Week 5: bijzondere opzeggingen en beëindigingsovereenkomst Flashcards
HR Hema/P
Van een dringende reden voor ontslag op staande voet is alleen sprake als van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren. Bij de beoordeling moeten de omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Hier horen bijvoorbeeld de persoonlijke omstandigheden zoals de leeftijd van de werknemer en de gevolgen van het ontslag op staande voet bij. Toch is het zo dat als de gevolgen van het ontslag ingrijpend zijn, een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst toch gerechtvaardigd kan zijn. Het oordeel van de rechtbank dat het onderzoek even heeft geduurd en dat de Hema toch met onverwijlde spoed heeft gehandeld, geeft geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting.
Wennekes lederwaren
In deze zaak heeft de HR overwogen dat niet het moment waarop de dringende reden zich heeft voorgedaan doorslaggevend is voor de vraag of een ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, maar dat voor de beoordeling van de onverwijldheid doorslaggevend is het moment waarop de werkgever de dringende reden constateert.
HR Mediant
De HR heeft geoordeeld dat de werkgever naar het thans geldende recht nog steeds de mogelijkheid heeft een verzoek te doen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd (voorwaardelijke ontbinding).
HR Dräger
Ontslag op staande voet vanwege dringende reden sluit het recht op een transitievergoeding niet uit omdat bij een dringende reden niet de vereiste van ernstig verwijtbaar handelen geldt. Indien er sprake is van een dringende reden wegens verwijtbaar handelen van de wn. dan bestaat er in principe recht op een transitievergoeding omdat er geen sprake is van ‘ernstig verwijtbaar’ handelen.
HR Wilco
Werkgever heeft werknemer rechtsgeldig ontslagen op staande voet. Kantonrechter heeft ontslag vernietigd, hof heeft geoordeeld dat het ontslag wel terecht was.
HR onderscheidt twee periodes: de periode vanaf het ontslag op staande voet tot en met de beschikking van de kantonrechter en de periode vanaf de beschikking van de kantonrechter tot aan de beschikking van het hof.
In de eerste periode is er een ontslag op staande voet en nog geen rechterlijk oordeel dat dit niet juist zou zijn. Over deze periode kan het niet verrichten van werk niet voor rekening van de werkgever komen en hoeft zij dus ook geen loon door te betalen.
In de tweede periode is het ontslag vernietigd en zou de werknemer dus weer toegelaten moeten worden tot het werk. Dit verandert alleen niets aan het eindresultaat, omdat het hof besluit dat het ontslag op staande voet toch op goede gronden gegeven is. Als over deze periode wordt geoordeeld dat de werknemer recht heeft op loon zou hij bevoordeeld worden, terwijl hij later ongelijk krijgt. Dit is niet redelijk. Daarom is ook deze periode niet aan de werkgever te wijten en is er dus geen recht op loon.
HR Xella
Kort gezegd houdt de Xella-norm in dat een werkgever op grond van artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap) gehouden is om in te stemmen met het redelijke voorstel tot beëindiging van een slapend dienstverband, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Van een slapend dienstverband is sprake indien de loondoorbetalingsverplichting voor een zieke werknemer is gestopt, re-integratie niet meer mogelijk is en het dienstverband nog voortduurt. De arbeidsovereenkomst is als het ware op dat moment inhoudsloos geworden.
HR Bewegingsleerdocent
Gezien de bescherming die een werknemer tegenover zijn werkgever toekomt, kan de werknemer zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen. Hiervan is sprake als evident is dat het handelen of nalaten van de werknemer in de arbeidsverhouding met de werkgever niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Bij de beoordeling of hiervan sprake is moeten alle omstandigheden van het geval worden betrokken voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer ten opzichte van de werkgever. Bij die omstandigheden moet ook het handelen of nalaten van de werkgever zelf worden betrokken, zoals het hof in dit geval terecht heeft gedaan.
