Travail et vos droits

Question 1

Quels sont les droits évoqués dans la Charte des droits et libertés de la personne ?

Answer 1

1) Le droit à la vie, à la sûreté, à l’intégrité et à la liberté de sa personne, ainsi que la reconnaissance de la personnalité juridique de chaque personne (art. 1)
2) Le droit au secours (art. 2)
3) Les libertés de conscience, de religion, d’opinions, d’expression, de réunions pacifiques et d’association (art. 3)
4) Le droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation (art. 4)
5) Le droit au respect de sa vie privée (art. 5)
6) Le droit à la jouissance paisible et à la libre disposition de ses biens (art. 6)
7) Le droit à l’inviolabilité de sa demeure (art. 7 et 8)
8) Le droit au respect du secret professionnel (art. 9)

Question 2

1) Quel article de la Charte québécoise aborde le droit à l’égalité ?
2) Quel est le sujet abordé par cet article ?

Answer 2

1) Art. 10
2) Cet article (cette disposition) interdit toute distinction, exclusion ou préférence en raison d’un motif de discrimination protégé

Question 3

Quels sont les motifs de discrimination protégés par l’article 10 ?

Answer 3

1) La race
2) La couleur
3) Le sexe
4) La grossesse
5) L’orientation sexuelle
6) L’état civil
7) L’âge sauf dans la mesure prévue par la loi
8) La religion
9) Les convictions politiques
10) La langue
11) L’origine ethnique ou nationale
12) La condition sociale
13) Le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap

Question 4

Quelles sont les principales dispositions relatées de l’article 10 (discrimination) au niveau du domaine de l’emploi ?

Answer 4

1) La discrimination à l’embauche
2) Les antécédents judiciaires
3) L’équité salariale
4) Les aptitudes ou qualités requises par un emploi
5) Les conditions de travail justes et raisonnables

Question 5

1) Quel article de la Charte québécoise aborde la non-discrimination dans l’emploi ?
2) Qu’est-ce que cet article mentionne à propos de la non-discrimination dans l’emploi ?

Answer 5

1) Art. 16

2) La protection de la Charte contre la discrimination s’étend au moment de l’embauche d’un employé

Question 6

L’article 18.1 de la Charte québécoise mentionne que “ Nul ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors
d’une entrevue relative à un emploi, requérir d’une personne des
renseignements sur les motifs visés dans l’article 10 “ sauf dans deux conditions. Quelles sont les deux conditions ?

Answer 6

1) Sauf si ces renseignements sont utiles à l’application de l’article 20
2) Sauf à l’application d’un programme d’accès à l’égalité existant au moment de la demande

Question 7

Vrai ou Faux ?

Les questions sur l’état de santé du candidat constituent une collecte
d’informations qui rejoint un motif de discrimination énuméré à l’art. 10 de
la Charte, soit le handicap. Cet énoncé est applicable dans n’importe quelle situation.

Answer 7

Faux

L’atteinte peut être justifiée à condition que l’employeur démontre que les
renseignements sont requis dans un but rationnellement lié à l’exécution
du travail et raisonnablement nécessaires pour réaliser les tâches
qu’exige le poste.

Question 8

Vrai ou Faux ?

L’administration généralisée des tests de dépistage de drogues à tous
les candidats porte aussi atteinte de façon discriminatoire au droit à
l’intégrité et à la sauvegarde de la dignité ainsi qu’au respect de la vie
privé des candidats.

Answer 8

Vrai

L’employeur est condamné à verser 41 786 $ pour compenser la perte salariale du candidat ainsi que 10 000 $ en dommages moraux.

Question 9

Dans quel cas une distinction, une exclusion ou une préférence est considérée comme non discriminatoire ?

Answer 9

Lorsqu’une distinction, une exclusion ou une préférence est fondée sur les aptitudes ou les qualités requises par un emploi

Autres explications : Une distinction fondée sur un motif protégé par la Charte peut être
justifiée par les aptitudes ou qualités requises par un emploi. Cette
justification doit être valable (art. 20 Charte Québécoise)

Question 10

Dans quel cas un congédiement est considéré comme inacceptable ?

Answer 10

1) Si l’infraction n’a aucun lien avec l’emploi en question
2) Si cette personne en a obtenu le pardon

Autres explications :
Cette protection s’étend également aux accusations pénales ou criminelles.
L’accusation ou la condamnation pénale ou criminelle ne peut influencer la
décision d’embaucher un candidat à l’emploi (art. 18.2)

Question 11

Vrai ou Faux ?

«
Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, a des
conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa
santé, sa sécurité et son intégrité physique. » (art. 46)

Answer 11

Vrai

Question 12

Quelle est la définition complète du contrat individuel de travail ?

Answer 12

Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur»

Autres informations :

1) Il se forme par la rencontre des volontés
2) Il est verbal ou écrit
3) Il est à durée déterminée ou indéterminée (art. 2085 C.c. Q.)

Question 13

Quels sont les éléments attendus dans un contrat individuel de travail ? (3 réponses attendues)

Answer 13

1) Un travail à effectuer
2) Une rémunération qui s’y rattache
3) Un lien de subordination

Question 14

Quelles sont les obligations de l’employeur envers son salarié ? (4 réponses attendues)

Answer 14

1) Lui permettre d’effectuer le travail convenu
2) Le rénumérer pour ce travail
3) Veiller à sa sécurité durant l’exécution du travail
4) Protéger son intégrité
(art. 2087 C.c. Q.)

Question 15

Quelles sont les obligations du salarié envers son employeur ? (4 réponses attendues)

Answer 15

1) Exécuter personnellement le travail convenu
2) Agir avec prudence et diligence
3) Obéir à son employeur (à la mesure du possible lol)
4) Agir avec loyauté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel obtenu dans le cadre de son travail

Question 16

Quels sont les éléments implicites à la loyauté et à la confidentialité (obligation de loyauté et de confidentialité) ? (4 réponses attendues)

Answer 16

1) Remplir, de bonne foi, les obligations contractées
2) Interdiction de tout comportement malhonnête ou de nature à porter atteinte à l’image de l’employeur
3) Interdiction d’être en conflit d’intérêts avec son employeur
4) Non-sollicitation de clients de l’ex-employeur

Autre information : ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après la cessation du contrat

Question 17

En vos mots, qu’est-ce que la clause de non-concurrence ?

Answer 17

Selon l’art. 2089 C.c.Q., les parties peuvent, par écrit et en termes exprès , stipuler que,
même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence
à l’employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une
entreprise qui lui ferait concurrence.

Autres informations : toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur. Il incombe à l’employeur de prouver que cette stipulation est valide

Question 18

En l’absence d’une clause de non
concurrence, les libertés
de commerce et de concurrence doivent prévaloir, sous
réserve des limites de la bonne foi et du devoir de loyauté.

Cependant, il existe deux conditions pouvant confirmer la mise en place de la clause de non-concurrence. Quelles sont les deux conditions ?

Answer 18

1) Limite raisonnable de temps, de territoire et d’activités de la clause de non concurrence
2) Rédaction claire

Question 19

1) Qu’est-ce que le droit au délai de congé raisonnable ?

2) Qu’est-ce qu’il implique et qu’est-ce qui est à respecter ?

Answer 19

1) Chacune des parties avec un contrat à durée indéterminée peut y
mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé.

2) Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment,
de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans
lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail (art. 2091 C.c.Q.)

Question 20

Vrai ou Faux ?

Dans le cas de délai de congé, l’obligation légale de donner un délai de congé s’applique qu’aux employés démissionnaires ?

Answer 20

Faux : cette clause s’applique aussi au niveau de l’employeur remerciant l’employé

Autres informations : dans le cas où c’est l’employé qui quitte son emploi, le but du délai de congé est de donner à l’employeur suffisamment de temps pour recruter et former un employé pour remplacer le démissionnaire ou lui permettre de modifier ses manières de faire pour adapter l’exploitation de son entreprise

Question 21

Dans quelle situation le droit de mettre fin au contrat de travail pour un motif sérieux est applicable ?

Answer 21

Le motif sérieux doit résulter d’une faute grave de l’employé

Autre information : une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail (art. 2094 C.c.Q.)

Question 22

Vrai et Faux ?

L’un de mes salariés, à mon emploi depuis maintenant treize mois,
insulte une cliente publiquement. Je considère qu’il a commis une
faute « disciplinaire ». Je peux donc le congédier sur le champ.

Answer 22

Vrai

L’employeur peut résilier unilatéralement le contrat de travail, sans
préavis, lorsqu’il a un motif « sérieux » de le faire ou que le salarié a
commis une faute grave (art. 2094 C.c.Q)

Question 23

1) Qu’est-ce que le principe de la progression des sanctions ?
2) Quelles sont les étapes attendues de ce principe ?

Answer 23

1) La progression des sanctions vise la réadaptation du salarié et sa sanction immédiate.

La progression des sanctions se concrétise généralement de la manière suivante :

1) Avis verbal
2) Avis écrit
2) Courte suspension sans salaire
3) Longue suspension sans salaire
4) Congédiement

Question 24

À quoi sert la Loi sur les normes du travail ?

Answer 24

Elle favorise, par son action, des relations de travail justes et
équilibrées entre les employeurs et les salariés

Autres informations :
Elle est d’ordre public et ainsi, une disposition d’une convention ou d’un décret qui déroge à une norme de travail est nulle et de nullité absolue (art. 93 et 94 LNT)

Question 25

1) Qui sont les gens protégés par la Loi sur les normes du travail (LNT) ?
2) Qui sont les gens qui peuvent être exclus de cette protection ?

Answer 25

1) La LNT protège la majorité des salariés québécois.
2) Certains salariés en sont toutefois exclus totalement ou partiellement. Cela concerne aussi les entrepreneurs indépendants (ou travailleurs autonomes) sont notamment exclus de l’application de la LNT.

Question 26

Quelle est une définition appropriée d’un salarié ?

Answer 26

Une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire (art. 1 (10) LNT)

Selon le contrat de travail, la personne salariée reçoit un salaire et il existe un lien de subordination

Question 27

Qu’est-ce qu’un entrepreneur indépendant ? (8 réponses possibles)

Answer 27

1) Il assume les conséquences économiques de son entreprise (risque de pertes,
chance de profits)
2) Il choisit ses méthodes de travail
3) Il établit ses horaires de travail
4) Il est propriétaire de ses outils de travail
5) Il offre ses services non exclusivement à une seule entreprise
6) Il peut s’absenter sans autorisation ou peut se faire remplacer
7) Il peut embaucher de la main d’oeuvre
8) Il y a absence de contrôle constant du donneur d’ouvrage sur l’exécution du
travail effectué par l’entrepreneur indépendant

Question 28

Vrai ou Faux ?

Le pharmacien n’est pas nécessairement un « salarié ». Il peut
être un « entrepreneur indépendant ». Chaque cas est un cas
d’espèce, il faut analyser le contexte global;

Answer 28

Vrai

Question 29

Vrai ou Faux ?

J’ai parfois recours aux services de « pharmaciens dépanneurs »
afin de combler mes besoins de main d’oeuvre professionnelle.
Ces pharmaciens ont le statut d’entrepreneur indépendant (ou
travailleur autonome), et la LNT ne leur est pas applicable.
Conséquemment, je n’ai aucune autre obligation à leur égard que
celle de les payer en honoraires pour les services rendus.

Answer 29

Faux

Il faut considérer les indices permettant d’identifier un entrepreneur indépendant

Question 30

Quelle est la définition d’un employeur ?

Answer 30

Quiconque fait effectuer un travail par un salarié

Question 31

Quels sont les critères permettant d’identifier le véritable «employeur» ?

Answer 31

1) Le processus de sélection;
2) L’embauche;
3) La formation;
4) La discipline;
5) L’évaluation;
6) La supervision;
7) L’assignation des tâches;
8) La rémunération;
9) L’intégration dans l’entreprise.

Question 32

Quelle est la définition d’un service continu ?

Answer 32

La durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail, même si l’exécution du travail a été interrompue sans qu’il y ait résiliation du contrat, et la période pendant laquelle se succèdent des contrats à durée déterminée sans une interruption qui, dans les circonstances, permette de conclure à un non-renouvellement du contrat

Question 33

Selon l’article 3 du Règlement sur les normes du travail (RNT), quel est le salaire minimum payable à un salarié ?

Answer 33

13,50 $ de l’heure (en date du 1er mai 2021

Question 34

Selon l’article 4 du Règlement sur les normes du travail (RNT), quel est le salaire minimum payable à un salarié au pourboire ?

Answer 34

10,80 $ de l’heure

Question 35

Quelle est la seule exception au salaire minimum ?

Answer 35

Dans le cas d’un stagiaire (l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire minimum)

Question 36

Quelle est la contrainte de l’employeur envers un salarié à temps partiel ?

Answer 36

Un employeur ne peut pas donner à un salarié à temps partiel un
salaire inférieur à celui des autres salariés qui font le même travail
dans le même établissement, uniquement en raison que ce salarié
travaille moins d’heures chaque semaine (art. 41.1 LNT).

Question 37

Qu’est-ce qui est évoqué dans la clause «le paiement du salaire» de l’article 43 et suivants du LNT ? (3 réponses attendues)

Answer 37

1) L’employeur a un mois pour remettre au salarié sa première paie. Par la suite, le salaire doit être versé à intervalles réguliers ne pouvant pas dépasser seize jours, ou un mois dans le cas des cadres.
2) Si le jour de paie tombe un jour férié et chômé, le salaire doit être versé le jour ouvrable précédent
3) À chaque paie, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie lui permettant de vérifier le calcul de son salaire et des déductions

Question 38

Qu’est-ce qui décrit une semaine normale de travail ?

Answer 38

Le semaine normale de travail est habituellement de 40 heures (art. 52 LNT)

La semaine normale de travail vise à déterminer à partir de quel moment un salarié commence à effectuer des heures supplémentaires

Il ne s’agit pas d’une limite de temps au-delà de laquelle un salarié pourrait refuser de travailler pour autant.

Question 39

1) Quelles sont les contraintes à respecter concernant les heures supplémentaires (art. 55 LNT)
2) Quelle est l’exception abordée sur l’article 54 LNT ?

Answer 39

1) Au-delà de la durée de la semaine normale, les heures de travail doivent être rémunérées une fois et demie le salaire horaire habituel à l’exclusion de toute prime versée sur une base horaire

Ce paiement peut, à la demande du salarié, être remplacé par un congé payé d’une durée équivalente aux heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %

2) Salaire fixe (ex : annuel) pour une prestation sans limite d’heures par semaine, ni minimum et ni maximum

Question 40

Vrai ou Faux ?

Mes employés travaillent sur une base de 40 heures par semaine et
effectuent régulièrement des heures supplémentaires que je leur
« paie en temps » (une heure supplémentaire = une heure de
temps remis en banque).
Cette pratique est légale dans la mesure où les employés ont le
choix de se faire payer leurs heures supplémentaires en argent ou
en temps.

Answer 40

Faux

Une telle façon de faire est illégale, puisque la remise en temps
n’est pas faite au « tarif majoré ». L’employeur pourrait néanmoins,
à la demande du salarié, remplacer le paiement de ses heures
supplémentaires par un congé d’une durée équivalente aux heures
supplémentaires effectuées, majorées de 50 % (une heure
supplémentaire = une heure et demie de temps remis en banque)
(art. 55 LNT)

Question 41

Dans quelles conditions un salarié est-il réputé au travail ? (4 réponses attendues)

Answer 41

1) Lorsqu’il est à la disposition de son employeur sur les lieux du travail et qu’il est obligé d’attendre qu’on lui donne du travail
2) Sous la réserve de l’article 79, durant le temps consacré aux pauses accordées par l’employeur
3) Durant le temps d’un déplacement exigé par l’employeur
4) Durant toute période d’essai ou de formation exigée par l’employeur (art. 57 LNT)

Autre information : la salarié doit être payé par l’employeur

Question 42

Vrai ou Faux ?

Après une période
de cinq heures consécutives , le salarié a droit à une
période de 30 minutes, avec salaire, pour son repas. S’il ne peut quitter
son poste, cette période doit lui être payée (art. 79 LNT)

Answer 42

Faux

Après une période
de cinq heures consécutives , le salarié a droit à une
période de 30 minutes, SANS salaire, pour son repas. S’il ne peut quitter
son poste, cette période doit lui être payée (art. 79 LNT)

Question 43

Vrai ou Faux ?

La pause
café n’est pas obligatoire, mais lorsqu’elle est accordée par
l’employeur, elle doit être payée et incluse dans le calcul des heures
travaillées.

Answer 43

Vrai

Question 44

Qu’est-ce que le repos hebdomadaire (nombre d’heures associées) et qu’est-ce qu’il implique ?

Answer 44

Le salarié a droit chaque semaine à un repos d’au moins 32 heures consécutives (art. 78 LNT)

Question 45

1) Qu’est-ce que l’indemnité de présence ?

2) Quelle est l’exception à cette clause ? (art 58 LNT)

Answer 45

1) Un salarié qui se présente au lieu de travail à la demande expresse de son
employeur ou dans le cours normal de son emploi et qui travaille moins de trois
heures consécutives a droit, hormis le cas de force majeure, à une indemnité égale
à trois heures de son salaire horaire habituel sauf si l’application de l’article 55 lui
assure un montant supérieur.

2) S’il est engagé expressément pour des périodes de moins de trois heures (ex : brigadier scolaire, chauffeur d’autobus, placier, surveillant, etc.)

Question 46

Vrai et Faux ?

La période des Fêtes vient de prendre fin. En vertu de la loi, j’ai dû
prévoir le paiement des congés de Noël (25 décembre) et du jour
de l’An (1 er janvier) pour l’ensemble de mes salariés, quel que soit
leur statut (temps plein, temps partiel ou occasionnel) et même si le
congé ne coïncide pas avec une journée où ces salariés sont
habituellement appelés à travailler.

Answer 46

Vrai

Tous les salariés assujettis à la LNT, quel que soit leur statut (temps plein,
temps partiel ou occasionnel), ont droit à une indemnité pour chaque jour
férié prévu par la loi.
Il n’y a aucune exigence de coïncidence du jour férié avec un jour ouvrable
pour le salarié ou de justifier un certain nombre d’heures de service durant
cette période.
La seule condition est que le salarié soit présent au travail le jour ouvrable
qui précède ou qui suit, sous réserve d’une absence avec l’autorisation de
l’employeur ou pour une raison valable (art. 65 LNT).

Question 47

Selon l’article 59.0.1 LNT, dans quelles situations un salarié peut-il refuser de travailler ? (3 réponses attendues)

Answer 47

1) Plus de deux heures au delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail
ou plus de quatorze heures de travail par période de 24 heures, selon la
période la plus courte;
2) Plus de 50 heures de travail par semaine (plus de 60 heures de travail par
semaine dans un endroit isolé).
3) Lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de
travailler, sauf s’il est sur appel (en disponibilité).

Question 48

Selon l’article 59.0.1 LNT, dans quelles situations un salarié ne peut-il pas refuser de travailler ? (3 réponses attendues)

Answer 48

1) Si son refus a pour conséquence de mettre en danger la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population
2) En cas de risque de destruction ou de détérioration grave de biens ou d’immeubles, ou dans tout autre cas de force majeure
3) Si ce refus va à l’encontre de son code de déontologie

Question 49

Quelles sont les conditions d’applicabilité des jours fériés, chômés et payés ?

Answer 49

Pour bénéficier d’un jour férié et chômé, un salarié ne doit pas
s’être absenté du travail, sans l’autorisation de l’employeur ou
sans une raison valable , le jour ouvrable qui précède ou qui suit
ce jour (art. 65 LNT) 

Ce jour ouvrable précédant ou suivant le jour férié est le jour
ouvrable à l’horaire du salarié.

Exception
: Fête nationale (24 juin)

Autres informations sur d’autres jours fériés :
•Le 1 er janvier;
•Le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, au choix de l’employeur;
•La Journée nationale des Patriotes (fête de la Reine) (lundi qui précède le
25 mai);
•Le 1 er juillet (fête du Canada) ou si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet;
•La fête du Travail (1 er lundi de septembre);
•L’Action de grâce (2 e lundi d’octobre);
•Le 25 décembre.

Le 24 juin (Saint
Jean Baptiste) doit être ajouté à cette liste ( Loi sur la fête
nationale

Question 50

Vrai ou Faux ?

Pour chaque jour férié et chômé, l’employeur doit verser au
salarié une indemnité égale à 1/20 du salaire gagné au cours des
quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du
congé, sans tenir compte des heures supplémentaires (art. 62 LNT)

Answer 50

Vrai

Exemple : Salarié à temps plein

Le salarié travaille régulièrement cinq jours par semaine. Il reçoit
une paie régulière de 500 $ par semaine et recevra une
indemnité de 100 $.

1) 500 $ x 4 semaines = 2 000 $
2) 2 000 $
÷ 20 (ou 1/20) = 100 $

Question 51

Qu’est-ce qui doit être fait par l’employeur si un salarié travaille un jour férié ?

Answer 51

Si un salarié doit travailler l’un des jours indiqués à l’article 60,
l’employeur, en plus de verser au salarié occupé ce jour férié le
salaire correspondant au travail effectué , doit lui verser
l’indemnité prévue par l’article 62 ou lui accorder un congé
compensatoire d’une journée. Dans ce cas, le congé doit être pris
dans les trois semaines précédant ou suivant ce jour, sauf si une
convention collective ou un décret prévoient une période plus
longue

Question 52

Qu’est-ce que l’article 64 LNT contient comme informations supplémentaires (par rapport aux congés) ?

Answer 52

Si un salarié est en congé annuel l’un des jours fériés prévus par
l’article 60 ou qu’un tel jour ne coïncide pas avec son horaire
habituel de travail, l’employeur doit lui verser l’indemnité prévue par
l’article 62 ou lui accorder un congé compensatoire d’une journée à
une date convenue entre l’employeur et l’intéressé ou fixée par une
convention collective ou un décret

Question 53

Vrai ou Faux ?

J’ai embauché une commis
caissière le 1 er septembre 2020. Or, au
moment d’établir l’horaire des vacances de l’été 2021, en mai 2021,
elle m’annonce vouloir, elle aussi, se prévaloir de journées de
vacances payées.
Même si elle n’est à mon emploi que depuis huit mois, je dois lui
accorder un tel congé payé.

Answer 53

Vrai

La durée des vacances est établie en fonction du service continu accumulé
par le salarié au sein de l’entreprise à la fin d’une année de référence
(30
Le salarié qui, à la fin de l’année de référence, ne justifie pas d’un an de
service continu a droit à un jour de congé payé par mois de service continu.
Elle aura donc droit à huit jours de vacances payés et elle pourrait exiger
de les obtenir de manière continue (art. 67 LNT).

Question 54

À quoi correspond l’année de référence ?

Answer 54

L’année de référence est une période de 12 mois consécutifs pendant laquelle un salarié acquiert progressivement le droit au congé annuel.

Autres informations : Cette période s’étend du 1er mai de l’année précédente au 30 avril de l’année en cours, sauf si une convention ou un décret fixent une autre date pour marquer le point de départ de cette période. La durée des vacances est établie en fonction de la période de service continue du salarié (art. 66 LNT)

Question 55

À quoi correspond l’année de référence dans un cas d’un employé qui a moins d’un an de service continu à la fin de l’année de référence ?

Answer 55

Un salarié qui, à la fin d’une année de référence, justifie de moins
d’un an de service continu chez le même employeur pendant cette
période, a droit à un congé continu dont la durée est déterminée à
raison d’un jour ouvrable pour chaque mois de service continu sans
que la durée totale de ce congé excède deux semaines (art. 67 LNT)

Question 56

1) Quelle est la période attendue par l’employeur pour faire part des congés annuels à un salarié ?
2) Quelle est l’exception à cette règle ?

Answer 56

1) Au moins quatre semaines à l’avance (art. 72 LNT)

2) Ici, les congés annuels ne peuvent être remplacés par une indemnité compensatoire (art. 73 LNT)

Question 57

Vrai ou Faux ?

Le salarié qui a déjà droit à deux semaines de vacances peut
demander un congé supplémentaire d’une semaine sans salaire.
L’employeur ne peut pas lui refuser ce congé.
Le salarié ne peut toutefois pas exiger de le prendre
consécutivement à la suite de ses deux autres semaines de
vacances. Ce congé supplémentaire ne peut pas être fractionné ni
remplacé par une indemnité compensatoire

Answer 57

Vrai

Selon l’art. 68.1 LNT

Question 58

Qu’est-ce que la clause «la fin d’emploi» de l’article 76 LNT ?

Answer 58

Lors de la résiliation du contrat de travail, l’employeur doit payer au
salarié l’indemnité pour les vacances qu’il n’a pas prises, ainsi
qu’une indemnité équivalente, selon la durée du service continu, à
4 % ou 6 % du salaire brut de l’année de référence en cours

Question 59

Quelles sont les situations justifiant des absences ? (4 réponses attendues)

Answer 59

1) Congés familiaux et parentaux : congés pour des événements familiaux, la grossesse et la maternité, le congé de paternité et le congé parental
2) L’absence pour cause de maladie ou d’accident
3) L’absence liée à un acte criminel, une disparition ou un suicide
4) L’absence pour participation à une opération des Forces armées canadiennes

Question 60

Qu’est-ce qu’il doit être fait pour prévoir une résiliation du contrat de travail ?

Answer 60

Le préavis de cessation d’emploi

Question 61

Qu’est-ce qu’implique le préavis de cessation d’emploi ?

Answer 61

L’employeur est tenu de donner au salarié qui compte plus de trois mois de service continu un
avis écrit avant de mettre fin à son contrat de travail ou avant de le mettre à pied pour six mois ou
plus

Autres informations : les délais pour remettre,avis au salarié varient selon la durée de son service continu

Question 62

Quelles sont les situations ne demandant pas un préavis de cessation d’emploi ? (4 réponses attendues)

Answer 62

Exceptions :

1) qui ne justifie pas de trois mois de service continu
2) dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire
3) qui a commis une faute grave
4) dont la fin du contrat de travail ou la mise à pied résulte d’un cas de force majeure

Question 63

Vrai et Faux ?

Si l’employeur ne remet pas l’avis de cessation d’emploi au salarié
dans les délais prévus ou s’il le fait dans des délais insuffisants, il
n’est pas obligé de lui verser une indemnité compensatoire (art. 83 LNT)

Answer 63

Faux

Si l’employeur ne remet pas l’avis de cessation d’emploi au salarié
dans les délais prévus ou s’il le fait dans des délais insuffisants, il
doit lui verser une indemnité compensatoire.
Cette indemnité doit être équivalente au salaire que le salarié aurait
normalement gagné entre la date à laquelle l’avis aurait dû lui être
envoyé et la fin de son emploi. Elle ne doit pas tenir compte des
heures supplémentaires.

Question 64

Quelle est la définition de la protection contre le harcèlement psychologique selon l’art. 81.18 LNT ?

Answer 64

Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique »
une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des
actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte
à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour
celui ci, un milieu de travail néfaste.

Autres informations :
Pour plus de précision, le harcèlement
psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles
paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle
porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

Question 65

Quels sont les éléments constitutifs du harcèlement psychologique ? (5 réponses attendues)

Answer 65

1) Une conduite vexatoire
2) Le caractère répétitif et/ou grave de la conduite
3) Le caractère hostile et non désiré de la conduite
4) Une atteinte à la dignité, à l’intégrité psychologique u physique de la personne
5) Un milieu de travail néfaste

Question 66

Quelles sont les exceptions possibles à ne pas confondre avec le harcèlement psychologique ? (6 réponses possibles)

Answer 66

1) Les conflits de personnalité
2) Une parole ou un geste de mauvais goût à une seule occasion et non répété
3) Un mauvais caractère
4) Une impolitesse
5) Un manque de civilité
6) Une tentative ratée de séduction auprès de quelqu’un sans récidive après le refus explicite ou implicite de la personne visée

Autres informations ; les conflits de personnalité ne constituent pas du harcèlement psychologique dans la mesure où les tensions vécues par le travailleur ne débordent pas le cadre normal du travail

Question 67

Dans quelles situations le droit de direction de l’employeur sera légitimement exercé dans la mesure où il ne constitue pas ?

Answer 67

1) De l’abus de droit
2) De la discrimination
3) De l’arbitraire
4) De la mauvaise foi

Question 68

Il existe une distinction entre l’exercice légitime du droit de direction et une situation de harcèlement.

Quels sont les pouvoirs conférés par les droits de direction de l’employeur ?

Answer 68

1) Gestion de la discipline
2) Gestion de l’absentéisme
3) Gestion de la performance et l’organisation du travail
4) Changements dans l’organisation du travail ou dans les conditions de travail

Question 69

À quel moment l’exercice du droit de direction de l’employeur est considéré comme discrétionnaire ?

Answer 69

S’il est exercé de manière déraisonnable ou excessive

Question 70

Vrai ou Faux ?

Il y a quelques mois, j’ai embauché une jeune pharmacienne. Compte tenu des
difficultés qu’elle éprouve dans l’exécution de son travail, je maintiens à son
égard un encadrement serré afin de normaliser ses carences et ses lacunes.
De même, j’interviens de façon régulière afin de m’assurer qu’elle exécute
correctement son travail et je lui souligne régulièrement ses erreurs et
omissions.
Se sentant harcelée, elle dépose une plainte en harcèlement psychologique
auprès de la CNESST. Je n’ai toutefois rien à craindre, puisque cette plainte ne
sera vraisemblablement pas retenue.

Answer 70

Vrai

Bien que la loi prévoit que tout salarié a droit à un milieu de travail
exempt de harcèlement psychologique, la situation ne correspond
pas à la définition de harcèlement psychologique.
Il faut distinguer harcèlement psychologique et exercice légitime du
droit de direction. L’employeur a le droit de faire exécuter le travail
selon ses instructions et de surveiller l’évolution du travail de ses
salariés.

Question 71

Dans quelle situation l’exercice du droit de direction est jugé inacceptable ?

Answer 71

Dans le cas où le supérieur utilise, selon le cas, des propos irrespectueux ou instaure un climat de peur ou d’intimidation. Chaque cas est un cas d’espèce et doit être analysé selon les faits

Question 72

Quelle est l’obligation de l’employeur par rapport à l’harcèlement ?

Answer 72

L’employeur a l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique, le cas échéant.

L’employeur doit adopter et rendre disponible à ses salariés une politique de prévention de harcèlement psychologique et de traitement des plaintes.

Le salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique (art. 81.19 LNT)

Question 73

Quelles sont les principaux types de plaintes possibles ? (3 réponses possibles)

Answer 73

1) Plainte à l’encontre d’une pratique interdite
2) Plainte à l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante
3) Plainte pour harcèlement psychologique

Question 74

Quel est le but ultime de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) ? (surtout selon l’art. 2 LSST)

Answer 74

La présente loi a pour objet l’élimination à la source même des
dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique des
travailleurs.
Elle établit les mécanismes de participation des travailleurs et de
leurs associations, ainsi que des employeurs et de leurs
associations à la réalisation de cet objet

Question 75

Qu’est-ce que la LSST assure au niveau du travailleur ? (2 réponses attendues)

Answer 75

1) Le travailleur, selon l’article 9 LSST, a le droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique

2) Le travailleur a notamment le droit conformément à la présente loi et aux
règlements :
2.1) à des services de formation, d’information et de conseil en matière de
santé et de sécurité du travail, particulièrement en relation avec son travail
et son milieu de travail, et de recevoir la formation, l’entraînement et la
supervision appropriés;
2.2) de bénéficier de services de santé préventifs et curatifs en fonction des
risques auxquels il peut être exposé et de recevoir son salaire pendant qu’il
se soumet à un examen de santé en cours d’emploi exigé pour l’application
de la présente loi et des règlements

Question 76

Quel est le but de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) ?

Answer 76

La présente loi a pour objet la réparation des lésions professionnelles et des
conséquences qu’elles entraînent pour les bénéficiaires.
Le processus de réparation des lésions professionnelles comprend la fourniture des
soins nécessaires à la consolidation d’une lésion, la réadaptation physique, sociale
et professionnelle du travailleur victime d’une lésion, le paiement d’indemnités de
remplacement du revenu, d’indemnités pour préjudice corporel et, le cas échéant,
d’indemnités de décès.
La présente loi confère en outre, dans les limites prévues au chapitre VII, le droit au
retour au travail du travailleur victime d’une lésion professionnelle