Unidad 5 Flashcards
Grupos de Trabajos
Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, que son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares.
Tipos
Grupos formales: aquellos que define la estructura de la organización, con trabajos designados que establecen tareas. En los grupos formales los comportamientos que alguien debe tener quedan estipulados por las metas organizacionales y se dirigen al cumplimiento de éstas.
Grupos no formales: son alianzas que no están estructuradas demanera formal ni determinadas por la organización. Dichos grupos sonformaciones espontáneas en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a lanecesidad de tener contacto social.
¿Por qué las personas se reúnen en grupos?
- Seguridad
- Estatus
- Autoestima
- Pertenencia
- Poder
- Logro de metas
Equipo
Un equipo de trabajo tiene como propósito común resolver problemas; está ahí para resolver problemas del trabajo o trabajar para resolverlos.
El trabajo en equipo es una modalidad operativa; es una forma de realizar las cosas. . Así, el éxito del trabajo en equipo se sustenta en la claridad de metas y en la solvencia individual, en la voluntad colaborativa y en la disposición actitudinal para el trabajo. Un equipo es la suma de los esfuerzos de sus integrantes en torno a un propósito, en torno a una idea líder”
Conforme las organizaciones se reestructuran para competir con más eficacia y eficiencia, recurren a los equipos como la mejor forma de aprovechar los talentos de los empleados.
La administración ha descubierto que los equipos son más flexibles y responsables ante los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales u otras formas de grupos permanentes.
Modelo de cinco etapas
En su evolución, los grupos por lo general pasan a través de una secuencia estandarizada, denominada modelo de cinco etapas.
1. La formación, se caracteriza por una gran cantidad de incertidumbre sobre el propósito, estructura y liderazgo del grupo. Sus miembros “prueban el agua” para determinar cuáles tipos de comportamiento son aceptables. Esta etapa termina cuando los miembros piensan de sí queson parte de un grupo.
2. La etapa de tormenta es la del conflicto al interior del grupo. Los miembros aceptan la existencia del grupo pero se resisten a laslimitantes que éste impone ala individualidad. Además, hay conflicto acerca dequién controlará el grupo. Cuando esta etapa termina, hay una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.
3. La tercera regulación, en la que se desarrollan relaciones cercanas y el grupo demuestra cohesión. Existe un sentido fuerte de identidad y camaradería en el grupo. Esta etapa de normalización termina cuando la estructura del grupo se solidifica y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que define lo que constituye el comportamiento correcto de susmiembros.
4. La cuarta etapa es la de desempeño. En este punto, la estructura es funcional yaceptada por completo. La energía del grupo seha transferido de conocersey entenderse uno al otro, a llevar a cabo la tarea de que se trate.
5. Para los grupos de trabajo permanentes, el desempeño es la última etapa de desarrollo.
Sin embargo, para los comités temporales, equipos, fuerzas de tarea ygrupos similares quetienen una labor específicapor cumplir, hay una etapa de terminación . En ésta, el grupo se prepara para la desbandada, el alto rendimiento en su trabajo ya no es su prioridad principal sino que la atención se dirige a terminarlas actividades. En esta etapa las respuestas de los miembros del grupo varían, algunos están elogiando los logros del grupo, otros se encuentran deprimidos por la pérdida de camaradería y amistad ganadas durante la vidadel grupo.
Criticas al modelo
En ciertas condiciones, los niveles altos de conflicto llevan a un alto desempeño del grupo, por lo que es de esperar que haya situaciones en las que grupos que se encuentran en la Etapa II superen el rendimiento de la III o IV.
De manera similar, los grupos no siempre avanzan con claridad de una etapa a lasiguiente. De hecho, en ocasiones pasan por varias deellas en forma simultánea, como cuando se encuentran en las de tormenta y desempeño al mismo tiempo. Los grupos incluso regresan de manera ocasional a etapas anteriores.
Por tanto, aun los defensores más acérrimos del modelo no suponen que todos los grupos sigan con precisión su proceso de cinco etapas o que la Etapa IVsiempre sea la más preferible.
Otro problema con el modelo de cinco etapas, en términos de entender el comportamiento relacionado con el trabajo, es que ignora el contexto organizacional.
Por ejemplo, un estudio sobre la tripulación de cabina de un avión comercial reveló que en el lapso de diez minutos tres extranjeros asignados para volar juntos por primera vez se habían constituido en un grupo de alto rendimiento. Lo que permitía este desarrollo veloz del grupo era el contexto organizacional fuerte que enmarcaba las tareas de la tripulación de cabina. Este contexto proporcionaba las reglas, definiciones de tarea, información y recursos necesarios para el desempeño del grupo. No se necesitaba desarrollar planes, asignar roles, determinar y asignar recursos, resolver conflictos y fijar normas en la forma que predice el modelo de cinco etapas.
Grupos temporales
Los estudios indican que tienen su propia y única secuencia de acciones(o inacciones):
(1) en la primera reunión se establece la dirección del grupo;
(2) esa primera fase de actividad del grupo esde inercia;
(3) al final de ellatiene lugar una transición, que ocurre exactamente cuando el grupo ha utilizado la mitad de su tiempo de vida;
(4) la transición da comienzo a cambios importantes;
(5) a la transición sigue una segunda fase de inercia; y
(6) la última reunión del grupo se caracteriza por una actividad muy acelerada. Este patrón se denomina modelo del equilibrio zigzagueante (puntuado)
Uno de los descubrimientos más interesantes realizados en estos estudios fue el de que cada grupo experimentaba su transición en el mismo punto delcalendario –en el momento preciso entre su primera reunión y el plazo determinación oficial–, a pesar del hecho de que ciertosgrupos dedicaban tan poco tiempo como una hora a su proyecto, mientrasqueotrospasabanseismesestrabajandoenéste.
Rol
Con este término se designa un conjunto de patrones de comportamiento esperados atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una unidad social.
Es el “papel” que desempeña una persona en un grupo determinado.
Tipos de rol
Roles positivos: Favorecen el trabajo en equipo y el consenso. Ej.: líder, secretario, colaborador, etc.
Roles negativos: No favorecen el trabajo en equipo y el consenso. Ej.: Charlatan, sabelotodo, el negativo, etc.
Roles más comunes: Iniciador, activador, opinante, interrogador, coordinador, conciliador, oyente pasivo, dominador, agresor, desertor, obtinado/cerrado, charlatan.
Normas
Todos losgrupos han establecido normas que son los estándares aceptables de comportamiento que comparten los miembros del grupo.
Las normas les dicen lo que en ciertas circunstancias deben esperar y lo que no. Desde el punto de vista de un individuo, le comunican lo que se espera de él en situaciones dadas. Cuando son por acuerdo y aceptadas por el grupo, las normas actúan como un medio para influir en el comportamiento de sus miembros con un mínimo de controles externos.
Las normas difieren entre los grupos, comunidades y sociedades, perotodos las tienen.
Las normas cubren virtualmente todos los aspectos del comportamiento de los grupos. Es probable que la más común sea la norma de desempeño. No es raro que los grupos de trabajo den a sus miembros claves específicas de la intensidad conque hay quetrabajar, cómo hacer eltrabajo, qué nivel deproducción lograr, elnivel de tardanza apropiado, etc.
Aunque es verosímil que sean las más importantes, las normas de desempeño no son las únicas. Otros tipos incluyen las normas depresentación(por ejemplo, vestimenta y reglas no explícitas acerca de cuando parecer ocupado), normas de acuerdo social (por ejemplo, con cuales miembros del grupo almorzar o hacer amigos en el trabajo o fuera de éste), y normas de asignación derecursos (por ejemplo, la asignación de los trabajos difíciles y la distribución de recursos como el salario o equipo)
Estatus
El estatus es decir, una posición o rango social definido que los demás dan a los grupos o a los miembros de alguno, existe en toda sociedad.
A pesar de muchos intentos, ha habido pocos progresos hacia una sociedad sin clases. Aun el grupo más pequeño desarrollará roles, derechos y rituales para diferenciar a sus miembros.
El estatus es un factor importante para la comprensión del comportamiento humano debido a que es un motivador significativo y tiene consecuencias conductuales significativas cuando los individuos perciben una disparidad entre el estatus que creen tener y el que los demás perciben.
Tamaño
¿El tamaño de un grupo afecta su comportamiento general? La respuesta es sí, en definitiva, pero el efecto depende de lasvariables que se consideren.
Los grupos grandes –se conforman de doce o más miembros– sonbuenos para hacer aportaciones variadas, por lo que resultan más eficaces si la meta es hacer descubrimientos.
Por otro lado, los grupos pequeños son mejores paraobtener algo productivo con un insumo, loque hace que aquellos con siete miembros, aproximadamente, suelan tener más eficacia para ponerse en acción.
Pereza social
Uno de los descubrimientos más importantes que se relaciona con el tamaño del grupo se denomina pereza social , que es la tendencia por la que los individuos hacen menos esfuerzo cuando trabajan en forma colectiva que individual.
Esto contradice la lógica de que laproductividad del grupo en conjunto debería, al menos, igualarla suma de la productividad de cada uno de los individuos que lo constituyen.
¿Cuál es la causa de la pereza social? Quizá se deba ala creencia de que el resto del grupo no trabaja lo que es justo: si usted percibe a los demás como ineptos o perezosos, re-establecerá la equidad con lareducción de su esfuerzo.
Otra explicación es la dispersión de la responsabilidad: como los resultados del grupo no se atribuyen a una persona en particular, se ve oscurecida la relación entrelo que aporta un individuo y laproducción delgrupo. En talessituaciones, las personas se ven tentadas a convertirse en “bandoleros” y avanzan sobre el esfuerzo del grupo.
En otras palabras, cuando los individuos piensen que su contribución no puede medirse habrá una reducción.
Hay varios modos de impedir la pereza social:
Establecer las metas del grupo de modo que haya un propósito común hacia el cual dirigirse;
Incrementar la competencia inter-grupal, lo que también centra al grupo en el objetivo compartido;
Realizar evaluación por pares, de modo que la contribución de cada persona al grupo la evalúe cada miembro; y
Si es posible, distribuir las recompensas grupales, en parte, con base en las contribuciones individuales de sus miembros.
Aunqueningunadeestasaccionesesuna“baladeplata” queimpidalapereza social en todos los casos, deben deminimizar su efecto.
Cohesión
Los grupos difieren en cuanto a su cohesión, es decir, el grado en que sus miembros se ven atraídos uno con otro y están motivados para permanecer en el grupo.
Toma de Decisiones - Fortalezas
Los grupos generan información yconocimientos más complejos.
Los grupos introducen heterogeneidad al proceso de toma de decisiones. Ofrecen más diversidad y puntos de vista.Esto da oportunidad de que se tomen en cuenta más enfoques y alternativas.
Producen más aceptación de la solución. Es probable quelos miembros del grupo queparticipan en la toma dedecisiones den apoyo entusiasta a la decisión yanimen a otros para que la acepten.
