tema 5: Selección de personal

Question 1

Modelos de la selección de personal
Selección tradicional

Contexto:
Objetivo:
Se valora:

Answer 1

– Contexto: basado en la estabilidad de la
producción El trabajador hará su tarea de
forma** repetitiva y similar** a lo largo de toda su
carrera profesional
– Objetivo de la empresa: encontrar
profesionales que ya tienen esas capacidades
para que las ejecuten inmediatamente.
– Se valora: el CV, la entrevista y las referencias

Question 2

Modelos de la selección de personal
Selección estratégica
Contexto:
Objetivo de la empresa encontrar :
Se valora:

Answer 2

Contexto: Cambiante, adaptacion continua, trabajo en equipo, decisiones complejas, interdependencia, mucha información
Objetivo: Adaptabilidad, competitividad, caracteristicas personalidad concretas
Se valora:
capacidad de aprendizaje, innovación y creatividad, trabajo en equipo, adaptación a los cambios y flexibilidad, **automotivación, servicio al cliente **y a la empresa, calidad del
trabajo, uso de tecnologías de la información y comunicación
(TIC’s), conciencia, estabilidad emocional, habilidades de
comunicación e idiomas

Question 3

Selección estratégica

Instrumentos utilizados:

Answer 3

• Test de habilidad mental general
• Inventarios de personalidad
• Pruebas de personalidad centradas en los criterios
• Entrevistas conductuales estructuradas
• Test de juicio situacional
• Simulaciones
• Referencias estructuradas
• Sistemas de evaluación vía internet

Question 4

⭐️

Fases de la evaluación (4)

Answer 4

1. Análisis del puesto
2. Reclutamiento
3. Evaluación de los candidatos
4. Toma de decisiones

Question 5

Análisis del puesto
FASES (3)

Answer 5

1.Identificación del puesto (localización y diferenciación)
2. Descripción del puesto (de forma narrativa o estadística, qué por qué, como, donde)
3. Especificación del puesto: ayuda a definir el
perfil del trabajador buscado. Sus características
de habilidades humanas necesarias
(competencias), capacidades , rasgos de
personalidad, destrezas, conocimientos,…

Question 6

Reclutamiento

Answer 6

Proceso de atracción de candidatos para cubrir
vacantes

Puede servir para promocionar dentro de la
empresa (interno) o nuevo acceso (externo)

La empresa debe priorizar la calidad del
empleado frente a coste de selección.

Question 7

Fuentes de reclutamiento

Answer 7

1. Formales (anuncios, agencias, colegios profesionales)
2. informales: solicitudes espontáneas (uno
   mismo), por medio de familiares o amigos
3. Internet. gran plataforma de publicidad
   tanto para la empresa como para los
   candidatos (es rápida, facil, global, pero impersonal, desconfianza y necesitas saber usar)

Question 8

Evaluación de candidatos
Tipos de instrumentos

Answer 8

1. Tests de capacidades cognitivas:
2. La entrevista de selección de personal
3. Tests de personalidad
   Clásicos
4. Currículo
5. Biodata:
6. Referencias:

Question 9

Evaluación de candidato
Tipos de instrumentos
– La entrevista de selección de personal
* Tipos de entrevista (2)

Answer 9

1. Por estructura(abierta, semiestructurada y estructurada)
2. Por contenido (credenciales, conocimiento teórico (preguntas concretas), descripciones sobre
   conductas ante experiencias difíciles; opiniones o
   juicios personales.

Question 10

Evaluación de candidato
Tipos de instrumentos
Tests de personalidad (5)

Answer 10

1. El BFQ
2. HPI
3. PCI
4. D5D
5. 16 PF 5

Question 11

Distorsiones a observar en los Tests de personalidad

Answer 11

deseabilidad social (por
manipulación consciente o autoengaño)

Question 12

Evaluación de candidatos
* Tipos de instrumentos
– Tests de personalidad

Cuál es el BFQ?

Answer 12

es un modelo de 5 factores que explica la
personalidad y es muy utilizado en RRHH. Estabilidad
emocional, extroversión ,apertura a la experiencia,
amigabilidad y conciencia.

Question 13

Evaluación de candidatos
Tipos de instrumentos:
(3)
Instrumentos clásicos: (3)

Answer 13

1. Tests de muestras de trabajo (con tests, video tecnologia o realidad virtual)
2. Asessment centers (demás de tests, se realizan dinámicas, discusiones grupales, simulaciones y
   role-playings. No habituales. Solo para directivos o altos cargos.
3. Tests de conocimientos específicos

Instrumentos clásicos:

1. Currículo
2. Biodata (preguntas sobre empleo previo, formación, características sociodemográficas. Ej. ¿Cuál es la mayor responsabilidad que has
   tenido en tu vida?
3. Referencias:

Question 14

Ej. ¿Cuál es la mayor responsabilidad que has
tenido en tu vida?

Este es un ejemplo de cual herramienta de evaluacion?

Answer 14

Biodata

Question 15

Toma de decisiones:
- En función del peso de ponderación (2 modelos)

Answer 15

1. Modelo experiencial o de caso único:
   (el seleccionador basa su juicio en su propia experiencia. Escasa capacidad de generalización.)
2. Modelo estadístico:
   el seleccionador estima las puntuaciones
   que obtendría un sujeto en el desempeño de una tarea.
   Basado en modelos de predicción. P.ej: estimación en CCG, ECE, medida de experiencia laboral

Question 16

Toma de decisiones:
En función de si hay compensación de puntuaciones: (2 modelos)

Answer 16

1. Modelo compensatorio:
   las puntuaciones altas en un
   instrumento compensan las puntuaciones bajas en otro. Lo importante es la puntuación final total , no las diferencias entre puntuaciones
2. Modelo no compensatorio:
   las puntuaciones altas en un
   instrumento no compensan las puntuaciones bajas en otro. Se da valor específico a cada instrumento.

Question 17

Clasificación de candidatos (3 métodos)

Answer 17

1. Método Top-Down. (se ordena a los candidatos de mayor a menor puntuación)
2. Cuotas ( as ofertas de empleo están condicionadas a cuotas pre-establecidas, en función de preferencias grupales, por ejemplo, el sexo de los candidatos, el origen nacional o local, características físicas (p. ej.,minusvalías))
3. Puntos de corte múltiples (cut-off): se establecen las puntuaciones mínimas en las pruebas que se considerarían aceptables para superar el proceso de selección. Normalmente se basan en los niveles mínimos de competencias establecidos para el
   puesto.

Question 18

Cómo realizar una ECE (Entrevista Conductual Estructurada)

Fases (4)

Se basa en la técnica de los incidentes críticos

Answer 18

1. Identificación de los Incidentes Críticos. Los expertos en el puesto describen actuaciones o situaciones que ejemplifiquen una buena o mala acción relacionada. Para ello, es necesario detallar qué y cómo ocurre, qué hace la persona, qué ambiente rodea al incidente, con qué frecuencia se da el incidente, qué consecuencias positivas o negativas tiene, cómo afecta al trabajo, etc.
2. Identificación de las dimensiones/competencias:
3. Diseño de anclajes: son referencias para que todos los evaluadores valoren las dimensiones del individuo. Están extraídas de incidentes críticos y de los criterios de buen desempeño profesional
4. Diseño de las preguntas y repreguntas: una vez conocidas las conductas a evaluar, y que son determinadas en los anclajes se plantean preguntas sobre el pasado del individuo que recojan esa
   competencia.

Question 19

⭐️

Fases de la selección de personal
(6)

Answer 19

1. Primera recogida de información:
2. Formulación de hipótesis
3. Elección de herramientas:
4. Administración de herramientas
5. Análisis de resultados y elección
6. Comunicación del resultado

Question 20

Fases de la selección de personal.

Fase 1: Primera recogida de información: (3 subfases)

Answer 20

1. Primera recogida de información:
   – Recogida de la demanda del cliente
   – Objetivización del perfil profesional deseado
   – Selección de variables importantes para el caso y
   forma de operacionalizarlas

Question 21

Fases de la selección de personal.

Fase 2: Formulación de hipótesis (2)

Answer 21

• Hipótesis general: La persona que se considere idónea al perfil será la que mejor desempeña el puesto de trabajo requerido. (en esto se basa)
• Hipótesis concretas: Las relacionadas con lo que se quiere medir para tomar decisiones en base a los
  instrumentos e indicadores más apropiados

Question 22

Fases de la selección de personal.

Fase 3: Elección de herramientas (3)

Answer 22

1. Triangulación
2. Adecuación y calidad de los instrumentos
3. Eficiencia

Question 23

Fases de la selección de personal.

Fase 4: Administración de herramientas (5 herramientas )

Answer 23

1. – Oferta de empleo
2. – Preselección de currículos
3. – Administración de tests
4. – Entrevistas
5. – Assessment centers

Question 24

Fases de la selección de personal.

Fase 5: Análisis de resultados y elección (4)

Answer 24

– Eliminación de puntuaciones insuficientes
– Establecimiento de ranking
– Punto de corte para lista final
– Selección de lista final y puesta a disposición de
empresa o jefes 👔

Question 25

Fases de la selección de personal.

Fase 6: Comunicación del resultado (2)

Answer 25

– Garantía de confidencialidad al cliente
– Discusión y explicación a los jefes

Question 26

Fases de la orientación vocacional (6)

Answer 26

1. Primera recogida de información (conocimiento y aceptación de la demanda)
2. Entrevista personal y clínica (para clarificar
   hipótesis)
3. Formulación de hipótesis
4. Aplicación de pruebas:
5. Integración de resultados
6. Comunicación de resultados e informe

Question 27

Fases de la orientación vocacional:
Fase 3: Formulación de hipótesis (2 hipótesis)

Answer 27

1. Hipótesis global: por qué son las dificultades?? ¿problemas de capacidades, motivación🏆, enfermedades, estrés, conocimientos del sistema…?
2. Hipótesis concretas: ¿cuáles de ellas vamos a medir y cómo?