Les modes de rupture du contrat de travail Flashcards
Les ruptures à l’initiative du salarié
La démission
Conditions = Volonté du salarié doit être non viciée, claire, non équivoque
Effets = Salarié a un délais de préavis sauf s’il s’en trouve dispensé et si pas de respect possibilité de verser une indemnité à l’employeur / Ne donne pas droit au chômage
Les ruptures à l’initiative du salarié
La prise d’acte de la rupture lors de la démission
Prise d’acte = Mode de rupture unilatérale du contrat par le salarié en raison de griefs qu’il reproche à l’employeur
Conditions :
- Existence d’un différent à l’origine de la rupture
Effets : (Dépendent du bien-fondé+griefs invoqués/ suppose un manquement suffisament grave de l’employeur)
- Si manquement suffisament grave = effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
- Si manquement pas justifié = effet d’une démission
Les ruptures d’un commun accord
La rupture conventionnelle homologuée (RCH)
Adoptée par l’accord sur la modernisation du marché du travail 2008
- Possible que dans le cadre d’un CDI
- Salariés protégés peuvent faire une RCH
- Possibilité de RCH lors d’un accident du W ou maladie pro
- Impossible pour les CDD, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cas de licenciement éco
Les ruptures d’un commun accord
Négociation et conclusion de la RCH
Négociation :
- Entretiens si pas d’entretien nullité de la convention
- Assistance possible pour accompagner salarié/employeur
- Consentement non vicié, ne doit pas être imposée par une des parties
Conclusion : (convention doit préciser)
- Son objet
- Montant de l’indemnité
- Date de rupture du contrat qui ne peut être fixée avant le lendemain de l’homologation par l’administration
Les ruptures d’un commun accord
Le délai de rétractaton et demande d’homologation pour une RCH
Délai de 15 jours adressé sous forme de lettre après écoulement du délai transmission de la convention à l’admin pour homologation
Une fois la demande reçue l’admin transmet aux parties la date d’expiration de l’instruction qui à 15 jours pour statuer
Décision explicite : acceptation ou refus qui doit être justifié
Décision implicite : défaut de réponse dans le délai imparti vaut acceptation
Les ruptures d’un commun accord
Le contentieux de la RCH
Homologation et convention que ce soit le refus ou non qui est contesté, il se fera devant le CPH
Recours doit être fait dans un délai de 12 mois à partir de la date d’homologation de la convention
Cour de cass admet la validité d’une transaction conclue suite à une RCH à deux conditions:
- Doit intervenir postérieurement à l’homologation
- Doit avoir pour objet de régler un différent relatif à l’exécution des élements non compris dans la convention
Les ruptures à l’initiative de l’employeur
Le licenciement
Employeur doit disposer un motif personnel, disciplinaire ou économique
Existence d’autres mode de rupture par l’employeur comme le départ à la retraite ou en cas de force majeure (mais conditions très strictes et indemnisation comme un licenciement)
Les ruptures à l’initiative de l’employeur
Le licenciement de fait
Même si le licenciement n’a pas été expressément prononcé certains comportements ou attitudes peuvent être qualifiés de licenciement de fait :
- Licenciement verbal
- Attitude de l’employeur = violence envers le salarié, invite le salarié à reprendre ses affaires, à restituer du matériel
Le licenciement pour motif personnel
L’entretien préalable
La procédure de licenciement
- Convocation par lettre recommandé avec AR ou remise en main propre doit préciser objet de l’entretien/jour/heure/lieu + possibilité pour le salarié de se faire assister
- Entretien préalable obligatoire pour tt licenciement sauf grands licenciement éco quand il existe des représentant du personnel / salarié n’est pas obligé de s’y rendre
Absence d’entretien ne prive pas la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux mais donne droit à une indemnité pour irrégularité de procédure
Le licenciement pour motif personnel
La notification du licenciement
La procédure de licenciement
- Envoie d’une lettre recommandée avec AR deux jours ouvrables après l’entretien
- Lettre doit mentionner les motifs de licenciement
- Lettre fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs càd que seuls les motifs invoqués dans la lettre pourront ê invoqués par l’employeur
Le licenciement pour motif personnel
Les conditions de la cause réelle et sérieuse
La cause réelle et sérieuse
- Cause réelle = cause objective (perte de confiance ≠ motif de licenciement), imputable au salarié, véritable, licite (ne doit pas heurter l’OP)
- Cause sérieuse = juge dépasse le simple contrôle de la matérialité des faits pour apprécier le licenciement
Le licenciement pour motif personnel
Les preuves et sanctions de la cause réelle et sérieuse
La cause réelle et sérieuse
- Preuve : N’incombe pas à l’une ou l’autre des parties, soumis à l’appréciation du juge mais si doute subsiste la preuve repose sur l’employeur
- Sanctions : Si pas de cause réelle et sérieuse au licenciement => indemnisation du salarié selon un barème
Si le juge prononce la nullité du licenciement, il peut ordonner sa réintégration
