Week 1 Flashcards
Uit welke 5 aspecten bestaat de werknemers cycle volgens hrm
werknemersrelatie werving en selectie leren en ontwikkeling prestatiemanagement beloningsmanagement
waarom is er bij hrm sprake van deconcentratie?
omdat taken die voorheen door de gespecialiseerde HR-afdeling werden uitgevoerd, worden nu toegewezen aan lijnmanagers
wat zijn de redenen dat er behoefte is aan HR
vaardigheidsontwikkeling om een betere HR-leider te worden.
externe positionering voor stakeholder management.
Taj mahal. wat zijn de drie lagen van cultuur die de reden voor dit gedrag kunnen zijn?
bedrijfscultuur/organisatiecultuur: voelde het personeel zich verantwoordelijk voor het bedrijf of verbonden met het bedrijf?
industriecultuur: zijn deze niveaus van gastvrijheid en klantgerichtheid de norm in de industrie.
nationale cultuur: de werkethiek in de cultuur.
Wat zijn twee belangrijke redenen om je te verdiepen in HR?
- Het ontwikkelen van vaardigheden om een betere manager te worden. Als manager moet je
bekwaam zijn in het identificeren, selecteren, managen, belonen en behouden van (de juiste)
medewerkers om je doelen te behalen. Je moet ook mee kunnen praten met de HR managers
om de juiste ondersteuning te krijgen (van hulp bij je fietsenplan tot ondersteuning bij een
merger) - Het managen van stakeholders. Om effectieve zakelijke beslissingen te kunnen nemen, met
inachtneming van de externe stakeholders, moet je HRM kennen en kunnen.
Wat waren de belangrijkste taken bij PM?
Salarisadministratie,
Administratie benefits, Administratie ziekteverzuim en het aannemen en ontslaan van medewerkers.
Tegenwoordig gaat HRM anders. Wat is de nieuwe rol van HR?
talent management,
change management, leadership development en het zijn van een strategische partner.
evidence-based management
het management baseert beslissingen op een combinatie van “best
beschikbare bewijzen” en kritisch denken.
Evidence (bewijs)bestaat uit professionele ervaring en reflectie, feiten en cijfers over de organisatie
(context), onderzoek en perspectieven van stakeholders.
Waar bestaat de HR filosofie uit?
de principes die beinvloeden hoe de
organisatie haar werknemers leidt, managet, betrekt, behandelt en bekijkt om een sucesvolle business strategie te bereiken.
De roots van HRM komen uit het einde van de negentiende eeuw. Licht dit toe.
Toentertijd waren er een aantal werkgevers die vanuit humanitaire en religieuze afwegingen de werkomstandigheden van werknemers wilden verbeteren. Langzaam werd duidelijk dat er een link is tussen het Welzijn van het werknemers en de productiviteit. Dit leidde tot de functie van ‘welfare officer. Bij deze tijd past
begrip industry welfare.
De tweede fase in de ontwikkeling van HRM is scientific management. Waar lag hier de aandacht op?
De volgende fase in de ontwikkeling van HRM iS scientifíc management. Hier lag de aandacht op het
verhogen van de productiviteit door betere efficiëntie binnen productieprocessen, betere werving en selectie toe te passen en door betaling als incentive te gebruiken.Vanwege deze aandacht binnen was
er een strakke controle van werknemers.
Wat was het gevolg van scientific management voor HRM?
Dit had tot gevolg dat werknemers zich wilden laten horen
tegen hun vaak machtige werkgever. Hiervoor richtten ze vakbonden op. Een vakbond is een
georganiseerde groep van werknemers die de belangen van leden in het behouden en/of verbeteren,
van de werkomstandigheden vertegenwoordigt door als collectief het tegen de macht van de
werkgever op te nemen. HR hield zich in deze tijd voornamelijk bezig met het behouden van industrial
relations. Hierbij werd via de omgang met afgevaardigden van vakbonden de relatie tussen werkgevers
en werknemers beheerd.
De derde fase binnen HRM is behavioural science. Licht deze toe.
De derde fase binnen de ontwikkeling van HRM is behavioural science. Hier lag de aandacht op
persoonlijke ontwikkeling en een beter begrip van werken in groepen en het belang van
werkomstandigheden om werknemers te motiveren. De link tussen motivatie en productiviteit staat
vandaag de dag nog steeds centraal in HRM. Doordat er in Europa en de Verenigde Staten in de jaren
‘60 en (70 veel wetgeving werd doorgevoerd zoals bijvoorbeeld pensioenrechten, werd het belangrijk
dat binnen HR deze wetten werden begrepen en toegepast. Hiervoor was de functie ‘personnel
manager, ook wel PM, belangrijk.
Waar PM controle, kosteneffectieve operaties, regel en wetgeving en industrial relations waar veel
met vakbonden werd overlegd belangrijk was. Bij het HRM vanaf 1980 werd de werknemer eerder als
een asset gezien dan als een cost. Ook waren relaties tussen werknemers en werkgevers steeds
belangrijker waarbij de focus op het individu in plaats van de vakbond lag. Door welke factoren is dit perspectief tot stand gekomen?
- De recessie van de jaren ‘80 en de daarbij behorende werkeloosheid in combinatie met: sterke concurrentie op de markt.
- De opkomst van de (knowledge worker waardoor het aantal leden binnen bonden afnam
- De ontwikkeling van recente technologieën waardoor op verschillende momenten en plekken
gewerkt kan worden.
VRIO model van Barney
valuable, rare, inimitable en organized
Wat zijn de interne factoren die HRM beinvloeden?
de omvang en structuur van een organisatie- de sector waarin een organisatie opereert - de lifecycle waar de organisatie zich in bevindt - de financiēle/
gezondheid van de organisatie - de waardes en ideologieën van het senior management- de
organisatie cultuur- de eigenschappen van het werknemersbestand-gebruiken en gewoontes binnen de organisatie.
Wat zijn externe factoren die HRM beinvloeden?
concurrentie- technologie- de arbeidsmarkt- wet en regelgeving - ethiek
John Storey heeft vier features geidentificeerd die volgens hem het huidige HRM karakteriseren. Welke zijn dit?
- HRM is expliciet gelinkt aan corporate strategy
- HRM focust op toewijding in plaats van medewerking van medewerkers
- Toewijding van medewerkers komt tot stand via een geintegreerde benadering van HR beleid op het gebied van beloning, selectie. training en waardering
- HRM is niet alleen het gebied van mensen binnen een HR afdeling. HRM is ook van toepassing op alle lijnmanagers als middel om integratie tot stand te laten komen.
strategic approach
HRM is onderdeel van het maken van een business strategie. Strategieen over
het medewerkersbestand worden gemaakt om de business strategie te ondersteunen.
Unitarist approach
de relatie tussen werknemer en werkgever is er een waar beide partijen hetzelfde doel hebben
‘soft’ HRM approach
werknemers worden als waardevol en een bron voor competitive advantage gezien
verticale integratie (external allignment)
HR policies en practices zijn integrated en consistent met de cultuur van de organisatie -> HR beleid en activiteiten zijn afgestemd op de business strategie.
horizontale integratie (internal allignment)
een sterke consistentie en relatie tussen HR beleid en actviteiten om effectief te presteren.
Lijnmanagers werken in samenwerking met HR. Waarom?
Human resources zijn belangrijk voor het bedrijf en daarom dragen lijnmanagers hier ook verantwoordelijkheid over.
Evidence-based approach
HR beleid wordt bepaalt met behulp van de juiste business informatie, wetenschappelijk bewijs en kritisch nadenken.Uitkomsten
gemeten via prestatiemaatstaven.
Waar wordt naar gekeken via de employee lifecycle
Hierin wordt gekeken naar hoe de werknemer wordt aangetrokken en geselecteerd. Hoe prestaties worden gemanaged en hoe de medewerker wordt ontwikkeld en betrokken. Tot slot wordt gekeken naar hoe de medewerker het bedrijf verlaat
Wat moet er gedaan worden om een high-performance work system (HWPS) te bereiken?
elk HR beleid moet leiden tot een HR
activiteit om organizational behaviour tot stand te laten komen dat een gewild organisatorisch
resultaat oplevert. HRM moet daarvoor als een systeem worden gezien waarin de elementen op elkaar zijn afgestemd.
Op welke 5 manieren kan de HR strategie en business strategie op elkaar zijn afgestemd?
- A separation model: Hier is er geen verbinding tussen HR en business strategie.
- A fit model: Hier past de HR strategie zich aan de business strategie aan.
- A dialogue model: Hier heeft de HR strategie de mogelijkheid om de business strategie te
beinvloeden op het moment dat deze tot stand komt. - A holistic model: Hier worden HR strategie en Business strategie tegelijk ontwikkeld.
- “An HR-driven model: hier bepaalt de HR strategie de ontwikkeling van de business strategie.
Van onder naar boven.
Volgens Ulrich et al. is het belangrijk dat HR medewerkers de vaardigheden hebben die nodig zijn voor een succesvolle en duurzame HR strategie. Op welke 4 dimensie hebben HR medewerkers impact op?
- op een individueel niveau: het opbouwen van effectieve relaties en goede reputaties binnen de organisatie
- op een organisatorisch niveau: het ontwerpen en uitvoeren van HR activiteiten die over de hele organisatie invloed hebben
- op een contextueel niveau: het begrip van de interne en externe omgeving heeft invloed op het ontwikkelen van de juiste HR strategie
- op een strategisch niveau: De perceptie van leiders, managers en werknemers over de toegevoegde waarde van HR voor de business strategie in plaats van enkel het managen van de relatie tussen werkgevers en werknemers.
Welke vaardigheden moeten door een HR medewerker bezit worden voor een succesvolle en duurzame HR strategie?
- Credible activists
- Capability builders:
- Change champions:
4, innovators and integrators: - technology proponents
Credible activists
HR medewerkers moeten hun beloftes waarmaken, te vertrouwen zijn en ondernemen op een positieve manier actie mocht dit voor de organisatie nodig zijn
Capability builders:
HR medewerkers moeten de kern processen en vaardigheden kunnen identificeren die een positieve impact hebben op de business strategie en hier op een manier mee omgaan waardoor deze verbeteren en blijven staan
change champions
HR medewerkers stellen de organisatie in staat om op externe veranderingen te kunnen reageren, betrekken stakeholders en zorgen voor flexibiliteit ende mogelijke vaardigheden aan te passen binnen de organisatie.
innovators and integrators
HR medewerkers zijn in staat de meest recente wetenschappelijke bewijzen en business inzichten toe te passen op een duurzame en geintegreerde manier wanneer dit voor de organisatie nodig is.
innovators and integrators
HR medewerkers zijn in staat de meest recente wetenschappelijke bewijzen en business inzichten toe te passen op een duurzame en geintegreerde manier wanneer dit voor de organisatie nodig is.
technology proponents
HR medewerkers bezitten de vaardigheden om de beschikbare technologieên te gebruiken die nodig zijn om effectief en efficient HR taken uit te voeren.
Bovendien is het nodig dat HR analytics gebruikt kan worden om ervoor te zorgen dat deze HR
taken een positieve impact hebben op de business strategie.
Waarom is het belangrijk dat HR lijn managers ontwikkeld en support?
Het hebben van HR beleid en taken alleen is niet voldoende om de prestaties van de organisatie te
verbeteren, Hiervoor is de rol van de lijnmanager om de HR praktijken in te voeren en te interpreteren
cruciaal. De dagelijkse HR taken, zoals prestatiemanagement, die voorheen bij HR zelf lagen worden steeds meer overgenomen door lijnmanagers. Tegenwoordig worden lijnmanagers meer betrokken bij het bedenken van HR activiteiten om de implementatie en interpretatie ervan succesvol te laten verlopen,
The michigan model of HRM
Dit model benadrukt het belang van fit tussen (1) HR strategie en business strategie en (2) HR activiteiten zelf, HRM moet focussen op:
- De selectie van de meest geschikte individuen voor de behoeftes van het bedrijf.
- Prestaties managen om corporate doelstellingen te behalen
- Prestaties waarderen en feedback geven.
- Het belonen van de prestaties die bijdragen aan het behalen van specifieke doelen.
- Het ontwikkelen van medewerkers om aan de behoeftes van de organisatie te voldoen
Universar Approach to HRM
Dit model erkent de invloed van stakeholders op het ontwikkelen van HR beleid en taken. Het is
belangrijk om bij het opstellen van de HR strategie rekening te houden met stakeholders.
Guest Model of HRM
Volgens dit model zijin er vier key principes die een verbeterde organisationele effectiviteit opleveren,
Dit zijn:
1. Strategic integration- HR beleld en beboeftes van de organisatie zijn op elkaar afgestem
2. High commitment = werknemers identificeren delen de belangen van de organisatie en handelen hiernaar
3. Flexibility= De mogelijkheid en bereidheid van werknemers om flexibel te zijn.
4. High qualitý: De kwaliteit van het management en de staf is belangrijk om goed te presteren.
Strategic HRM contingency approach
is de overtulging dat de context waarin een organisatie opereert bepalend is voor welke HR taken moeten worden gekozen.
Volgens de Strategic HRM universalist approach is er één beste set HRM activiteiten die tot goede
prestaties leiden. Dit zijn de volgende zeven:
Het werven van de juiste mensen
Hoge lonen zijn te linken aan de prestaties van de organisatie
Zekerheid voor werknemers
Het delen van informatie
Het investeren in training en het ontwikkelen van vaardigheden
Self-managed teams en gedecentraliseerd beslissingen maken
verminderde status verschillen
