Travail

Question 1

Le concept de capabilité

Answer 1

L’ensemble des fonctionnements réellement accessibles aux individus
Il ne suffit pas d’avoir le bon outil, encore faut il
-Savoir s’en servir (capacité)
-Pouvoir s’en servir (conditions de réalisation)

la personne dans un écosystème, malgré talent
et motivation la personne est empêchée

L’ensemble des
facteurs qui facilitent (ou entravent) la capacité d’une
personne à faire usage des ressources à sa disposition pour les convertir
en réalisations concrètes

Question 2

les construits de la capabilité

Answer 2

ressources - facteurs de conversion (individuels: personnel: talent inné, expérience, motivation intrinsèque pour mieux utiliser les ressources à la disposition, sociaux, environnementaux) - capacité (ensemble de possibilité) - liberté de choix - fonctionnement effectifs

Question 3

qu’est ce qu’un facteur de conversion

Answer 3

Au coeur du développement des environnements capacitants:
mécanismes qui
soutiennent ou qui freinent la mobilisation des ressources:
-Facteurs de conversion personnels (talent, motivation, expérience, qualification…)
-Facteurs de conversion sociaux (volonté politique, normes et culture de métiers,
protections sociales, conventions collectives, organisation sociale du travail…)
-Facteurs de conversion environnementaux (lieux, environnement bâti,
organisation matérielle, systèmes techniques, territoire, situation géographique…)

Question 4

Les ressources

opératoires en milieu de travail

Answer 4

Aides offertes ou que les individus se construisent individuellement et collectivement
en milieu de travail.

Types de ressources opératoires en milieu de travail
•Humaines : collègues, superviseurs, délégués syndicaux, comité
•Matérielles : outils, équipement, EPI,
•Temporelles : périodes, moment, temps de pratique, répit, micro pause, …
•Spatiales : lieux, distances, emplacement,

Question 5

Pour être

opératoires, elles doivent être …. et …. au moment de l’action.

Answer 5

Pour être

opératoires , elles doivent être utiles et utilisables au moment de l’action.

Question 6

De quel environnement capacitant parle

t on?

Answer 6

Celui de la personne dans un processus d’insertion?
Des personnes qui l’accompagnent (toutes les personnes qui vont être sollicité pour aider la personne dans le RAT)
• Ergothérapeutes et autres professionnels de la santé
•Intervenants en employabilité
•Agents et conseillers en réadaptation
•Enseignants, formateurs
•Employeurs, superviseurs, mentors
•Collègues dans les milieux de travail
•Délégués syndicaux

Question 7

3 grandes catégories de composantes du travail

Answer 7

•Conditions de travail (ex: travail pénible)
•Résultats du travail (ex: un travail de qualité)
•Activité de travail (ex: faire son travail, un travail minutieux, un travail physique,
mental…)

Question 8

Analyse de l’activité de travail:

Importance de distinguer la tâche prescrite , le comportement , la performance et l’activité réelle

Answer 8

environnement :
-TÂCHE: Ce qui est demandé au travailleur

-PERSONNE: Ce que ça demande au travailleur

ENSUITE

ACTIVITÉ RÉELLE
(Compromis): ce que fait le travailleur. il ya un compromis (choix opératoire)
choisir productivité au lieu de la santé

LE COMPORTEMENT: ce qu’on voit

LA PERFORMANCE: ce qui en résulte

on va prescrire une tâche assez explicite pour que la
personne donne le résultat attendu. Mais il faut travailler la motivation pour que la personne ait le gout de faire ça, aussi il peut avoir un écart avec ce qui ça lui demande

Question 9

La différence entre la tâche et l’activité

Answer 9

Désignent respectivement travail prescrit vs travail réel

TÂCHE
Ce que la personne doit (devrait) faire
Ce qui est prescrit par l’organisation

ACTIVITÉ
Ce que la personne réussit à faire compte tenues des conditions de travail (variabilité de la production, demandes, contraintes
temporelles, …) et de ses caractéristiques
propres (genre, taille, niveau de fatigue, douleurs, incapacités, …)

Liée à l’engagement occupationnel

Question 10

L’activité réelle tient compte…

Answer 10

Des certaines caractéristiques individuelles (sexe, âge, grandeur, système organique,
déficiences, incapacités…)
De l’état de la personne: fatigue, motivation, douleur

des variations environnementales:
Des variations dans les demandes
Des variations dans la production
Des variations dans la clientèle
Des variations dans le temps
Des incidents, aléas, imprévus, dysfonctionnement des outils, machines…
Des contradictions dans le travail
De l’état des matériaux, des outils

Question 11

Modèle de la personne en situation de travail

Answer 11

Diapo 7

1) qu’est ce qu’elle fait (de manière neutre): prend le couteaux, met des échalote, coupe.
2) voir les composantes physiques, sociale, et mentale
3) mesure les exigences, savoir si la personne arrive à remplir les exigences, comment l’activité peut dev la santé ou la détruire, l’activité n’est pas toujours thérapeutique

le processus de régulation dépend du travail et de la pers

marge de manœuvre (ce que l’on veut améliorer lorsqu’on va intervenir): espace que la personne à pour réguler. Améliorer la capacité du travailleur à réguler son travail. (ex: éliminer des tâches superflues,

s’applique dans les cas ou le travail arrive à difficilement réguler ses activités

Question 12

Modèle de la personne en situation de travail (éléments de la personne)

Answer 12

Sexe/genre
culture
Motivation, attitudes
Expérience de travail
Fatigue, état de
santé, douleur
Capacités, habiletés
Aspirations

Question 13

Pourquoi utiliser un modèle pour

comprendre l’activité de travail?

Answer 13

Pour guider l’observation et la collecte de données pertinentes lors de l’accompagnement d’une personne intégrant un milieu de travail
-Pour développer des ressources en lien avec la situation et permettre à la personne
de réussir à se réaliser au travail
-Pour éviter de commettre l’erreur fondamentale d’attribution 1

Question 14

Conception d’environnements capacitants et

intégration au travail

Answer 14

Concevoir des environnements
techniques , sociaux et organisationnels qui
fournissent aux individus l’occasion de développer de nouveaux savoir faire et de
nouvelles compétences, d’élargir leurs possibilités d’action, leur degré de
contrôle sur leur tâche et leurs modes opératoires, c’est à dire leur autonomie

Question 15

qu’est ce que la dimension productive?

Answer 15

-Provoque des transformations sur le monde
externe matériel, social et symbolique

-Transformation de la matière, production de
services, réalisation d’une oeuvre collective

Question 16

qu’est ce que la dimension constructive?

Answer 16

-Provoque des transformations internes, soutien le développement des personnes

-Apprentissage, développement de la personne,
développement des organisations, santé, bien être

-construction de la personne
pour et par le travail

Question 17

Étapes critiques de la situation de handicap en lien avec l’insertion
professionnelle

Answer 17

Période de formation

• Démarche de préparation à l’emploi
• Processus d’embauche
• Intégration dans l’entreprise
• Évolutions, mutations dans l’entreprise

Question 18

Comment réduire le handicap en milieu de travail (Accessibilité physique)?

Answer 18

Accessibilité physique :
•l’accès au lieu de travail ou l’accès aux locaux,
•l’accès aux tâches de travail (ex. zones d’atteinte manutentions,
mouvements de préhension, outils
et équipements)

Question 19

Comment réduire le handicap en milieu de travail (Accessibilité à la communication et à l’environnement relationnel)?

Answer 19

Accessibilité à la communication et à l’environnement relationnel :
•accès à l’information lors d’échanges, de consignes,
•gestion des relations avec le collectif de formation ou de travail

Question 20

Comment réduire le handicap en milieu de travail (Accessibilité à la connaissance, au savoir et savoir
faire)?

Answer 20

Accessibilité à la connaissance, au savoir et savoir
faire :
•la compréhension des messages écrits, oraux qui peuvent entraver l’accès
aux savoir faire professionnels,
•l’accès au développement des compétences.

Question 21

Comment réduire le handicap en milieu de travail (3 catégories d’Accessibilité ?

Answer 21

-Accessibilité à la connaissance, au savoir et savoir
faire
-Accessibilité à la communication et à l’environnement relationnel
-Accessibilité physique

Question 22

Plusieurs cibles d’interventions possibles

Answer 22

Aides techniques

Adaptation de l’existant
Solution concernant l’organisation du travail (séquences
de tâches, partage des tâches, horaire, équipe…)
Circuits et déplacements, liens fonctionnels (produits et personnes)
Programme de formation, apprentissage
Ressources humaines (interprètes, éducateurs
spécialisés)
Aide financière

Question 23

caractéristiques du programme TEVA

Answer 23

-vie active. Elle comporte des actions inscrites dans le plan d’intervention
(PI), dans la majorité des cas, et dans le plan de services individualisé et
intersectoriel (PSII), s’il y a lieu

Cibles d’intervention
Santé, développement, bien être physique et psychologique

Autonomie personnelle
Loisirs
Réseau social
Éducation et formation
Résidence
Participation à la communauté
Transport
Intégration socioprofessionnelle et emploi

Question 24

Ergothérapie dans les programmes TEVA

Answer 24

Dé veloppem ent de l’autonomie dans différentes sphères de vie (études, travail,
loisirs, AVQ, AVD…)
Mise en oeuvre de stages en milieu professionnel adaptation du travail
Collaborations interprofessionnelles pour assurer divers services de transition à la
vie adulte (ex: réadaptation, orientation professionnelle, travail social, santé, etc.)
Information et soutien à la famille, aux proches, aux milieux scolaire et
professionnel.
Collaboration à la coordination du passage de la pédiatrie aux services adultes

Question 25

La formation préparatoire au
travail et La formation menant à l’exercice d’un
métier semi spécialisé

Answer 25

Durée:
3 ans
Population:
élèves n’ayant pas
atteint les objectifs du primaire

Durée:
1 an
Population:
élèves n’ayant pas obtenu les unités du 1er cycle du secondaire en
langue d’enseignement et en mathématiques

• Élève âgé d’au moins 15 ans au 30 septembre
• Cette formation doit répondre aux intérêts, besoins et capacités de l’élève
• En cours de réforme après près de 15 ans

Question 26

Planifier un stage en entreprise

Answer 26

Analyser les intérêts et capacités de la personne pour choisir le métier
Recherche employeur / entreprise contact et négociation
Soumettre un dossier de candidature (lettre de présentation, CV papier ou vidéo)
Négocier l’affectation aux tâches de travail
Adapter l’environnement de travail au besoin
Prendre les mesures pour assurer la santé et sécurité au lieu de stage
Planifier les trajets et moyens pour se rendre et revenir du lieu de stage
Réfléchir à la conciliation stage / vie personnelle

Question 27

Les défis

Answer 27

Accès à l’expertise et à la transmission des savoirs de métiers
Accès à différents types de savoirs: quoi faire, comment faire, pourquoi faire,
où se trouve/où placer, savoir être
Apprentissage moteur
Développement des relations interpersonnelles
Connaissance des structures sociales et fonctionnelles
Apprentissage de la variabilité dans le travail
Lieux, matériaux, outils, personnes, production, attentes et exigences, etc.

Question 28

Besoins identifiés en lien avec le travail

Answer 28

diapo 22

Question 29

IPS Support

employment

Answer 29

1.
Politique du zéro exclusion
2.
Démarche intégrée d’insertion en emploi et de services de santé /
réadaptation
3.
Emplois compétitifs
4.
Démarche rapide de recherche d’emploi (2 3 semaines)
5.
Systématisation de la démarche de recherche d’emploi par réseautage
6.
Suivi individualisé, non limité dans le temps (en cours d’emploi en période
de transition)
7.
Respect des préférences du client
8.
Valorisation des bénéfices de l’emploi dans une perspective motivationnelle

Question 30

Caractéristiques d’un travail optimal au plan

psychosocial

Answer 30

Demandes adaptées aux capacités de la personne
Niveau d’influence satisfaisant
Soutien social
-Faible menace de pertes importantes
-Travail signifiant
-Justice organisationnelle (concept introduit pas Greenberg ,
-Modèle de Karasek: demande psychologique, latitude décisionnelle, contrôle
Équilibre entre l’effort et la rétribution / bénéfices (concept développé par
Siegriest ,

Question 31

Modèle de Karasek

Answer 31

• Exigences du travail (“demande psychologique”)
o Quantité - rapidité
o Complexité - intensité (recevoir des ordres contradictoires, concentration++)

o Morcellement - prévisibilité (ex: est-ce que je dois souvent interrompre ma tâche? Est-ce que je suis dépendante de la tâche de mes collègues pour faire la mienne?)
• Marges de manœuvre (“latitude décisionnelle”)
o Dont dispose la personne pour peser sur les décisions dans son travail
o Possibilités d’utiliser et aussi de développer ses compétences
• Soutien social
o Aide dont peu bénéficier la personne, de la part de ses supérieurs hiérarchiques ou de ses collègues

Sujet stressé Forte demande psychologique et peu de latitude décisionnelle. En plus, ce qui vient aggraver les choses, c’est un pauvre soutien social (voir prochain schéma).
Sujet passif Peu de latitude décisionnelle et peu de demandes psychologiques.
–> ce sont des personnes pas contentes de leur travail pcq c’est souvent très répétitif, ennuyant
–> souvent travaux peu qualifiés
Exemples: concierge, gardien, ouvrier
Sujet actif Forte demande psychologique et bonne latitude décisionnelle qui permet de résoudre des problèmes face à des circonstances changeantes
–> Stimulant, apprentissage continuel
Exemples: ingénieur, médecins, professeurs intermédiaires, ergo
Sujet détendu Bonne latitude décisionnelle et peu de demande psychologique
–> bon niveau de contrôle sur ce qu’ils font
–> bonne santé
Exemples: scientifique, architecte

Question 32

Modèle de Siegriest

Answer 32

Modèle déséquilibre entre effort fourni au travail et reconnaissance

Effort intrinsèque (motivations personnelles à travailler) VS extrinsèque (ce qu’on nous demande)

Reconnaissance (salaire, estime, statut social = sécurité d’emploi).

score élevé = récompense faible

Question 33

Dimensions à aborder lors de troubles de

santé mentale

Answer 33

Dimensions personnelles: difficultés cognitives, motivations, sentiment d’efficacité

Appréhension face aux troubles de santé mentale au travail

Charge de travail et exigences du poste

Facteurs collectifs et organisation du travail: relations avec collègues et superviseurs

Demande psychologique et la latitude décisionnelle

Le soutien social au travail

La justice organisationnelle / sentiment d’injustice

Le sens du travail

Conciliation travail / famille / vie personnelle