UNID. - I - CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOAS Flashcards
1) Qual o núcleo da definição de gestão de pessoas, segundo Gil (2017, p17)?
Cooperação e alcance dos objetivos tanto organizacionais como individuais.
2) Como se deu o início das atividades em recursos humanos?
o modelo de Administração Científica marca o início por causa da necessidade de se contabilizar:
- a produção de cada trabalhador
- as horas trabalhadas
- as faltas
- os atrasos,
visando realizar os pagamentos de salário de acordo com essa contabilidade.
3) De forma simplificado, como se deus os avanços históricos (no mundo) da administração de recursos humanos?
1º) Revolução Industrial: o foco era a produção e lucro, não havendo preocupação com o ser humano no processo.
2º) Taylor (1856-1915), movimento da Administração Científica, o homem movido pela compensação monetária (Contábil-pagamento conforme a produção e esforço do trabalhador). Movimentos simplificados e cada vez mais especializados na execução de tarefas repetitivas. visão do homo economicus
3º) Elton Mayo (década de 30), movimento da Escola das Relações Humanas, visão do homo socialis — o homem como ser complexo, com necessidades múltiplas, psicológicas e sociais.
4) O que defende o Modelo da Administração Científica e o movimento da Escola das Relações Humanas como precursor para o aumento da produtividade?
1º) Movimento da Adm. Científica: o salário, se houvesse pagamento conforme a produção e esforço do trabalhador, este estaria satisfeito.
2º) Movimento da Escola das Relações Humanas: é consequência da eliminação de conflitos e atendimento de necessidades psicológicas e sociais dos trabalhadores.
5) De forma simplificado, como se deus os avanços históricos no Brasil da administração de recursos humanos?
a) Fase Contábil (antes de 1930): centralizada na contabilidade da produção e das horas trabalhadas, para pagar ou descontar. Influência da administração científica. (gestor = “capataz” ou “feitor”)
b) Fase Legal – Estado Novo (1930 – 1950): criado o Ministério do Trabalho, Getúlio Vargas, CLT. Surge a figura do Chefe de Pessoal.
c) Fase Tecnicista (1950 – 1965): Juscelino Kubitscheck , indústria automobilística, modelo americano. Surge o Gerente de Relações Industriais e Gerente de RH. Serviços de Recrutamento e Seleção, Treinamento, Higiene e Segurança.
d) Fase Administrativa ou Sindicalista (1965 – 1985): movimento “novo sindicalismo”.
e) Fase Estratégica (1985 – atual): planejamento estratégico. Gerente de RH passa para o nível estratégico de diretoria. Ideia de pessoa como meio estratégico e aumento da produtividade.
6) Qual o foco das escolas de administração nos dias de hoje?
ESTRATÉGIA!
7) Quais os pontos em comum sobre a “estratégia” das várias escolas de administração na atualidade?
■ a estratégia dá 1 - a direção, 2 - consistência, 3 - um processo de decisão; 4 - tem natureza qualitativa, 5 - interferem no todo da organização 6 - eficácia a longo prazo; 7 - atinge a relação com o ambiente; 8 - atinge diferentes níveis.
8) Quais as implementações de ações estratégicas na gestão de Pessoas internamente em uma organização?
1) recrutamento e seleção,
2) treinamento e desenvolvimento de pessoal e
3) remuneração de pessoal.
9) Como se dá a transição entre as antigas práticas de RH para um novo e estratégico GP?
- Tem que influenciar a vontade do trabalhador,
- promovendo um ambiente laboral que traga satisfação,
- criar oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional para adaptação ao atual cenário empresarial.
10) Quais os seis processos básicos para a atividades de Gestão de Pessoas?
1) AGREGAR PESSOAS: recrutamento, seleção e integração.
2) APLICAR PESSOAS: Modelagem do trabalho, Avaliação do desempenho.
3) DESENVOLVER PESSOAS: treinamento, desenvolvimento, aprendizagem e gestão do conhecimento.
4) RECOMPENSAR PESSOAS: remuneração, benefícios e incentivos.
5) MANTER PESSOAS: higiene, segurança, qualidade de vida, relação com empregados e sindicatos.
6) MONITORAR PESSOAS: banco de dados, sistemas de informações gerenciais.
11) Qual é a estratégia para recrutamento e seleção?
É contratar colaboradores que estejam de fato comprometidos com o seu trabalho e com os objetivos organizacionais.
Ainda é necessário pessoas que se ajustem aos requisitos e cultura da organização.
12) Como se chega aos objetivos e estratégias do recrutamento e seleção?
Através do planejamento da força de trabalho.
13) O que é o Planejamento da força de trabalho?
Nada mais é do que antever as necessidades futuras de preenchimento de vagas, projetando o trabalho em sintonia com a estratégia global da administração.
14) Quais as causas internas que se deve observar para um efetivo planejamento da força de trabalho.
- Vagas abertas pela promoção de funcionários, quando a empresa tem um plano de carreira.
- Transferências planejadas.
- Aposentadorias.
- Licenças-maternidade.
- Serviços militar.
- Término de estágios.
- Projeção de rotatividade.
15) O que visa o recrutamento?
Visa atrair potenciais candidatos, qualificadas, segundo os critérios pré-estabelecidos a partir das necessidades da empresa.
16) O que visa a Seleção?
Visa atender aos critérios pré-estabelecidos para o preenchimento da vaga, como competências requeridas, competências no relacionamento interpessoal, afinidade com a cultura da organização e suas personalidades, etc.
17) Quais as quatro etapas do recrutamento?
a. COLETA DE DADOS: cargo X necessidades da organização, recursos financeiros, situação do mercado de trabalho, tempo disponível para preenchimento da vaga, etc.
b. PLANEJAMENTO: quando, meios, custos, tempo disponível, definição e conteúdo da divulgado do chamamento, definição dos responsáveis pelo processo, etc.
c. EXECUÇÃO: divulgação da vaga por intermédio dos meios escolhidos.
d. AVALIAÇÃO: verificação do número de candidatos atraídos, número de candidatos realmente qualificados, se os meios utilizados foram os mais adequados e se as vagas foram ou não preenchidas
18) Quais os tipos de recrutamento?
Interno, externo e misto.
19) Quais as vantagens do recrutamento interno?
■ Economicidade, evitando gastos com anúncios, admissão, socialização etc.
■ Rapidez, evitando a perda de tempo, desde a publicação do anúncio até a socialização do candidato aprovado.
■ Segurança, pois o funcionário tem algumas competências já conhecidas e já está integrado à cultura organizacional.
■ Pode proporcionar um ambiente sadio de competitividade, se for encarado como valorização dos esforços pessoais.
20) Quais as desvantagens do recrutamento interno?
■ 1 - Falta de renovação, as pessoas podem ficar com “ideias viciadas” ou “bitoladas” às diretrizes organizacionais.
■ 2 - geração de conflitos nos relacionamentos, por sentimentos de desprestígio de alguns, favorecimentos indevidos, chefias que por insegurança impedem a ascensão de subordinados, entre outros conflitos de interesse.
■ 3 - Pode ocorrer o chamado “princípio de Peter”, que leva uma pessoa a um excesso de promoção para cargos aos quais ela é incompetente, apenas por estar na empresa há certo tempo.
■ 4 - Há o risco de colocar pessoas com menor competência para um cargo, sabendo-se que se pode captar candidatos externos mais capacitados.
21) Quais as principais técnicas utilizada na seleção de pessoal?
1) Entrevista.
2) Testes.
3) Dinâmica de grupo.
4) Exame Médico.
22) Como pode ser a entrevista de seleção?
- TOTALMENTE PADRONIZADA, com roteiro pré-estabelecido com questões fechadas;
- PADRONIZADAS, com roteiro de perguntas pré-elaboradas, mas com respostas livres;
- DIRETIVAS, com uma sequência de questões logicamente organizadas e que são formuladas conforme o andamento da entrevista e;
- NÃO DIRETIVAS, não há roteiros e o objetivo é abordar certos aspectos de forma aprofundada.
23) Quais os tipos de testes usados na seleção?
1 - CONHECIMENTOS GERAIS, com questões ligadas à área de atuação e de cultura geral;
2 - CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS, com questões totalmente ligadas à área de atuação;
3 - CAPACIDADE OU PROVA PRÁTICA, para verificar o grau de habilidades nas tarefas do cargo e;
4 - PSICOLÓGICOS, como os testes de aptidão (inteligência, memória e atenção, entre outros) e
5 - PERSONALIDADE que buscam verificar traços, como equilíbrio emocional, interesses e outros.
24) O que é “dinâmica em grupo” utilizado na seleção de candidatos?
É um procedimento que propõe ao grupo algumas atividades em que se possa observar como o candidato trabalha em grupo. Observam-se traços como cooperação, competitividade, flexibilidade etc.
25) A tomada de decisão final da contratação do candidato, a quem deve passar?
Deve passar pela avaliação do selecionador, pela chefia do setor requisitante e pelo departamento de pessoal.
26) O que se deve ser avaliar no resultado do processo de recrutamento?
O número de candidatos captados; o custo por contratação; a duração do processo e a qualidade da contratação.
27) O que se deve ser avaliar no resultado do processo de seleção?
Quantidade de candidatos selecionados; qualidade dos candidatos selecionados; rapidez na seleção e custo da seleção.
28) O processo de socialização do novo funcionário consiste em realizar qual tipo de treinamento?
Disponibilizar informações sobre:
1 - normas, regras e procedimentos,
2 - as tarefas que realizará,
3 - missão, visão e valores da empresa,
4 - sobre os produtos e serviços prestados,
5 - histórico da empresa, entre outros inúmeros aspectos.
29) Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento?
TREINAMENTO: para melhor a realização de uma ou mais tarefas específica e DESENVOLVIMENTO: longo prazo, aperfeiçoamento da capacidade no geral e pessoal.
30) Quais as etapas do processo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de pessoas?
■ 1º ETAPA - DIAGNÓSTICO OU LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES do (T&D): pesquisas internas para saber as reais necessidades T&D, como:
- questionários,
- relatórios de avaliação de desempenho dos funcionários,
- observação direta da realização de tarefas pelas pessoas,
- pesquisa de clima organizacional,
- discussões em grupo.
■ 2ª ETAPA – PLANEJAMENTO: os planos, programas, objetivos e recursos. Algumas diretrizes a serem traçadas:
- quem deve ser treinado,
- que métodos utilizar para tratar os conteúdos,
- em que treinar,
- quem são os instrutores,
- onde está o treinamento,
- quando se realizará o treinamento,
- para que será realizado.
- definir os indicadores que serão utilizados para medir os benefícios atingidos no final.
■ 3º ETAPA – IMPLEMENTAÇÃO: é a realização das ações propriamente ditas. Ressalta-se aqui a importância do coordenador do treinamento, que deverá acompanhar todas as etapas do programa. Atualmente, é comum contratar empresas especializadas em T&D para realizar os treinamentos.
■ 4º ETAPA – AVALIAÇÃO: é o momento de verificar:
- se os objetivos propostos foram atingidos,
- avaliar os custos,
- a qualidade do programa no atendimento das expectativas e
- seus resultados.
- conclusão se o treinamento foi bem ou mal sucedido;
- se houve falhas, que poderão ser corrigidas em futuras ações.
31) Quais as técnicas e ambiente de treinamento e desenvolvimento de pessoas
1 - Desenvolvimento prático ou aprender fazendo.
2 - Desenvolvimento conceitual ou aprender pela teoria.
3 - Desenvolvimento através de simulado ou aprender imitando a realidade.
4 - Desenvolvimento comportamental ou aprender por desenvolvimento psicológico.
32) A quem pertence fazer o desenvolvimento da gestão do conhecimento?
Antes, a visão sobre a educação, formação e qualificação, estavam a cargo das pessoas, como uma responsabilidade pessoal. Atualmente, muitas empresas dividem essa responsabilidade, desenvolvendo programas de gestão
do conhecimento.
33) Qual a ideia que surgiu nos EUA, e depois no Brasil, sobre a necessidade de suprir a gestão de conhecimento?
A ideia da Universidade Corporativa.
34) O que é a universidade corporativa?
[…] uma unidade educativa dentro das organizações. Sua missão é treinar e garantir o aprendizado contínuo de toda a sua cadeia de valor, ou seja, funcionários, clientes e fornecedores. O objetivo é que todos passem a ter as qualificações necessárias para atender às metas da organização, colaborando assim para o seu sucesso.
35) Qual a diferença entre a universidade acadêmica e a corporativa?
A universidade acadêmica se baseia no ensino, pesquisa e extensão para a produção de conhecimentos, com valor para a comunidade e a universidade corporativa tem como interesse imediato gerar bons resultados para a empresa.
36) Qual a definição do processo de avaliação de desempenho humano no trabalho?
“[…] procedimentos formais que uma organização utiliza para a avaliação das competências e do desempenho de seus funcionários”.
37) Quais os objetivos da avaliação de desempenho humano no trabalho?
■ Obter informações sobre COMPETÊNCIAS e DESEMPENHO, que subsidiem promoções e aumentos salariais.
■ Obter subsídios para elaboração de PLANOS DE AÇÃO, visando corrigir desempenhos insatisfatórios.
■ Obter informações para o PLANEJAMENTO DE CARREIRA, detectando e corrigindo fraquezas e valorizando as competências e bom desempenho.
■ Definir o nível de CONTRIBUIÇÃO de cada funcionário à organização.
38) Quem avalia o desempenho?
Há muitos métodos de avaliação e de acordo com os que forem escolhidos, vários indivíduos podem ser responsáveis por avaliar, como por exemplo:
■ 1 - O gerente ou líder.
■ 2 - O próprio funcionário (auto avaliação).
■ 3 - Os subordinados avaliam o líder.
■ 4 - Os pares.
■ 5 - Os clientes.
■ 6 - Todos os que mantêm contato com o funcionário (método 360 graus).
39) Quais os métodos de avaliação de desempenho?
TRADICIONAL:
- pesquisa de campo.
- Incidentes de Críticos.
- Escala gráfica.
- Escolha forçada.
- Comparação binária.
CONTEMPORÂNEO
- Avaliação participativa por Objetivos (APPO).
- Avaliação 360°.
- Avaliação por competências.
- Auto Avaliação.
40) Quais as distorções que a avaliação de desempenho pode ocasionar?
■ 1 - EFEITO HALO: ocorre quando se atribui de maneira geral uma avaliação positiva, ou negativa, baseada no gostar ou não gostar de determinada pessoa. Também ocorre essa distorção quando a pessoa possui alguma característica muito admirada por quem avalia, como a facilidade de comunicação. Nesse caso, o avaliador pode atribuir a essa pessoa competências que ela efetivamente não possui.
■ 2 - EFEITO TENDÊNCIA CENTRAL: ocorre quando o avaliador tem a tendência a avaliar as pessoas no centro, como médios ou bons. Alguns indivíduos têm dificuldades em classificar as pessoas como ruins ou excelentes, preferindo mantê-las com uma avaliação mediana.
■ 3 - EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR: ocorre quando o avaliador julga a todos com ótimo ou péssimo desempenho, classificando as pessoas em posições extremas.
■ 4 - EFEITO PRECONCEITO PESSOAL: ocorre quando se avalia uma pessoa baseando-se em preconceitos sociais por certas categorias, como gênero, etnia, religião, entre outros. É uma avaliação ilegal e antiética, mas pode ocorrer em muitas ocasiões, dando margem a processos judiciais por danos morais por parte do prejudicado.
■ 5 - EFEITO FATOS RECENTES: o avaliador corre o risco de avaliar as ações mais recentes, sejam boas ou más, resultando na atribuição de um desempenho excelente ou ruim.
41) Para que serve o feedback da avaliação do desempenho? Qual sua importância?
Para que se possa elaborar um plano de ação, é crucial o feedback ao avaliado. Em uma entrevista bem realizada, o avaliador deve informar ao avaliado tanto os seus pontos fortes como os pontos fracos, ouvir a opinião do avaliado e, finalmente, de comum acordo, traçar um plano de ação para o aprimoramento de alguns desempenhos que possam ter deixado a desejar.
42) Remuneração e salário são a mesma coisa?
Não!
43) Quais os elementos da remuneração?
1) REMUNERAÇÃO BÁSICA: salário mensal ou por hora.
2) INCENTIVOS SALARIAIS: bônus, prêmios, participação nos lucros (remuneração variável).
3) INCENTIVOS FINANCEIROS: distribuição de ações, opção de compra de ações, participação em metas, resultados, prêmios em viagens e prêmios em bens.
4) BENEFÍCIOS: seguro de vida e ou de saúde, refeições e ou transporte subsidiados, etc.
44) Quais as recompensas não financeiras, menos tangíveis?
- desenvolvimento,
- reconhecimento,
- estabilidade no emprego,
- qualidade de vida no trabalho, entre muitas outras recompensas que podem ser oferecidas.
45) O que é remuneração por competência?
A remuneração aumenta na medida em que a pessoa adquire competências e se torna capaz de desempenhar atividades complexas com sucesso.
46) Quais instrumentos pouco usados na gestão da remuneração (um dos instrumento da gestão estratégica)?
Ainda persiste em grande parte somente a remuneração básica do salário. No entanto, as remunerações variáveis e por competências são um importante instrumento para a gestão estratégica das empresas, que procuram ALINHAR SEUS OBJETIVOS AOS OBJETIVOS DE SEUS COLABORADORES, conseguindo gerar satisfação no trabalho e trazer vantagem competitiva para a empresa, neste caso, o seu fator humano.
47) O que é qualidade de vida no trabalho (QVT)? Qual sua importância?
QVT se refere a condições físicas e ambientais, sociais e psicológicas que resultem em bem-estar físico e mental das pessoas que nelas trabalham. É unânime a questão relacionada entre organização bem-sucedida e um ótimo lugar para se trabalhar. Somente assim poderá recrutar e manter bons profissionais.
48) O que é segurança no trabalho?
O conjunto de medidas de ordem técnica, educacional, médica e psicológica utilizado para prevenir acidentes, eliminando as condições inseguras do ambiente e instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas (CHIAVENATO, 2010, p. 477).
49) Quais os critérios básicos da prevenção a saúde no trabalho?
a) CONDIÇÕES AMBIENTAIS. Promoção adequada das condições ambientais, tais como iluminação, ruídos, temperatura, ventilação e conforto.
b) CONDIÇÕES DE SALUBRIDADE. Controle dos fatores causadores de doenças, os riscos à saúde, tais como riscos psicológicos, físicos, químicos ou biológicos.
c) PREVENÇÃO. Prevenção, redução e eliminação das causas prejudiciais,
d) EDUCAÇÃO. Ações de orientação às pessoas baseadas na utilização adequada das condições ambientais e controle dos fatores causadores de doença.
50) Quais os fatores da qualidade de vida no trabalho?
1) Compensação justa e adequada.
2) Condição de trabalho.
3) Utilização e desenvolvimento de capacidades.
4) Oportunidades de crescimento e segurança.
5) Integração social na organização.
6) Garantias constitucionais.
7) trabalho e espaço total de vida.
8) Relevância social da vida no trabalho.
(ler pág 32, IX.8.1 do resumo)
