Une prestation de travail rémunéré Flashcards
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
Les critères d’application du droit disciplinaire
- S’applique en cas de sanction = toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif de nature à affecter immédiatement sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération
- Suppose l’identification d’une faute supposé par l’employeur PAS l’indentification d’une faute tt court
Le pouvoir disciplinaire
La mise à l’écart du droit disciplinaire : Les mesures conservatoires
Possibilité pour l’employeur d’adopter des mesures conservatoires le temps d’engager la procédure disciplinaire :
- CT donne la possibilité à l’employeur de prononcer une mise à pied conservatoire = suppose l’existence d’une faute grave
- JP reconnait le changement d’affectation comme une mesure provisoire
=> MP ≠ sanction càd employeur peut adopter une sanction définitive
Le pouvoir disciplinaire
La procédure disciplinaire
Employeur doit respecter deux délais :
- Délais de 2 mois pour engager des poursuites à partir du jour où il a eu connaissance du fait fautif et s’apprécie au jour de l’engagement des poursuites
- Si 1er délais écoulé et qu’il y a un nouveau fait fautif possibilité de sanctionner sur la récidive seulement si les anciens faits ne remontent pas à plus de trois ans
Le pouvoir disciplinaire
Les conditions de validité de la sanction disciplinaire
Le contrôle de la sanction disciplinaire
- Identification d’une faute = violation par le salarié de ses obligations pro
- Sanction doit être prévue par le règlement intérieur
- Prohibition des sanctions pécuniaires
- Encadrement du pouvoir d’individualisation des sanctions = employeur peut prononcer des sanctions ≠ pour des personnes qui ont commis la même faute
- Non cumul des sanctions
- Modification du contrat de travail peut être faite par l’employeur mais doit ê acceptée par le salarié s’il la refus c’est au titre de ce refus que l’employeur peut le licencier
Le pouvoir disciplinaire
Les trois types de faute du salarié
- Faute simple : Faits caractérisant une attitude négligente ou malveillante conduisant à une inexécution fautive de la prestation de W
- Faute grave : Faits caractérisants une attitude négligente ou malveillante rendant impossible son maintien dans l’entreprise
- Faute lourde : inexécution volontaire d’une obligation contractuelle par le salarié dans le but de nuire à l’employeur ou à l’entreprise => possibilité d’engager la responsabilité civile du salarié
=> Faute grave/ lourde pas d’exécution du préavis + pas d’indemnité
Le pouvoir disciplinaire
Le contrôle judiciaire du pouvoir disciplinaire
- Charge de la preuve : Employeur fournit au CPH les éléments qu’il a retenu pour prendre la sanction puis CPH apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction
- CPH peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée / disproportionnée à la faute commise MAIS annulation = faculté pas une obligation et pas de modification de la sanction seulement annulation
Le salaire
Définiton du salaire
Salaire = Toute somme ou avantage perçus par le salarié à l’occasion de son travail dans le cadre de l’entreprise = Rémunération
La salaire
La fixation du salaire
Fixation des rémunérations salariales sont établies entre l’employeur et le salarié MAIS doit respecter l’égalité de traitement, le principe de non-discrimination, le SMIC
Le salaire
Le paiement du salaire
- Obligation de paiement pour l’employeur si pas de respect salarié peut saisir le CPH
- Versement du salaire : En principe mensuel si >1500€ obligatoirement par chèque ou virement
- Bulletin de paie : Employeur doit obligatoirement le remettre au salarié
Le temps de travail
La notion de travail effectif
La qualification des temps de travail
Distinction de 3 catégories de temps :
- Temps de la vie perso non rémunéré
- Temps de travail effectif rémunéré
- Temps qui ne sont pas effectif mais qui donne lieu à rémunération (par ex astreinte)
Travail effectif = temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations.
Le temps de travail
La durée du travail
- Durée maximale quotidienne : 10h/jours sauf en cas de dérogation par l’inspecteur du W dans la limite absolue de 12h
- Durée maximale hebdomadaire : Ne doit pas dépasser 48h sauf en cas de dérogation par l’inspecteur du W dans la limite absolue de 60h / Sur une période de 12 semaines consécutives 44h maximum si dérogation pas plus de 46h
Le temps de travail
La durée minimale de repos
- Temps de pause : si le W atteint 6h = 20 min consécutive minimum
- Repos entre deux journée de W est de 11h consécutives sauf dérogation par convention collective
- Repos hebdomadaire : 24h consécutives tous les 7 jours
- Repos annuel (congés payés) : 2,5 jours par mois de travail effectif chez le même employeur
Le temps de travail
Le dépassement de la durée légale de travail
Fixé par accords collectifs, accords de branche ou par décret (qui est de 220h annuel)
Si plus que le contingent annuel => Contrepartie sous forme de repos
Accomplissement d’heures sup = pouvoir de direction qui peut être implicite avec notamment la connaissance par l’employeur de la présence du salarié au travail après ses heures règlementaires de travail
Aménagement du temps de travail
Les conventions de forfait
Salarié peut accomplir un nombre forfaitaire d’heures par semaine/mois/année
Tous les salariés peuvent conclure une convention de forfait en heure mas seuls 2 catégories peuvent conclurent des conventions forfait-jours:
- Cadre qui dispose d’une autonomie dans l’orga de leur EDT + fonction qui ne permet pas l’application de l’horaire collective
- Salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée + qui dispose d’une autonomie d’orga de leur EDT
Aménagement du temps de travail
Les conditions d’une convention individuelle de forfait
- Doit être établie par écrit entre employeur/salarié
- Doit être prévue par accord de branche/ accord collectif comprenant un certain nombre de mentions obligatoires notamment modalités sur l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié par l’employeur
