Team, ledarskap och motivationsmodeller Flashcards
Förklara begreppen ledarskap och chefskap (management).
Begreppet ledarskap kan förklaras som vad en person (ledaren) utför för att leda andrar individer, grupper eller team att t.ex. prestera, finna inspiration och motivation. Ledare definieras av de som anser att personen i fråga är ledare (man kan alltså inte väljas till ledare).
Begreppet chefskap skiljer sig från ledarskap i det att chefskap utförs av någon som utsetts till en formell position och har arbetstiteln “chef”. Här talar man om ansvar för en del av eller hela verksamheten där arbetsuppgifter som organisering, planering, budgetering, beläggning m.m är vanliga.
Det är önskvärt men inte nödvändigt att den som är chef också fungerar som en ledare.
Förklara begreppet självledarskap.
En verksamhet vill ha motiverade och högpresterande medarbetare. Självledarskap utifrån arbetsgivarens perspektiv är att man själv ska utveckla sig själv i en riktning som också leder till verksamhetens mål.
Självledarskap som gör att man kan fatta beslut själv om vad som krävs, lösa problem, bedöma kvalitet och kunna göra bedömningar i tid och med rimliga resurser.
Inre motivation, till detta hör också dina egna mål, förväntningar och i viss mån staka ut din egen så att du är nöjd med den. Bland annat så bör du kunna balansera ditt yrkesliv och privata liv så du inte jobbar för mycket och behåller glädje. Du ska lyckas och ha kul utan att jobba ihjäl dig.
Beskriv varför självledarskap är speciellt relevant utifrån vad som karaktäriserar kunskapsintensivt arbete.
Chefen har inte alltid koll på vad du kan eller vad som krävs i ditt arbete, så det är viktigt att med självledarskap själv söka kunskap eller efterfråga vidareutbildning, kurser eller att få vara med i team man tror skulle vara bra. Kopplar till vikten av uppdaterad kompetens, expertis och kunskap.
Kunskapsintensivt arbete är ofta unik. Även om om man vet vad jobbet ska resultera i så vet man oftast inte hur man ska ta tillväga. Det kan t.ex. saknas arbetsbeskrivning och utformning av arbetsuppgiften i stort (design).
Beskriv vad som skiljer ett team från en grupp?
I stort sett så brukar man tala om team när gruppen har ett uttalat gemensamt mål och jobbar som en enhet. Medan en grupp är vilket antal personer som helst.
Grupp:
- vilket antal personer som helst.
- interagerar med varandra.
- psykologiskt medvetna om varandra.
- uppfattar sig själva som en grupp.
Team:
- definierbart medlemskap.
- gemensam känsla av kollektiv identitet och anledning att finnas till.
- gemensamma mål.
- medvetenhet om gruppen.
- medlemmarna är beroende av varandra.
- interaktion mellan medlemmarna sker.
- medveten struktur och rollfördelning.
Beskriv en gruppdynamisk process och dess ingående faser? (Både för FIRO och Tuckman)
FIRO:
• Tillhöra-fasen:
Man vill passa in och bli accepterad. Vara lite försiktig, artig.
• Kontroll/Rollsöknings-fasen:
mest krävande och tar längst tid. Konfrontationer och konflikt. Undergrupper kan bildas. Vem är egentligen ledare? Hur stort inflytande har man själv?
• Samhörighets/Öppenhets-fasen: Nu funkar gruppen och man kan ägna energi åt gemensamma mål. Öppnare klimat.
TUCKMAN:
Forming / Storming / Norming / Performing. (Adjourning finns också, men är inte en central del i utvecklingen utan efter, när teamet avslutas)
• Forming – Sökande efter mening och inriktning. Artighet mot andra.
- Storming – Motsättningar och konflikter kommer upp, maktkamper kan uppstå, vem ska egentligen göra vad?
- Norming – Gruppmedlemmarna utformar sina roller och gränser och normer börjar sätta sig, relationer blir stabila
- Performing – Lojalitet utvecklas, gruppen fungerar bra ihop. Samarbete och samförstånd.
Förklara Belbins teori om team-roller.
En person är inte perfekt, men ett team kan vara det. Denna modellen definierar 9 olika roller i ett team medlemmarna kan anta. Det är viktigt att påpeka att en person inte nödvändigtvis bara har 1 roll, utan en person kan snarare uppfylla 2 - 3 olika roller i modellen. Skaparen menar att dessa roller endast är till för att starta processen av att sätta ihop ett team och belyser att det är viktigt med en balans bland medlemmarna, mångfald och kompletterande egenskaper i gruppen snarare än rollerna i sig.
Det finns tre olika grupper av roller, vilket är action orienterade, people-orienterade och tanke-orienterade. Varje “grupp” har tre roller.
Action-orienterade:
• Implementer
Provides the necessary drive to ensure that the team keeps moving and does not lose focus or momentum.
• Shaper
Provides the necessary drive to ensure that the team keeps moving and does not lose focus or momentum.
• Completer Finisher
Most effectively used at the end of tasks to polish and scrutinise the work for errors, subjecting it to the highest standards of quality control.
People-orienterade:
• Teamworker
Helps the team to gel, using their versatility to identify the work required and complete it on behalf of the team.
• Resource Investigator -
Uses their inquisitive nature to find ideas to bring back to the team.
• Co-ordinator
Needed to focus on the team’s objectives, draw out team members and delegate work appropriately.
Tanke-orienterade:
• Plant
Tends to be highly creative and good at solving problems in unconventional ways.
• Monitor Evaluator
Provides a logical eye, making impartial judgements where required and weighs up the team’s options in a dispassionate way.
• Specialist
Brings in-depth knowledge of a key area to the team.
Förklara två-faktorsteorin (Hertzberg).
Denna teori menar på att det finns två kategorier som påverkar ens motivation - tillfredsställelse och otillfredställelse.
Hygienfaktorer (externa motivation):
Påverkar graden otillfredsställelse men kan inte utlösa motivation.
Ex: Företagspolicy, ledning, lön, mellanmänskliga relationer och arbetsförhållanden.
Hyttkategorierna är inte relaterade till själva arbetet i sig, utan snarare handlar om lön, säkerhet i arbetet, arbetsförhållande och så vidare. Är dessa behov inte uppfyllda leder det ofta till en försämrad motivation bland arbetarna, är de däremot uppfyllda kommer de inte nödvändigtvis leda till ökad motivation.
Motivationsfaktorer(intern motivation):
Påverkar graden av tillfredsställelse och utlöser motivation.
Ex: Prestation, erkännande, själva arbetet, ansvar och avancemang.
Motivationsfaktorer är kopplade direkt till arbetet. Bland dessa behov finns arbetet i sig, känsla av åstadkommande, ansvar, bekräftelse (på väl utfört arbete), framgång. Dessa leder till ökad motivation och driv.
Kritik mot två-faktorteorin:
Senare forskning har visat att denna tudelning är diskutabel. Mycket tyder på att det finns en glidande övergång mellan otillfredsställelse och tillfredsställelse, och att flera hygienfaktorer kan ha motiverande faktor. Det är exempelvis orimligt att placera lön som enbart en hygienfaktor.
Positivt med två-faktorteorin:
- Den är mycket enkel.
- Den är i princip operationell, dvs. den har betydande praktiska implikationer om vad ledningen bör satsa på inom motivationsområdet.
Förklara behovshierarkin (Maslow).
En människa har olika behov som uppfylls “i ordning”. Mat och dryck är det första behovet (trappsteget), och detta kommer vara individens prioritering tills det är delvis helt uppfyllt. Nästa behov är det av trygghet - individen behöver känna sig trygg. De två nästkommande behoven är bekräftelse från omgivningen (andra personer) respektive självsäkerhet. Det sista steget är självförverkligande. Denna behovstrappa var aldrig menad att syfta på organisationer specifikt och har därför utsatts för mycket kritik inom just detta forskningsområde. Man menar nämligen på att individen inte fyller upp ett behov helt innan hen rör sig till nästa och att självförverkligande (samt självsäkerhet, social bekräftelse osv) har en mycket större betydelse. Dessutom är det väldigt individuellt vilka behov en person prioriterar då kringliggande faktorer kan påverka detta perspektiv avsevärt.
Hur kan man som ledare av en grupp stödja gruppen genom de olika faserna (gruppdynamisk process, Tuckman)?
Man går från ett mer instruerande ledarskap i början till ett mer delegerande ledarskap i senare faser.
Forming – Tillhandahålla guidning & struktur
Storming – Styrande, men lyhörd
Norming – Delegerande & stöttande
Performing – Delegerande & tillitsfull
Förklara Hackmans motivationsteori.
Hackman engagerade sig i hur arbetet kan reformeras på såväl individ- som gruppnivå för att öka motivationen. När det gäller själva arbetet, lägger Hackman tyngdpunkten på följande fem faktorer:
- Arbetsuppgiftens krav på olika färdigheter (skill variety) - Det rör sig här om graden av variation i arbetsprocesser, som kräver olika färdigheter och förutsättningar. Ett arbete som kräver olika färdigheter, kommer av psykologiska skäl också att upplevas som meningsfullt.
- Arbetsuppgiftens betydelse (task identity) - Det handlar här om i vilken utsträckning arbetet kräver att medarbetarna gör klart ett “helt” arbete, från början till slut, med synligt resultat.
- Arbetsuppgiftens betydelse (task significance) - Här avses i vilken omfattning arbetet har känd inverkan på andra personer i organisationen eller samhället. Arbetet upplevs som viktigt om det har konkret inverkan på andra människors situation och behov.
- Befattningens autonomi - Här syftas på i vilken utsträckning arbetet bjuder på oberoende och olika valmöjligheter, när det gäller att planera arbetet och besluta om hur det ska utföras.
- Feedback i arbetet - Här handlar det om i vilken omfattning de arbetsaktiviteter som krävs också ger utövaren direkt och klar information om resultatet av arbetsinsatsen. Det bästa exemplet är väl när det kan peka på synliga resultat, som klart kan hänföras till den egna insatsen. Poängen är, att denna feedback ska handla om själva jobbet. Det kan t.ex. vara data om mängd och kvalitet på det som produceras.
I sin teoretiska framställning knyter Hackman samman dessa egenskaper hos arbetet med motivationstillståndet:
• Arbetet upplevs som mer eller mindre meningsfullt, knutet till de tre förstnämnda arbetsegenskaperna.
• Ansvar upplevs (i varierande grad) för arbetsresultatet.
• Kännedom (i varierande utsträckning) om resultat av arbete.
Beskriv gruppstorlekers för- och nackdelar.
Små grupper: \+ kommunikation \+ tolka känslor & kroppspråk \+ feedback \+ hög ansvarskänsla \+ informell
- sårbar
- familjeliknade konflikter
- kommunikation bygger på relationer
- få kompetenser & erfarenheter
Medelstora grupper: \+ kommunikation \+ tolka känslor & kroppspråk \+ feedback \+ hög ansvarskänsla \+ informell \+ balanserar uppgifts- och relationell kommunikation
- sårbar
- få kompetenser & erfarenheter.
Stora grupper:
+ många olika kompetenser & erfarenheter
- många relationer att hantera
- liten ansvarskänsla
- behöver formella strukturer
- kommunikation
McClelland’s achievement needs theory (Motivation at work)
På svenska Behovsteori
1)
Människor har OLIKA behov, dessa är inlärda och inte givna från början, och kan därför utvecklas. Man har alltså olika behov (high or low) inom 3 grundläggande kategorier som är Need for Achivement, Need for Affiliation och Need for Power.
Need for Achivement:
High - Must win at any cost, Must be on top and recive credit.
Low - Fears failure, Avoids responsibility.
Need for Affiliation:
High - Demands blind loyalty and harmony. Doesn’t tolerate disagreement.
Low - Remain aloof (not friendly or forthcoming; cool and distant) . Maintains social distance.
Need for Power:
High - Desires control of everyone and everything.
Low - Dependent/subordinate. Minimizes own position and resources.
2) Denna teori grundas i att det finns 3 grundläggande behov personer utvecklar genom sina erfarenheter; Achievement (mätbara resultat, du vill uppnå mål), affiliation (relationer på arbetsplatsen är av vikt) och power. Hur väsentligt ett behov är beror väldigt mycket på individen, vilket medför att vad som (de)motiverar och driver individen framåt och skiljer sig åt. Teorin menar att inget behov är viktigare än det andra över lag, utan snarare belyser teorin vikten av att detta påverkas av kringliggande faktorer och erfarenheter hos individen.
Förklara Expetency theory (Vroom)
(Enligt Vroom) Teorin om att en persons motivation beror på vad du förväntar dig att dina handlingar ska leda till, är det en punkt du verkligen vill nå är du mer benägen att utföra handlingarna.
Förväntansteori (Vroom)
MF = E * I * V
- Motivational Force = Expectancy * Instrumentality * Valence
- Drivkraften att välja ett visst handlingsalternativ (MF) bestäms av individens förväntan (E) på att han/hon kan utföra handlingen kompetent och att denna handling i sin tur faktiskt ger det utfall (I) man önskar (V).
- Valensen kan ha ett värde mellan -1 och 1 vilket påverkar motivationskraften. En handling man högst troligt kan utföra och som högst troligt ger ett visst utfall, som man inte alls vill ha, ger ju då en stark negativ motivation.
- Varje variabel måste alltså ha ett hyfsat positivt värde för att motivationen ska finnas att göra något.
- Beskrivande modell, betyder inte att folk aktivt sitter och tänker i formler i sina beslut.
- Säger ingenting om vad det är som folk värdesätter, beskriver endast process.
Förväntansteori (Vroom) forts:
Om en medarbetare inte verkar motiverad att anstränga sig för något som organisationen vill kan man alltså egentligen utgå ifrån att det rör sig om att:
- Den anställda inte tror sig klara av uppgiften som föresatts.
- Den anställda förvisso tror sig klara uppgiften, men tror inte att det är instrumentellt att utföra uppgiften för att uppnå de mål som den anställda har, till exempel befodran.
- Den anställda värdesätter inte konsekvenserna av att utföra uppgiften mer än de värdesätter konsekvenserna av någonting annat.
Förklara Self-Determination Theory (Deci and Ryan)
- Autonomi/självbestämmande – eget ansvar, välja själv!
- Kompetens/bemästrande – bli bättre på något som känns viktigt.
- Gemenskap – vara del av något större än en själv, bidra till samhället, att det man gör känns meningsfullt.
Ju mer man känner sig kompetent, ju högre självbestämmande, och ju mer gemenskap/relatedness, desto bättre: prestation, uthållighet, och kreativitet
Intern motivation (Motivation at work)
Inkluderar en känsla av att ha uppnått något, att ha tagit sig framåt, att ens arbete uppmärksammas och att man får större ansvar. Detta leder ofta till bättre prestation, uthållighet och kreativitet.
Extern motivation (Motivation at work)
Att göra något för lönen, för arbetsförhållandena eller för gynna ens karriär (för att man tycker att det är pinsamt om man inte gör något som alla andra gör).
Goal theory (Motivation at work)
(Enligt Locke) Denna teori handlar om att man får ett mål som man accepterar och man anser vara utmanande tillsammans med feedback på ens arbete så jobbar man mer motiverat och effektivt. I dagens organisationer är det vanligt att man jobbar i team, därmed är individuella mål kontraproduktiva.
Adam’s Equity theory (Motivation at work)
Teorin menar att man inte bör kolla på förväntningar och resultat och separata motivations-kategorier. Istället finns det 3 viktiga delar som samverkar; Individens insats, den feedback och belöning organisationer ger, samt jämförelse med andra arbetare. Känner individen att hens insats inte belönas på samma (eller högre) nivå som kollegorna, anser hen oftast att hen inte behandlas likvärdigt - och därmed påverkas motivationen.
Grupper (Grupper och team)
Människor som interagerar med varandra, som är psykologiskt medvetna om varandra och som anser sig själv vara en grupp.
