week 4 Flashcards
prestatiemanagement
het proces waarmee managers ervoor zogen dat output van de medewerkers bijdragen aan de doeltellingen van de organisatie
prestatiemanagementmodel bestaat uit een vierdelige cyclus er wordt een prestatieplan opgesteld, er wordt
feedback gegevern, er wordt een halfjaarlijkse evaluatie uitoevoerd en er wordt een eindejaars-
prestatiebeoordeling uitgevoerd. Wat is de manier waarop dit model past in het totale plan van het bedrijf ?
- Begin van het jaar het bedrijf stelt doelen Vervolgens worden de doelen naar business
units doorgeschoven Daarna stellen de medewerkers de eerste doelen op en keuren de
managers de eerste doelen goed. - Halverwege het jaar. medewerker bereidt de halfjaarlikse beoordeling voor en anderen
geven 360 graden feedback. Vervolgens bereidt de manager de halfjaarlijkse beoordeling
voor en ten slotte voert de manager de halfjaarlijkse beoordeling uit - Einde van het jaar: medewerker bereidt de eindejaarsbeoordeling voor en anderen geven
360 graden feedback Vervolgens bereidt de manager de eindejaarsbeoordeling voor, de
manager kalibreert de beoordelingen, de manager voert de eindejaarsbeoordeling uit, er
worden loon- en bonus beslissingen genomen en ten slotte voert de manager de
eindejaarsbeoordeling uit.
Wat zijn de belangrijkste doelstellingen van het prestatiebeheer?
strategisch: de directe activiteiten van de medewerkers moeten bijdragen aan het bereiken
van de organisatiedoelstellingen
Administratief: een basis bieden om beslissingen te nemen over salaris, vergoedingen,
ekenning. maar ook over beéindiging en ontslag. Leg bijvoorbeeld uit aan werknemers
wanneer en hoe ze bonussen kunnen krijgen
Ontwikkelingsgericht: vaststellen van sterke punten en verbeterpunten voor de
ontwikkeling van de medewerkers en deze trainen.
de belangrijkste doelstellingen van het prestatiebeheer
Latham en Locke
Doelstellingstheorie
Volgens Latham en Locke kan het stellen van doelen die specifiek en uitdagend zijn en toch
haalbaar, resulteren in motivatie om de prestaties te verhogen. Bovendien regelen doelen de
prestaties, omdat ze de richting, de intensiteit en de duur van de gemotiveerde actie sturen.
Bovendien kunnen zelfredzaamheid en feedback de link tussen het stellen van doelen en
versterken.
Uit welke 5 principes bestaat de doelstellingstheorie
1 Duidelijkheid:
- Uitdaging:
- Betrokkenheid;
- Terugkoppeling:
- Taakcomplexiteit.
Wat zijn de stappen in de prestatiebeoordeling
Prestatiebeoordeling is een formeel, niet-frequent proces, waarbij medewerkers worden
door een of andere rechter (meestal een supervisor), die de prestaties van de medewerker
beoordeelt op basis van een bepaalde reeks dimensies, een score toekent aan die beoordeling
de medewerker vervolgens meestal informeert over zijn of haar formele beoordeling.
Aan welke fouten moet gedacht worden bij de beoordeling op de werkplek
Het begunstigen van geljksoortige personen
Distributiefouten raters gebruiken alleen de eerste of laatste indruk om prestaties te
beoordelen (primaatschaps- en regeneratie effect
Cognitieve afwijkingen: halo-effect (één postieve eigenschap overschaduwt al het andere) en hoorneffect (éen negatieve eigenschap overschaduwt al het andere:
Contrast Effect raters maken overdrijvingen over de prestaties van een medewerker op
basis van de vorige beoordeelde kandidaat:
Stereotypering: raters hebben de neiging om generalisaties te maken over bepaalde
soorten mensen, wat de perceptie verstoort.
Hoe kunnen fouten van het beoordelen op de werkplek worden verminderd?
Om deze fouten te minimaliseren, moet er bewustwording ziin Daarnaast moet men de rol van het
individuele oordeel verminderen om de logische conclusies niet te laten vertroebelen. Vertrouw in
plaats daarvan op objectieve criteria, gebruik meerdere hoeken (raters en formats) en datapunten,
gedragsformaten en gebruik standaardisatie. Tenslotte is het verminderen van de voorwaarden die
biases bevorderen (dwz: vermoeidheid. stress, cognitieve belasting) cruciaal.
Wat voor methodes zijn er om prestaties te beoordelen. Licht deze ook toe.
Er zijn twee soorten prestatiebeoordelingen: relatieve en absolute prestatiebeoordeling.
Bij de Relatieve beoordeling vergelijkt de supervisor de prestaties van een werknemer met de prestaties
van andere werkneners met dezelfde baan, De uitkomst van de prestatiebeoordeling hangt hier dus
af van andere werknemers. Een voorbeeld van een relatieve beoordeling is ranking
de absolute beoordeling beoordeelt de supervisor prestaties op verschillende criteria
gedrag, resultaten) met gedefinieerde cut off punten. Evaluatie is onafhankelijk van de
van andere werkneners. Een voorbeeld van een absolute beoordeling is rating
Welke verschillende ranking methodes zijn er bij relatieve beoordeling
Rangorde: de groepen worden op een schaal van 1 tot 5 beoordeeld en hierbij staat ene
qroep boven de ander:
Paarsgewijze vergelijking hierbij worden de groepen/personen naast elkaar gelegd en
wordt elke groep/persoon met elke andere groep/persoon vergeleken. In het eind is er een
winnaar: qroep 1 is beter dan groep 2 en 3
Gedwongen verdeling: de beoordelaars worden qedwongen om een aangewezen deel van
de beoordeelden in te delen binnen categorieën. Deze methode is ontstaan, omdat mensen
af wilden van lage presteerders Er wordt gesteld dat er altijd slechte, gemiddelde en goede
presteerders zijn. Deze beoordeling is aan de hand van een normale verdeling.
wat zijn de voordelen van de relatieve prestatiebeoordeling
Het forceert differentiatie. Het is dus makkelijker om onderscheid te maken en
vermijdt centrale neiging
Het is makkelijk te gebruiken en te implementeren;
Verschillende evaluatienormen van supervisors zijn niet relevant.
wat zijn de nadelen van de relatieve prestatiebeoordeling
o Het promoot de competitie tussen werknemers Daarnaast kan het de mate waarin
werknemers elkaar helpen verminderen, omdat zij weten dat hun prestatie afhanot
van de prestaties van hun collega’s
o Het is onpopulair bij beoordelaars en de mensen die worden beoordeeld Het vertelt werknemers weinig over waar ze zich bevinden en het kan gênante situaties creeren
tussen werknemers
o Eris geen informatie over wat hoge prestaties betekenen Daarnaast zijn er veel biases
o Het brengt wettelijke problemen met zich mee.
absolute beoordeling
Prestaties van werknemers worden beoordeeld ten
opzichte van een absolute standaard die gedefinieerd moet zijn. Hierbij kan je verschillende dingen
meten: bepaalde attributen/kenmerken input), concreet gedrag (proces) en wat er wordt
gerealiseerd (outputl
Een manier om attributen te meten is met behulp van de mixed- standard scale. Licht deze toe.
Er wordt eerst bepaald welke attributen er geneten worden, deze worden vervolgens gedefinieerd en je creeert stellingen die definieren wat hoge, gemiddelde en lage prestaties betekenen. Tot slot beoordeel
de werknemer op deze stelingen en kom je tot een bepaalde score.
op welke verschillende manieren kan gedrag beoordeeld worden:
Kritische Incident Methode: soecifieke yoorbeelden waarin de werknemer heeft andeld
op een effectieve of juist ineffectieve manier, le zoekt dus naar kritische incidenten van
gedrag die je iets vertellen over de prestaties van de werknemer.
Behaviorally anchored rating scale (BARS: specifieke stellingen van gedrag die
verschillende prestatieniveaus beschrijven;
Behavioral observation schaal (BOS) legt al het gedrag vast die verschillende
prestatieniveaus beschrijven.
