um Stakeholder-spezifische Handlungsstrategien zu entwickeln - Analyse der Stakeholder
Identifikation aller Projektbeteiligten und -betroffenen
Formulierung der Ziele und Interessen der Stakeholder
Einschätzung von Einflusswahrscheinlichkeit und Unterstützungs-/Widerstandspotenzial
Endprodukt:
Priorisierte Stakeholder-„Landkarte“
Schritte um Stakeholder-spezifische Handlungsstrategien zu entwickeln - Analyse der Stakeholder
Identifikation aller Projektbeteiligten und -betroffenen
Formulierung der Ziele und Interessen der Stakeholder
Einschätzung von Einflusswahrscheinlichkeit und Unterstützungs-/Widerstandspotenzial
Endprodukt:
* Priorisierte Stakeholder-„Landkarte“
Schritte um Stakeholder-spezifische Handlungsstrategien zu entwickeln - Ableitung von Handlungsempfehlungen
Entwicklung geeigneter Handlungsstrategien gegenüber Stakeholdern, z.B.
* Partizipation
* Information
* Überzeugung
Endprodukt:
Stakeholder spezifischer Aktionsplan
Erwartungsmanagement - Angstlücke
Wahrgenommener Projektfortschritt liegt unterhalb des tatsächlichen Fortschritts
Mögliche Konsequenzen der „Angstlücke“
* Verlängerung des Projektes
* Zuteilung weiterer Ressourcen (Personal)
* Ablösung des Projektmanagers
Lösung:
Transparenz des Ergebnisverlaufs sicherstellen
Erwartungsmanagement - Hoffnungslücke
Wahrgenommener Projektfortschritt liegt oberhalb des tatsächlichen Fortschritts
Mögliche Konsequenzen der „Hoffnungslücke“
* Früherer Abschlusstermin wird festgelegt
* Abzug von Teammitgliedern
* Zuteilung der Mitarbeiter zu weiteren Projekten
Lösung:
Transparenz des Ergebnisverlaufs sicherstellen
