UNID. - I - CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOAS Flashcards
1) Qual o núcleo da definição de gestão de pessoas, segundo Gil (2017, p17)?
Cooperação e alcance dos objetivos tanto organizacionais como individuais.
2) Como se deu o início das atividades em recursos humanos?
o modelo de Administração Científica marca o início por causa da necessidade de se contabilizar:
- a produção de cada trabalhador
- as horas trabalhadas
- as faltas
- os atrasos,
visando realizar os pagamentos de salário de acordo com essa contabilidade.
3) De forma simplificado, como se deus os avanços históricos (no mundo) da administração de recursos humanos?
1º) Revolução Industrial: o foco era a produção e lucro, não havendo preocupação com o ser humano no processo.
2º) Taylor (1856-1915), movimento da Administração Científica, o homem movido pela compensação monetária (Contábil-pagamento conforme a produção e esforço do trabalhador). Movimentos simplificados e cada vez mais especializados na execução de tarefas repetitivas. visão do homo economicus
3º) Elton Mayo (década de 30), movimento da Escola das Relações Humanas, visão do homo socialis — o homem como ser complexo, com necessidades múltiplas, psicológicas e sociais.
4) O que defende o Modelo da Administração Científica e o movimento da Escola das Relações Humanas como precursor para o aumento da produtividade?
1º) Movimento da Adm. Científica: o salário, se houvesse pagamento conforme a produção e esforço do trabalhador, este estaria satisfeito.
2º) Movimento da Escola das Relações Humanas: é consequência da eliminação de conflitos e atendimento de necessidades psicológicas e sociais dos trabalhadores.
5) De forma simplificado, como se deus os avanços históricos no Brasil da administração de recursos humanos?
a) Fase Contábil (antes de 1930): centralizada na contabilidade da produção e das horas trabalhadas, para pagar ou descontar. Influência da administração científica. (gestor = “capataz” ou “feitor”)
b) Fase Legal – Estado Novo (1930 – 1950): criado o Ministério do Trabalho, Getúlio Vargas, CLT. Surge a figura do Chefe de Pessoal.
c) Fase Tecnicista (1950 – 1965): Juscelino Kubitscheck , indústria automobilística, modelo americano. Surge o Gerente de Relações Industriais e Gerente de RH. Serviços de Recrutamento e Seleção, Treinamento, Higiene e Segurança.
d) Fase Administrativa ou Sindicalista (1965 – 1985): movimento “novo sindicalismo”.
e) Fase Estratégica (1985 – atual): planejamento estratégico. Gerente de RH passa para o nível estratégico de diretoria. Ideia de pessoa como meio estratégico e aumento da produtividade.
6) Qual o foco das escolas de administração nos dias de hoje?
ESTRATÉGIA!
7) Quais os pontos em comum sobre a “estratégia” das várias escolas de administração na atualidade?
■ a estratégia dá 1 - a direção, 2 - consistência, 3 - um processo de decisão; 4 - tem natureza qualitativa, 5 - interferem no todo da organização 6 - eficácia a longo prazo; 7 - atinge a relação com o ambiente; 8 - atinge diferentes níveis.
8) Quais as implementações de ações estratégicas na gestão de Pessoas internamente em uma organização?
1) recrutamento e seleção,
2) treinamento e desenvolvimento de pessoal e
3) remuneração de pessoal.
9) Como se dá a transição entre as antigas práticas de RH para um novo e estratégico GP?
- Tem que influenciar a vontade do trabalhador,
- promovendo um ambiente laboral que traga satisfação,
- criar oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional para adaptação ao atual cenário empresarial.
10) Quais os seis processos básicos para a atividades de Gestão de Pessoas?
1) AGREGAR PESSOAS: recrutamento, seleção e integração.
2) APLICAR PESSOAS: Modelagem do trabalho, Avaliação do desempenho.
3) DESENVOLVER PESSOAS: treinamento, desenvolvimento, aprendizagem e gestão do conhecimento.
4) RECOMPENSAR PESSOAS: remuneração, benefícios e incentivos.
5) MANTER PESSOAS: higiene, segurança, qualidade de vida, relação com empregados e sindicatos.
6) MONITORAR PESSOAS: banco de dados, sistemas de informações gerenciais.
11) Qual é a estratégia para recrutamento e seleção?
É contratar colaboradores que estejam de fato comprometidos com o seu trabalho e com os objetivos organizacionais.
Ainda é necessário pessoas que se ajustem aos requisitos e cultura da organização.
12) Como se chega aos objetivos e estratégias do recrutamento e seleção?
Através do planejamento da força de trabalho.
13) O que é o Planejamento da força de trabalho?
Nada mais é do que antever as necessidades futuras de preenchimento de vagas, projetando o trabalho em sintonia com a estratégia global da administração.
14) Quais as causas internas que se deve observar para um efetivo planejamento da força de trabalho.
- Vagas abertas pela promoção de funcionários, quando a empresa tem um plano de carreira.
- Transferências planejadas.
- Aposentadorias.
- Licenças-maternidade.
- Serviços militar.
- Término de estágios.
- Projeção de rotatividade.
15) O que visa o recrutamento?
Visa atrair potenciais candidatos, qualificadas, segundo os critérios pré-estabelecidos a partir das necessidades da empresa.
16) O que visa a Seleção?
Visa atender aos critérios pré-estabelecidos para o preenchimento da vaga, como competências requeridas, competências no relacionamento interpessoal, afinidade com a cultura da organização e suas personalidades, etc.
17) Quais as quatro etapas do recrutamento?
a. COLETA DE DADOS: cargo X necessidades da organização, recursos financeiros, situação do mercado de trabalho, tempo disponível para preenchimento da vaga, etc.
b. PLANEJAMENTO: quando, meios, custos, tempo disponível, definição e conteúdo da divulgado do chamamento, definição dos responsáveis pelo processo, etc.
c. EXECUÇÃO: divulgação da vaga por intermédio dos meios escolhidos.
d. AVALIAÇÃO: verificação do número de candidatos atraídos, número de candidatos realmente qualificados, se os meios utilizados foram os mais adequados e se as vagas foram ou não preenchidas
18) Quais os tipos de recrutamento?
Interno, externo e misto.
19) Quais as vantagens do recrutamento interno?
■ Economicidade, evitando gastos com anúncios, admissão, socialização etc.
■ Rapidez, evitando a perda de tempo, desde a publicação do anúncio até a socialização do candidato aprovado.
■ Segurança, pois o funcionário tem algumas competências já conhecidas e já está integrado à cultura organizacional.
■ Pode proporcionar um ambiente sadio de competitividade, se for encarado como valorização dos esforços pessoais.
20) Quais as desvantagens do recrutamento interno?
■ 1 - Falta de renovação, as pessoas podem ficar com “ideias viciadas” ou “bitoladas” às diretrizes organizacionais.
■ 2 - geração de conflitos nos relacionamentos, por sentimentos de desprestígio de alguns, favorecimentos indevidos, chefias que por insegurança impedem a ascensão de subordinados, entre outros conflitos de interesse.
■ 3 - Pode ocorrer o chamado “princípio de Peter”, que leva uma pessoa a um excesso de promoção para cargos aos quais ela é incompetente, apenas por estar na empresa há certo tempo.
■ 4 - Há o risco de colocar pessoas com menor competência para um cargo, sabendo-se que se pode captar candidatos externos mais capacitados.
