თანამშრომლების მოტივაცია

Question 1

რა არის მოტივაცია

Answer 1

პროცესი, რომლითაც ადამიანის ძალისხმევა ენერგიულია, მიმართულია და მდგრადია მიზნის მისაღწევად.

ძალისხმევის მაღალი დონე აუცილებლად არ იწვევს სამუშაოს დადებით შესრულებას, თუ ძალისხმევა არ არის მიმართული იმ მიმართულებით, რომელიც სარგებელს მოუტანს ორგანიზაციას.

მოტივაცია მოიცავს გამძლეობის განზომილებას. ჩვენ გვინდა, რომ თანამშრომლებმა განაგრძონ ძალისხმევა ამ მიზნების მისაღწევად.

Question 2

მასლოუს მოთხოვნილების იერარქია

Answer 2

1. ფი­ზი­ო­ლო­გი­უ­რი­მოთხ­ოვ­ნი­ლე­ბე­ბი: საკვები, სასმელი, თავშესაფარი, სქესობრივი და სხვა ფიზიკური მოთხოვნილებები.
2. უსაფ­რთხო­ე­ბის­მოთხ­ოვ­ნი­ლე­ბე­ბი­: ადამიანის მოთხოვნილება, იყოს დაცუ- ლი ფიზიკური და ემოციური ზიანისაგან. ასევე, ის უნდა იყოს დარწმუნებუ- ლი, რომ ფიზიკური მოთხოვნილებები კმაყოფილდება.
3. სოც­ ი­ალ­ უ­რი­მოთხ­ოვ­ნი­ლე­ბე­ბი:­ადამიანის მოთხოვნილება, იყოს დაკავშირე- ბული, მიეკუთვნებოდეს გარკვეულ სოციალურ ჯგუფს, დაშვებული იყოს ამ ჯგუფში და ჰქონდეს მეგობრული ურთიერთობა.
4. აღი­არ­ ე­ბის­მოთხ­ოვ­ნი­ლე­ბე­ბი: პირს სჭირდება მისი შიდა შეფასება, როგორი- ცაა პატივისცემა, ავტონომიურობა და მიღწევები. მას ასევე სჭირდება გარე შეფასება, როგორიცაა სტატუსი, აღიარება, ყურადღება.
5. თვით­რე­ალ­ ი­ზა­ცი­ის­მოთხ­ოვ­ნი­ლე­ბე­ბი:­პირს სჭირდება ზრდა, საკუთარი პო- ტენციალის რეალიზაცია, სტიმული, რომ მიაღწიოს იმას, რისი მიღწევაც მას შეუძლია.

Question 3

დუგლას მაკგრეგორის თეორია

Answer 3

თე­ო­რია­X
ადა­მია­­ნის­ბუ­ნე­ბის­ნეგ­ა­ტი­უ­რი­ შე­ფა­სებ­ა,­რომ­ლის­მიხ­ედ­ვით,­ მო­მუ­შავ­ე­ებს­აქვთ­დაბ­ა­ლი­ამ­ბი­ცი­ ე­ბი,­არ­მოსწ­ონთ­მუშ­აო­­ბა,­უნ­დათ,­ აი­რი­დონ­პას­უ­ხისმ­გებ­ლო­ბა­და,­ ამ­დე­ნად,­აუც­ი­ლე­ბელ­ია­მკაც­რი­ კონ­ტრო­ლი,­რათ­ა­მათ­იმუშ­ა­ონ­ ეფექ­ტურ­ად.
თე­ო­რია­Y
პო­ზი­ტიუ­­რი­შე­ხე­დულ­ე­ბა­ადა­მი­ა­ ნის­ბუ­ნებ­ა­ზე,­რომ­ლის­მიხ­ედ­ვი­თაც­ მო­მუ­შავ­ე­ებს­მოს­წონთ­მუშ­ა­ო­ბა,­­ ე­ძე­ბენ­და­იღებ­ენ­პა­სუხ­ის­მგებ­ლო­ ბას­და­უნდ­ათ,­თვი­თონ­წარმ­არ­თონ­ სა­მუ­შაო­პროც­ე­სი.

მაკგრეგორი თვლიდა, რომ თეორია Y-ის დაშვებები უნდა წარმართავდეს მენეჯმენტის პრაქტიკას. მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში, პასუხისმგებლიანი და რთული სამუშაოები და კარგი ჯგუფური ურთიერთობები გაზრდის თანამშრომლების მოტივაციას.

Question 3

ფრიფრიხ ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია

Answer 3

ფრედერიკ ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია (ასევე უწოდებენ მოტივაცია-ჰიგიენის თეორიას) გულისხმობს, რომ შინაგანი ფაქტორები დაკავშირებულია სამუშაოს კმაყოფილებასთან, ხოლო გარეგანი ფაქტორები დაკავშირებულია სამუშაოთი უკმაყოფილებასთან.

ჰერცბერგი თვლიდა, რომ კმაყოფილების საპირისპირო არ იყო უკმაყოფილება. სამუშაოსთან დაკავშირებული არასასიამოვნო მახასიათებლების ამოღება სულაც არ გახდის ამ სამუშაოს უფრო სასიამოვნოს (ან მოტივირებულს).

ორფაქტორიანი თეორია (მოტივაცია - ჰიგიენის თეორია) - შინაგანი ფაქტორები დაკავშირებულია სამუშაოს კმაყოფილებასთან და მოტივაციასთან, ხოლო გარეგანი ფაქტორები დაკავშირებულია სამუშაოთი უკმაყოფილებასთან.

ჰიგიენური ფაქტორები აღმოფხვრის სამუშაოს უკმაყოფილებას, მაგრამ არ იწვევს მოტივაციას
მოტივატორები - ფაქტორები, რომლებიც ზრდის სამუშაოს კმაყოფილებას და მოტივაციას

Question 4

განმტკიცების/გაძლიერების თეორია (სკინერი)

Answer 4

განმტკიცების თეორიის თანახმად, ქცევა არის მისი შედეგების ფუნქცია. ამ შედეგებიდან ისინი, რომლებიც უშუალოდ მოსდევს ქცევას და ზრდის მისი გან- მეორების ალბათობას, განმამტკიცებლებია
.
განმტკიცების თეორიით ისეთი ფაქტორების იგნორირება ხდება, როგორიცაა მიზნები, მოლოდინები და მოთხოვნილებები. სამაგიეროდ, ის მთლიანად ფოკუსირებულია პირის მდგომარეობაზე საქმის კეთებისას.
სამუშაოს დიზაინი - დავალებების ერთიანობა სრული სამუშაოების შესაქმნელად

განმტკიცების თეორიის გამოყენებით, მენეჯერებს შეუძლიათ ზეგავლენა იქონიონ მომუშავეების ქცევაზე პოზიტიური განმამტკიცებლების გამოყენე- ბით, რაც დაეხმარება ორგანიზაციას მიზნების მიღწევაში; ასევე, არ დასაჯონ მომუშავეები შეუსაბამო ქცევისათვის. მიუხედავად იმისა, რომ დასჯით შეუ- საბამო ქცევა უფრო სწრაფად აღმოიფხვრება, ამას, ასევე, შეიძლება ჰქონდეს მხოლოდ დროებითი ეფექტი და არასასურველი გვერდითი მოვლენები, როგორიცაა დისფუნქციური ქცევა, კონფლიქტები სამსახურში, აბსენტეიზმი და დენადობა.

სამუშაო სფერო - სამუშაოსთვის საჭირო სხვადასხვა ამოცანების რაოდენობა და ამ ამოცანების განმეორების სიხშირე

სამუშაოს გაფართოება - სამუშაოს ჰორიზონტალური გაფართოება სამუშაოს ფარგლების გაზრდით

სამუშაოს გამდიდრება - სამუშაოს ვერტიკალური გაფართოება დაგეგმვისა და პასუხისმგებლობის შეფასების დამატებით

სამუშაოს სიღრმე - თანამშრომლების კონტროლის ხარისხი თავიანთ სამუშაოზე

Question 4

ადამსის თანასწორობის თეორია

Answer 4

თანასწორობის თეორია - თეორია, რომლის მიხედვითაც თანამშრომელი ადარებს თავისი სამუშაო ძალისხმევას და შედეგების თანაფარდობას სხვათა თანაფარდობას, შემდეგ კი ასწორებს ნებისმიერ უთანასწორობას.

რეფერენტები - პირები, სისტემები, რომელთა წინააღმდეგაც ინდივიდები ადარებენ საკუთარ თავს თანასწორობის შესაფასებლად;
გამანაწილებელი სამართლიანობა - ინდივიდებს შორის ჯილდოს ოდენობისა და განაწილების სამართლიანობა ;
პროცედურული სამართლიანობა - პროცესის აღქმული სამართლიანობა, რომელიც გამოიყენება ჯილდოს განაწილების დასადგენად.
ადამიანები ცდილობენ შეინარჩუნონ წონასწორობა სამუშაოში ჩადებულსა (იმას, რასაც გაიღებენ) და სამუშაოსგან მიღებულს(ის, რასაც იღებს) შორის სხვა ადამიანებთან შედარების მეშვეობით. თუ ადამიანი ამჩნევს განსხვავებას „გაღებულსა“ და „მიღებულს“ შორის, მას უჩნდება მოტივი აღმოფხვრას ეს განსხვავება. უმეტესად ეს ხდება „გაღებულის“. შემცირებით ან. გაზრდით.

წონასწორობითი სამართლიანობა - როდესაც ადამიანები ფიქრობენ, რომ ისინი იღებენ იმას, რასაც იმსახურებენ.

Question 5

დეივიდ მაკლელანდის სამი მოთხოვნილების თეორია

Answer 5

სამი მოთხოვნილების თეორია - მოტივაციის თეორია, რომელიც ამბობს, რომ სამი შეძენილი (არა თანდაყოლილი) მოთხოვნილება - მიღწევა, ძალაუფლება და კუთვნილება - არის მთავარი მოტივები სამუშაოში.

ადამიანები, რომლებსაც აქვთ მაღალი მოთხოვნილება მიღწევაზე, უფრო მეტად არიან ორიენტირებული მაღალ პირად მიღწევებზე, ვიდრე სამუშაოსთან დაკავშირებულ შეღავათებსა და მიღწევებისათვის დაწესებულ ჯილდოებზე. მათაქვთსურვილი,გააკეთონრაღაცაუკეთანუფროეფეფქტიანად,ვიდრე ამას აკეთებდნენ მანამდე. 15 ისინი უპირატესობას ანიჭებენ პერსონალური პა- სუხისმგებლობის დამკისრებელ ისეთ სამუშაოებს, რომ იპოვონ პრობლემების გადაწყვეტის გზები, რათა მიიღონ სწრაფი და არაბუნდოვანი უკუკავშირი თა- ვის შედეგებზე, საიდანაც გაარკვევენ, რისი გაუმჯობესება შეძლეს და სად შე- უძლიათ დასახონ ზომიერად გამომწვევი მიზნები.

მოთხოვნები/მოტივები კლასიფიცირდება შემდეგნაირად:

მიღწევის მოთხოვნილება - სურვილი შეასრულო ძნელი და გამომწვევი ამოცანები წარმატებით.
ძალაუფლების მოთხოვნილება - სურვილი გქონდეს უფლებამოსილება, გავლენა, ძალაუფლება.
აფილაციის მოთხოვნილება - სურვილი გქონდეს ჰარმონიული ურთიერთობები სხვა ადმიანებთან.

Question 5

მიზნის დასახვის თეორია

Answer 5

მიზნების დასახვის თეორიის მიხედვით, კონკრეტული მიზნები ზრდის სამუშაოს შესრულებას. რთული მიზნების მიღების შემთხვევაში იზრდება შესრულების მაჩვენებელი.

დასახული მიზნის მისაღწევად მუშაობა არის სამუშაო მოტივაციის მთავარი წყარო. კვლევებმა აჩვენა, რომ კონკრეტული და რთული მიზნები არის უმაღლესი მოტივაციის წყარო. თავად მიზნის სპეციფიკა მოქმედებს როგორც შინაგანი სტიმული.

თანამშრომლები უფრო მეტად ცდილობენ, თუ მათ აქვთ შესაძლებლობა მონაწილეობა მიიღონ მიზნების დასახვაში

ადამიანები მუშაობენ უკეთ შესაბამისი უკუკავშირის მიღების შემთხვევაში.

უნდა გვახსოვდეს, რომ ადგილი არ აქვს წინააღმდეგობას, როდესაც ვკითხ-ულობთ, რომ, მიზნების დასახვის თეორიის თანახმად, მოტივაციის მაქსიმალი- ზაცია ხდება რთული მიზნებით, ხოლო მიღწევის მოტივაცია (სამი მოთხოვნი- ლების თეორიიდან) – ზომიერად გამომწვევიმიზნებიდან. 23 პირველი – მიზნების
დასახვა ეხება, ზოგადად, ადამიანებს, მაშინ როდესაც მიღწევის მოტივაციის
შესახებ გამოტანილი დასკვნები ეფუძნება ადამიანებს, რომლებსაც მაღალი
მოთხოვნილება აქვთ მიღწევებზე.

Question 6

ვიქტორ ვრუმის მოლოდინის თეორია

Answer 6

მოლოდინის თეორია - თეორია, რომ ინდივიდი მიდრეკილია იმოქმედოს გარკვეული გზით, ეფუძნება მოლოდინს, რომ მოქმედებას მოჰყვება მოცემული შედეგი და ამ შედეგის მიმზიდველობა ინდივიდისთვის.

თეორია მოიცავს ამ მიმართებებს:

მოლოდინი ან ძალისხმევა-შესრულების კავშირი არის ინდივიდის მიერ აღქმული ალბათობა, რომ გარკვეული ძალისხმევის განხორციელება გამოიწვევს შესრულების გარკვეულ დონეს.

ინსტრუმენტულობა ან შესრულება-ჯილდოს კავშირი არის ის ხარისხი, რომლითაც ინდივიდს სჯერა, რომ კონკრეტულ დონეზე შესრულება ხელს უწყობს სასურველი შედეგის მიღწევას.

ჯილდოს ვალენტობა ან მიმზიდველობა არის მნიშვნელობა, რომელსაც ინდივიდი ანიჭებს პოტენციურ შედეგს ან ჯილდოს, რომელიც შეიძლება მიღწეული იყოს სამუშაოზე..

მოლოდინის თეორიაში ყველაზე მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ რა მიზ- ნები აქვს პირს, რა კავშირია ძალისხმევასა და შედეგებს, შედეგებსა და დაჯილ- დოებას, დაჯილდოებასა და პირადი მიზნების დაკმაყოფილებას შორის. გვწამს, რომ ორგანიზაციის მიერ შემოთავაზებული ჯილდოები უკავშირდება პირად მოთხოვნილებებს. მოლოდინის თეორია აცნობიერებს, რომ არ არსებობს უნივერსალური პრინციპი პირების მოტივირებისათვის და, ამდენად, ხაზს უსვამს, რომ მენეჯერებმა უნდა გაიგონ, რატომ მიიჩნევენ მომუშავეები ზოგიერთ შედეგს მიმზიდველად და ზოგიერთს – არა.