Week 2: Loon, vakantie en bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst Flashcards
HR Agfa/Scholderman (gelijke beloning)
Gelijke arbeid moet in gelijke omstandigheden op gelijke wijze owrden beloond, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond de ongelijke beloning toelaat
HR Van der Gullik/Vissers & partners (7:628)
Werkgever is verplicht het loon van de werknemer door te betalen als de werknemer is geschorst of op non-actief is gesteld. Ook als het de schuld van de werknemer was.
HR Parallel Entry/KLM (gelijke beloning, 7:611)
KLM heeft vliegers werkzaam bij KLM en bij KLM City hopper. Bij KLm Cityhopper hebben vliegers ook te maken met de cao KLC, ten opzichte van vliegers die bij KLM werken. Bij hen is cao KLM van toepassing. KLC’ers gingen over naar de cao KLM, maar zij mochten hun seniorendagen niet volledig meenemen. De vraag is of er sprake is van verboden onderscheid op grond van 7:611 BW, 6:2 BW en 6:248 BW.
Volgens de HR moet bij de vaststelling of er sprake is van schending van 7:611 BW, het beginsel van gelijke arbeid, gelijke loon worden meegewogen, maar is nite doorslaggevend. Er moet ook naar andere omstandigheden van het geval worden gekeken. Ofwel: ook in geval op zichzelf moet worden aangenomen dat werknemers gelijke arbeid in gelijke omstandigheden verrichten, zonder dat voor een verschil in beloning een objectieve rechtvaardigingsgrond valt te wijzen, kan dit niet zonder meer tot de slotslom leiden dat zij een gelijke beloning behoren te krijgen.
Rechter moet terughoudend toetsen, aangezien het hier gaat om een toetsing van gelijke aard als die welke plaatsvindt bij de toepassing van art 6:248 lid 2 BW en dat derhalve deze vraag slechts bevestigend kan worden beantwoord indien de ongelijkheid in beloning naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
HR AVM/Osinga (concurrentiebeding)
Een oud concurrentiebeding moet bij ingrijpende wijzigingen opnieuw worden aangeboden als de wijziging in de arbeidsverhouding zodanig, dat het concurrerende beding veel zwaarder gaat drukken op de wn.
Toetsing:
1. Wijziging van ingrijpende aard?
2. Zorgt wijziging dat het concurrentiebeding zwaarder op de werknemer drukt?
HR Hyatt (OSV en 8 EVRM)
Werkneemster is op staande voet ontslagen. Het hotel waar ze werkt heeft een heel streng drugsbeleid. Ook drugsgebruik in eigentijd kan leiden tot OSV> Werkneemster heeft hiervoor getekend. Vervolgens test zij positief op cocaine en weigert ze mee te doen aan een afkickprogramma. Volgens HR is dit voldoende voor OSV.
- er is geen sprake van onaanvaardbare inbreuk op haar persoonlijke levenssfeer door drugsgebruik in eigen tijd te betrekken omdat het drugsgebruik in eigen tijd gevolgen kan hebben voor het werk
- Belang werkgever prevaleert vanwege reputatueschade en omdat ze een representatieve functie heeft.
HR IFF
- Toepassing 7:611 BW is niet beperkt tot individuele wijzigingen. Hier kan bij zowel collectieve als individuele wijzigingen een beroep op worden gedaan.
- 7:611 BW is een lichtere toets dan 6:248 lid 2 BW. In Hof heeft dat onderscheid niet duidelijk naar voren gebracht. Toetsing is of het aanvaarden het voorstel in redelijkheid van de werknemer mag worden verwacht (volle toets) en niet of het naar maatstaven van redelijkheid en bilijkheid onaanvaardbaar is (terughoudende toets).
HR Stoof/Mammoet
Bij het ontbreken van een eenzijdige wijzigingsbeding ex 7:613 BW is de werknemer in beginsel niet gehouden om voorstellen van de werkgever tot wijzging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarvoor moet tussen de werkgever en de werknemer overeenstemming worden bereikt. Onder omstandigheden mag instemming van de werknemer worden verlangd.
- Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden die nopen tot het doen van een voorstel ttot wijziging van de arbeidsvoorwaarden
- Het door de werkgever gedane voorstel moet redelijk zijn. OMstandigheden waar naar gekeken wordt zijn:
- De aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven
- Aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel
- Belang van de werkgever en onderneming
- De positie van de werknemer en het belangbij het ongeijwizgd van de arbeidsvoorwaarden - Of de aanvaarding van het door de wg. gedane voorstel in het licht van de omstandigheden in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.
HR Van der Pol/ KLM
Rechtsvraag is of pensioenontslag bij 56 in de cao in strijd is met art. 3 sub c WGBL (leeftijdsdiscriminatie).
Geen discirminatie als onderscheid objectief gerechtvaardigd is (legitiem doel, passend en noodzakelijk).
Legitimiteit doel: ja vanwege voorkomen stagnatie doorstroom, kostenbeheersing, evenwichtige personeelsopbouw
Passend: ja, niet handhaven pensioenleeftijd leidt tot stagnatie v/d doorstroom
Noodzakelijk: ja, er is geen minder bezwaarlijk middel voorhanden is
HvJ G4S
Werknemer begon hoofddoek te dragen en volgens werkgever in strijd me ongeschreven neutraliteitsbeleid en verbood haar om het te dragen.
Legitiem doel: neutraliteitsbeleid (naar klanten toe levenbeschouwelijk neutraal zijn) is een legitiem doel;
Passend; intern beleid is geschikt om neutraliteit te waarborgen, mits coherent en systematisch is nageleefd
Noodzakelijk: middel is noodzakelijk zolang het beperkt is tot werknemer met klantcontact
HR FNV/Pont Meijer
De HR heeft gezihtspunten geformuleerd voor het ontstaan van een abridsvoorwaarden na een gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedrag.
Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen/verklaringen hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen. De relevante gezichtspunten hierbij zijn:
- De inhoud van de gedragslijn
- Aard van de aovk en de positievan de wg. en de wn. jegens elkaar innemen
- De lengte van de periode gedurende welke de wg. de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd
- Hetgeen de wg. en de wn. in verband met degedragslijn jegens elkaar hebben vekrlaard of juist nite hebben verklaard
- De aard van de voor- en nadelen die voor de wg. en de wn. uit de gedragslijn voortvloeien
- Aard en omvang van de kring wn’s jegens wie de gedragslijn is gevolgd
HvJ 2018 Shimizu/Max planck
Op de wg. rust een inspanningsplicht om de wn. daadwerkelijk in staat te stellen om vakantie op te nemen. De werkgever heeft een verregaande informatieplicht. De vakantiedagen vervallen enkel wanneer de werkgever de werknemer tijdig informeert. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat hij de werknemer tijdig en voldoende heeft geïnformeerd.
Doet de wg. dat niet, dan behoudt de wn. zijn vakantiedagen, ondanks de wettelijke vervalregeling.
Art. 31 lid 2 handvest (jaarlijkse vakantie met behoud loon) heeft horizontale werking
HR Fair Play
De HR benadrukt de relatievewerking van 7:613 BW.
De rechter moet - met inachtneming - van alle omstandigheden van het geval beoordelen of het belang van de wg. bij wijziging van de arbeidsvw. ten opzichte van de wn. bij ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvw. zodanig is , dat het belang van de wn op gronden van de redelijkheid en bilijkheid moet wijken voor het belang van de wn,
Bij de belangenafweging moet ook de belangen van de wn. worden meegewogen. Geringe gevolgen wn. zorgt niet per se ervoor dat belang wg. zwaarwichtig wordt.
HvJ Wabe
In G4S leek het Hof veel ruimte te bieden aan wg’s om een neutraliteitsbeleid in te voeren. De ruimte is in Wabe enigzins ingekaderd.
Herhaling uit G4S: interne regel die het dragen van grote, opvallende tekens verbiedt, kan nadeliger uitpakken voor personen die vanuit religieuze overtuiging een grote teken dragen (zoals een hoofddeksel). Omdat het gemaakte ondershceid dan wordt geacht direct op de beschermde grond godsdienst of overtuiging te steunen, is het gevolg dat bepaalde wn’s wegens hun godsdienst/overtuiging minder gunstig wordt behandeld dan andere. Dan is er sprake van direct onderscheid ex 2 lid 2 sub a Richtlijn 2007/78
In casu was het geen directe disriminatie omdat het elke tekens verbood.
Er moet rekening worden gehouden met:
- Legitiem doel:
- Rechten en legitieme verwachtingen van klanten/gebruikers
- Wg. moet aantasting vrijheid van ondernemerscha aantonen bij het niet-invoeren neutraliteitsbeleid
- Wg. moet een werkelijke behoefte hebben aan neutraliteitsbeleid - Neutraliteitsbeleid moet geschikt/passend zijn.
- Toepassing moet coherent en systematisch zijn - Het moet strikt noodzakelijk lijken in vergelijking met de nadelige gevolgen die de wg met het verbod tracht te vermijden.
