Week 1 Flashcards
Uit welke 5 aspecten bestaat de werknemers cycle volgens hrm
werknemersrelatie werving en selectie leren en ontwikkeling prestatiemanagement beloningsmanagement
waarom is er bij hrm sprake van deconcentratie?
omdat taken die voorheen door de gespecialiseerde HR-afdeling werden uitgevoerd, worden nu toegewezen aan lijnmanagers
wat zijn de redenen dat er behoefte is aan HR
vaardigheidsontwikkeling om een betere HR-leider te worden.
externe positionering voor stakeholder management.
Taj mahal. wat zijn de drie lagen van cultuur die de reden voor dit gedrag kunnen zijn?
bedrijfscultuur/organisatiecultuur: voelde het personeel zich verantwoordelijk voor het bedrijf of verbonden met het bedrijf?
industriecultuur: zijn deze niveaus van gastvrijheid en klantgerichtheid de norm in de industrie.
nationale cultuur: de werkethiek in de cultuur.
Wat zijn twee belangrijke redenen om je te verdiepen in HR?
- Het ontwikkelen van vaardigheden om een betere manager te worden. Als manager moet je
bekwaam zijn in het identificeren, selecteren, managen, belonen en behouden van (de juiste)
medewerkers om je doelen te behalen. Je moet ook mee kunnen praten met de HR managers
om de juiste ondersteuning te krijgen (van hulp bij je fietsenplan tot ondersteuning bij een
merger) - Het managen van stakeholders. Om effectieve zakelijke beslissingen te kunnen nemen, met
inachtneming van de externe stakeholders, moet je HRM kennen en kunnen.
Wat waren de belangrijkste taken bij PM?
Salarisadministratie,
Administratie benefits, Administratie ziekteverzuim en het aannemen en ontslaan van medewerkers.
Tegenwoordig gaat HRM anders. Wat is de nieuwe rol van HR?
talent management,
change management, leadership development en het zijn van een strategische partner.
evidence-based management
het management baseert beslissingen op een combinatie van “best
beschikbare bewijzen” en kritisch denken.
Evidence (bewijs)bestaat uit professionele ervaring en reflectie, feiten en cijfers over de organisatie
(context), onderzoek en perspectieven van stakeholders.
Waar bestaat de HR filosofie uit?
de principes die beinvloeden hoe de
organisatie haar werknemers leidt, managet, betrekt, behandelt en bekijkt om een sucesvolle business strategie te bereiken.
De roots van HRM komen uit het einde van de negentiende eeuw. Licht dit toe.
Toentertijd waren er een aantal werkgevers die vanuit humanitaire en religieuze afwegingen de werkomstandigheden van werknemers wilden verbeteren. Langzaam werd duidelijk dat er een link is tussen het Welzijn van het werknemers en de productiviteit. Dit leidde tot de functie van ‘welfare officer. Bij deze tijd past
begrip industry welfare.
De tweede fase in de ontwikkeling van HRM is scientific management. Waar lag hier de aandacht op?
De volgende fase in de ontwikkeling van HRM iS scientifíc management. Hier lag de aandacht op het
verhogen van de productiviteit door betere efficiëntie binnen productieprocessen, betere werving en selectie toe te passen en door betaling als incentive te gebruiken.Vanwege deze aandacht binnen was
er een strakke controle van werknemers.
Wat was het gevolg van scientific management voor HRM?
Dit had tot gevolg dat werknemers zich wilden laten horen
tegen hun vaak machtige werkgever. Hiervoor richtten ze vakbonden op. Een vakbond is een
georganiseerde groep van werknemers die de belangen van leden in het behouden en/of verbeteren,
van de werkomstandigheden vertegenwoordigt door als collectief het tegen de macht van de
werkgever op te nemen. HR hield zich in deze tijd voornamelijk bezig met het behouden van industrial
relations. Hierbij werd via de omgang met afgevaardigden van vakbonden de relatie tussen werkgevers
en werknemers beheerd.
De derde fase binnen HRM is behavioural science. Licht deze toe.
De derde fase binnen de ontwikkeling van HRM is behavioural science. Hier lag de aandacht op
persoonlijke ontwikkeling en een beter begrip van werken in groepen en het belang van
werkomstandigheden om werknemers te motiveren. De link tussen motivatie en productiviteit staat
vandaag de dag nog steeds centraal in HRM. Doordat er in Europa en de Verenigde Staten in de jaren
‘60 en (70 veel wetgeving werd doorgevoerd zoals bijvoorbeeld pensioenrechten, werd het belangrijk
dat binnen HR deze wetten werden begrepen en toegepast. Hiervoor was de functie ‘personnel
manager, ook wel PM, belangrijk.
Waar PM controle, kosteneffectieve operaties, regel en wetgeving en industrial relations waar veel
met vakbonden werd overlegd belangrijk was. Bij het HRM vanaf 1980 werd de werknemer eerder als
een asset gezien dan als een cost. Ook waren relaties tussen werknemers en werkgevers steeds
belangrijker waarbij de focus op het individu in plaats van de vakbond lag. Door welke factoren is dit perspectief tot stand gekomen?
- De recessie van de jaren ‘80 en de daarbij behorende werkeloosheid in combinatie met: sterke concurrentie op de markt.
- De opkomst van de (knowledge worker waardoor het aantal leden binnen bonden afnam
- De ontwikkeling van recente technologieën waardoor op verschillende momenten en plekken
gewerkt kan worden.
VRIO model van Barney
valuable, rare, inimitable en organized
Wat zijn de interne factoren die HRM beinvloeden?
de omvang en structuur van een organisatie- de sector waarin een organisatie opereert - de lifecycle waar de organisatie zich in bevindt - de financiēle/
gezondheid van de organisatie - de waardes en ideologieën van het senior management- de
organisatie cultuur- de eigenschappen van het werknemersbestand-gebruiken en gewoontes binnen de organisatie.
