Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Arbetsvetenskap > Strategiskt personalarbete > Flashcards

Strategiskt personalarbete Flashcards

1
Q

Vad innebär personaladministration/HRM?

A

Det innebär alla frågor i en arbetsorganisation som rör de anställda. Handlar om hur ett företag hanterar och arbetar med sin personal. Allt från rekrytering till introduktion, utveckling och avveckling.
HR är helt enkelt en term för de människor som arbetar inom en organisation. “Resurs”-delen av termen relaterar till det faktum att dessa personer ska vara en tillgång för verksamheten, vad gäller deras kompetens, egenskaper och förmåga att generera vinst.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Förklara IR

A

Ett fält inom HR som avser relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och de organisationer som ger stöd till båda parter. IR-specialisterna fokuserar generellt på förhållandet mellan arbetsgivaren och anställda, fackföreningar, Fair Work Commission och regler som rör arbetslagar.
Staten – fackförbunden – arbetsgivarföreningen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Vad är en strategisk ledning?

A

Strategisk ledning är en process där ledare och chefer bestämmer organisationens långsiktiga riktning och strategier för att uppnå dessa mål. Detta innebär att man tar hänsyn till organisationens interna och externa miljö för att formulera, genomföra och utvärdera strategier som hjälper organisationen att uppnå sina mål.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Komponenter av Strategisk Ledning

A
  1. Strategisk Planering
  2. Strategisk Implementering:
  3. Strategisk Utvärdering
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Strategisk Planering:

A

Detta innebär att fastställa organisationens vision, mission, och övergripande mål. Det inkluderar också att identifiera organisationens styrkor, svagheter, möjligheter och hot (SWOT-analys)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Strategisk Implementering:

A

Detta innebär att omsätta de planerade strategierna i handling. Det kan innebära att omorganisera företagets struktur, ändra ledarskapsstil, eller införa nya teknologier.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Strategisk Utvärdering

A

Detta innebär att regelbundet granska och utvärdera effektiviteten av de implementerade strategierna. Detta kan innebära att mäta prestanda, jämföra resultat med mål, och göra nödvändiga justeringar.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Vad är en strategi

A

Strategi definierar planen för hur ett givet mål ska uppnås.
I stora organisationer med flera affärsområden utvecklas i regel en strategi för varje nivå och del av organisationen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Redogör för SWOT-analysen.

A

En SWOT-analys är ett verktyg, eller metod, för att få fram och utvärdera fyra viktiga aspekter (styrkor, svagheter, möjligheter och hot) som sammantaget beskriver nuläget för företag, organisationer eller människor. Ofta ligger analysen till grund för strategiarbete eller så används den som en del i kommunikationen internt eller externt.
S - Strengths, styrkor
W - Weaknesses, svagheter
O - Opportunities, möjligheter
T - Threats, hot
Intern analys/ inre effektivitet - refererar till S och W, exempelvis verksamhetsområden och organisationsstruktur.
Extern analys/Yttre effektivitet - refererar till O och T, exempelvis intressenter som medier, kunder, fack, kommun, stat och konkurrenter.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Personalidé

A

En personalidé är ett stöd till cheferna vid rekrytering för att kunna identifiera vilka kandidater som passar in i verksamheten. Personalidén ska användas i det långsiktiga strategiska personalarbetet och ska vara kopplat till affärsidén.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Personalstrategi

A

En strategisk ram som syftar till att hjälpa en organisation att uppnå sina strategiska mål genom att anpassa humankapitalet till affärsmålen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Personalpolicy

A

En personalpolicy är ett övergripande policydokument som ger vägledning och fastställer företagets avsikter när det gäller personalfrågor.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Vilka tre delar består “HR-hjulet” av?

A

HR - hjulet består av rekrytering → Behålla/utveckla → Avveckla.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Rekrytering

A

Rekrytering avser processen att söka, attrahera och anställa personal för en kort- eller långsiktigt anställning

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Vilka centrala begrepp finns inom affärsstrategin?

A

Behov/efterfrågan, kunder, utbud av varor och tjänster, kärnkompetens som är aktuell för HRM och konkurrensfördel.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Vilka relationer mellan lagar och avtal finns det?

A

-EU-lagstiftning,
-Centrala kollektivavtal
-Nationell lagstiftning
-Lokala kollektivavtal,

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Förklara EU-lagstiftning

A

EU påverkar mycket gällande lagstiftning.
Ett EU-direktiv har som mål att harmonisera medlemsländernas nationella lagstiftning på något område, exempelvis miljö

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Förklara Centrala kollektivavtal

A

Många anser att dessa ej är bra. Men vi bör vara rädda om dem, det ser inte ut så här i andra delar av Europa. T.ex. en lagstiftning för sjuksköterskor passar inte en förskollärare eller en bonde.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Förklara Nationell lagstiftning

A

Alla arbetsrättslagar, LAS osv.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Förklara Lokala kollektivavtal

A

Företag kan anpassa sina villkor till just deras arbetsplats och vad arbetsgivaren och medarbetarna tycker är viktigt. Oftast handlar lokala kollektivavtal om extra förmåner för de anställda. Det kan till exempel gälla arbetstid, friskvård eller lunchsubventioner.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Rekrytering HR - hjulet

A

Hur säkerställer vi på HR att vi inte diskriminerar någon under en rekrytering. Att vi har en arbetsgivare varumärke som är attraktivt och att storyn runt vår organisation är positiv och inte negativ.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Behålla/Utveckla - HR Hjulet

A

Hur behåller vi medarbetare som är viktiga för oss, hur uppfattas vi på byggden , har vi ett bra rykte eller är de dåligt?

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Avveckla - HR hjulet

A

Hur avecklar vi arbetare? Sparkar vi ut dom som betett sig dåligt? Eller avslutar vi en god ambassadör som bara pratar gott om. Vi på HR har makten att bestämma detta. Det kan vara att sitta ner med personen som har stulit narkotika klassad medicin ur ett låst skåp och sålt för att den har ekonomiska bekymmer. Man kan säga upp på ett värdigt sätt. Lyssna på varför det hänt, fråga hur personen ska göra för att inte de ska hända igen på andra ställen. Visa respekt.
Kostar inte mycket att vara trevlig, kan kosta mycket att vara otrevlig.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Ledaridé

A

Hur ska man vara en ledare på bästa sätt? vilka mål har man, hur ska man uppfylla dom?

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Vad är en affärstrategi

A

I affärsstrategin behöver man definiera hur företaget ska bli lönsamt, vilken riktning man ska ha på verksamheten, tänkbara marknader nu och i framtiden, hur man kan skapa konkurrensfördelar och hävda sig gentemot sina konkurrenter, vilka resurser som behövs för att affärsidén ska gå att genomföra och identifiera.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Vad ingår i strategier som handlingsmönster

A

Intentionell strategi, avsiktlig strategi och realiserad strategi.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Intentionell strategi

A

Den första planerade, hur vill vi ha de

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

Avsiktlig strategi

A

Den andra, hur blir de beroende på verkligheten

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

Realiserad strategi

A

Den slutgiltiga

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

Berätta lite om strategi som handlingsmönster

A

I början finns goda intentioner att skapa en så bra strategi som möjligt för organisationen, därefter utformas den avsiktliga strategin som sedan formas utefter hur verkligheten och behoven ser ut, vilket resulterar i den slutgiltiga realiserade strategin.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

Vilka är Mintzbergs tre olika typer av strategier?

A

Strategi som position, strategi som plan och strategi som handlingsmönster.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
31
Q

Strategiskt HR arbete med SWOT analys

A
  1. Gör en analys och komma från till interna styrkorna och svagheterna vad gäller det HR arbete organisationen har.
  2. Gör analys och komma fram till de externa möjligheterna och hot som påverkar organisationens HR.
  3. Se framåt och uppskatta hur framtidens krav på hur HR arbetet i organisationen behöver se ut?
    4.Matcha SWOT analysen med framtidens krav.
  4. Formulera kortsiktiga och långsiktiga mål.
32
Q

Redogör för matchningsmodellen

A

Används för att få en större förståelse för verksamhets - och organisationsutvecklingen.
Vikten av bland annat rekrytering, belöningssystem och utvärdering påpekas för att få en välmående och utvecklande organisation. Den går ut på att få en organisation att fungera och det genom en bra överensstämmelse med organisationens mål, strategier och strukturer och de mänskliga resurserna i förhållande till organisationens omgivning (ekonomi, kultur, politik) och omvärld. Detta ger organisationen en högre intre och yttre effektivitet

33
Q

Redogör för PEST

A

Analyserar vad som kan påverka företaget.
P - Politiska och legala trender - ex ändrar hemarbetet, arbetsmiljölagen?
E - Ekonomiska trender - ex ändrar pandemin arbetsorganisationens ekonomi?
S - Sociokulturella trender - ex kommer fler flytta ut ur städerna - fortsätta jobba hemifrån?
T - Teknologiska trender - ex kommer den digitala tekniken förändra hur samarbete sker?

34
Q

Vilka åtaganden är viktiga att följa som arbetsgivare?

A

Arbetsgivarens åtaganden
1. Följa gällande lagstiftning, kollektivavtal, AFS och interna policys, riktlinjer, rutiner mm
2. Vara konsekvent: behandla alla medarbetare lika. Ingripa vid brott mot anställningsavtalet
3.Medvetandegöra medarbetare vilka sociala normer och ordningsregler som gäller.
4. Vara aktuell (2-månaders regeln gäller) LAS 7, 18§§
5. Utbetala lön, ev. lönetillägg och semesterersättning
6. Lägga ut semester

35
Q

Vad ska arbetsgivaren se till att arbetstagaren känner till enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter?

A

Arbetsbelastning, OSA, AFS 2015:4
10 § Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarna känner till
1. Vilka arbetsuppgifter de ska utföra,
2. Vilka resultat som ska uppnås med arbetet,
3. Om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på och i så fall hur,
4. Vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tillgänglig tid inte räcker till för alla arbetsuppgifter som ska utföras, och
5. Vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd att utföra arbetet.

Arbetsgivaren ska därutöver säkerställa att arbetstagarna känner till vilka befogenheter de har enligt punkterna 1-5.

36
Q

Redogör för begreppet onboarding.

A

Onboarding är den process från att man skrivit avtalskontrakt till att man kommit in i arbetet, och ytterligare en bit in.
Onboarding är ett strukturerat arbetssätt för introduktion av nyanställda. Processen kan omfatta allt från att fylla i dokument och beställa utrustning, såsom laptop eller mobiltelefon, till att sätta sig in i företagets historia och värderingar – och förstås lära känna nya kollegor.

Målet är helt enkelt att nykomlingen ska känna sig välkommen och snabbt komma in i sin nya roll. Processen kan påbörjas redan innan första arbetsdagen med en så kallad preboarding.
Kravspec → annons → urval → intervjuer → test → referenser → avtal (onboarding)

37
Q

Tre delar av onboarding

A

Vilka delar gör att första tiden upplevs som positiv
- Rollklarhet - viktigt med feedback
Mitt ansvar
Andra ansvar
Mina uppgifter
-Kompetensupplevelse/handlingskraft - viktigt att reflektera över yrkesrollen
Hur bidrar jag?
Hur ska jag känna mig kompetent?
Kan leda till att man trivs bättre och stannar på arbetsplatsen
- Social-inkludering - viktigt att reflektera över yrkesrollen
Ge känsla av att den nyes arbete är betydelsefullt (känna att man bidrar)
Skapa en trygg och säker miljö för den nye (psykologisk trygghet)
Se till att hen har rätt resurser för sitt arbete (förutsättningar)

Ta bort stress i den mån det går
Då personen redan är stressad till en början då allt är nytt
Beror väldigt mycket på vem man är som person.

38
Q

Vad menas med kravspecifikation och varför är det viktigt?

A

Detaljerad beskrivning av de krav och förväntningar som behöver uppfyllas för till exempel en organisation som söker en medarbetare för en viss tjänst. För medarbetaren i den aspekten att den ska kunna besitta rätt kompetenser och egenskaper som krävs för tjänsten och för att personen i fråga ska kunna utföra arbetsuppgifterna enligt organisationens förväntningar. För organisationen är det viktigt att anställa rätt person för den tänkta tjänsten och vad de arbetsuppgifterna innebär.

39
Q

Vad står H i HRM för?

A

Human -
Se den anställde som människa med dess känslor och behov, man måste motivera och stimulera medarbetarna för att de ska kunna prestera. Mänskliga resurser hur vi effektiviserar företaget, för att det ska kunna göras måste man tänka individnivå, vilka unika förutsättningar och kompetenser alla har.

40
Q

Vad står R i HRM för?

A

Resource -
Hårda delen av begreppet, ledningen ser människan som en resurs. Morgan säger att man ska se människan som en maskin. Om det är en utbildning och en medarbetare slutar innan pay-offtiden blir det en kostnad för organisationen och förlorad resurs. Annars som en investering på längre sikt, beroende på hur ledningen ser på humankapitalet.

41
Q

Vad står M i HRM för?

A

Management-
som ledarförmåga
som politik
som kontrollfunktion
som vetenskap

42
Q

Varför skapades HRM?

A

HRM skulle utvecklas som en motrörelse gentemot de dåliga arbetsförhållandena som fanns under industrialismen och det omänskliga arbetet där alla betraktades som maskiner. Men idag är barnarbete ännu inte utrotat och därför kanske man inte har lyckas att motarbeta att utnyttja människor i arbetet.

43
Q

Förklara Harvardskolan

A

Inom Harvardskolan är det viktigt att analysera omvärldsfaktorer för att se vilken strategi som är bäst för verksamheten. Här är det viktigt med ett företagsledningsperspektiv på personalarbete. Den strategi som man väljer ska leda till att organisationen utvecklas och överlever i en föränderlig omvärld. Man betonar vikten i ett tydligt ledarskap och personalarbete, och man ser de anställda och deras kompetens som det viktigaste. Företagets framgång ligger i att ta tillvara de anställdas engagemang, kreativitet och kompetens.

44
Q

Förklara michiganskolan

A

Likt Harvard är det viktigt med företagsledningsperspektivet, men i Michiganskolan betonas strategiernas betydelse för de anställdas prestationer. De viktigaste strategierna är urval, bedömning, belöningar och utveckling. Gällande prestationer är det viktigt att ha den mest lämpade personen för varje uppgift. Man belönar de anställda genom att utbilda och utveckla dem för de kommande arbetsuppgifterna som kan motivera dem. Ses ofta som lite hårdare, då de arbetar för att uppnå de mål som de har och det strategiska målet.

45
Q

Förklara ARUBA

A

A- Attrahera människor - (locka människor att söka arbetet)
R- Rekrytera människor - (när man kommer till den nya arbetsplatsen ska man lära arbetaren arbetet)
U- Utveckla människor - (när arbetaren kommit in i arbetet ska det finnas möjlighet till utveckling inom arbetet)
B- Behålla människor - (se det som en investering, då mycket pengar och tid lagts ner på arbetaren och därför är det viktigt att behålla dem)
A- Avveckla människor - (kan ske på olika sätt)

46
Q

Vad är en organisationsstruktur?

A

En organisationsstruktur beskriver hur en viss organisation ser ut, vilka roller och ansvarsområden som finns och hur kommunikationen fungerar och löper mellan olika delar av organisationen.

(går att utveckla)

47
Q

Vad är en organisationsprocess?

A

Organisationsprocesser visar tydligt hur arbetet i organisationen ska gå tillväga. Detta arbete görs främst för att tillfredsställa kundbehovet. De två vanligaste processer som finns är:

Strategiska processer - måla upp en färdriktning (ex verksamhetsstrategi eller HRM-strategi)(målar upp de långsiktiga idéerna)

Operativa processer - se till att de strategiska processerna nås (ex kontroll- och belöning processer)(viktigt att de följs)

48
Q

Vad innebär ett strukturellt synsätt?

A

Innebär delvis att arbeta med organisationsscheman. Strukturellt synsätt innebär också att tänka i form av sabiliteter, regelbundenheter och söker mönster och ordning.

49
Q

Vad innebär ett processuellt synsätt?

A

Processuellt synsätt är att tänka i omdanande (ändra/göra om, förändringar) krafter, spänningar eller konflikter samt dynamik och förändring. Skapa något som man vill uppnå med hjälp av processer. En process att få saker och ting att hända.

50
Q

Vad innebär ett processorienterat synsätt?

A

Det finns tre olika perspektiv:

Helhetsperspektiv - gå från det lilla till att försöka se helheten, hur den lilla processen bidrar till den stora

Kundperspektiv - att kunna ställa sig utanför organisationen, t.ex. en lärare som ser det från elevernas perspektiv, våra behov

Flödesperspektiv - byta fokus från att titta på resultaten till att se processen, dem processer som skapar resultatet, hur kan man förstå det och förbättra det

51
Q

Vad innebär en formell organisation?

A

-Den formella organisationen förmedlar en slags idébild, ett
av ledningen tänkt tillstånd – och avser påverka människor i
en viss riktning
- Den formella organisationen beaktar mindre vilka människor
och personligheter som verkar i olika positioner
- Den formella organisationen är alltså inte ett försök till
avbildning av faktiska interaktionsmönster

52
Q

Vad är en informell organisation

A

-Andra utgår istället från att struktur utgår från det faktiska
interagerandet i en organisation
- Organisationsstrukturen framträder därmed i praktikens
regelbundenheter och relationer mellan människor
- Människor och personligheter har stor betydelse snarare än
befattningar
- Detta kallas ibland för den informella organisationen

53
Q

Vad är strategisk HRM?

A

Strategisk HR handlar om hur man arbetar strategiskt med planering för den mänskliga faktorn i ett företag. Att ledningen och styrelsen i ett företag ser HR som en affärspartner och en väsentlig del för att nå företagets långsiktiga mål.

54
Q

Vad är kompetensförsörjning?

A

Kompetensförsörjning är arbetet med att säkerställa att företaget har rätt kompetens – på kort och lång sikt. Det arbetet kan bland annat genomföras med kompetensanalys, kompetenskartläggning, rekrytering, kompetensutveckling, kompetensförsörjningsstrategi och att engagera medarbetare.

En väl fungerande kompetensförsörjning är avgörande för organisationers och samhällets långsiktiga framgång och konkurrenskraft.

55
Q

Redogör för begreppet “kompetens”.

A

“En individs handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller arbete. Med denna individuella handlingsförmåga menas såväl kunskaper, intellektuella och praktiska färdigheter, som sociala färdigheter, attityder och personliga egenskaper hos individen.”

Tre saker - vilja, tillfälle, kunskap

56
Q

Vilka fem typer av individuell kompetens finns de

A

-Yrkesteknisk kompetens
- Funktionell kompetens
-Företags-/kultur/strategisk kompetens
-Personlig kompetens
-Social kompetens

57
Q

Yrkesteknisk kompetens

A

Att kunna reparera bilar, kunna rekrytera personal

58
Q

Funktionell kompetens

A

Att fylla en funktion, ex. att vara organisationskunnig, att ha ledarskapsförmåga

59
Q

Företags-/kultur/strategisk kompetens

A

Att kunna verka i företagets anda. Att kunna ta beslut utefter organisationens värdegrund.

60
Q

Personlig kompetens

A

Att vara glad, stresstålig, olika egenskaper hos en individ.

61
Q

Social kompetens

A

Att ha samarbetsförmåga, empati, att kunna föra sig?

62
Q

Vad krävs för strategisk kompetensförsörjning i praktiken?

A

Ledningen - anställda ses som en tillgång, inte som belastning
Organisationen är öppen för att utvecklas
Samarbetet med externa aktörer - universitet och kommun
Bra underlag för beslut
Omvärldsbevakning- systematiseras- gärna göras av många fler än en planeringsenhet.

63
Q

Unitarism

A

Betraktar organisationen som en sammanhängande enhet mellan ledning och de anställda (ett team) som delar gemensamma mål och intressen.
Viktigt att ledningen och de anställda ska ha gemensamma mål och intresse, viktigt med lednings auktoritet, konflikter ses som tillfälliga som ska lösas genom öppen kommunikation, att de anställda känner att de medverkar i uppgifter trots ledningens makt och det är viktigt att de anställda är lojala gentemot arbetsplatsen.
Står i kontrast till pluralism.

64
Q

Pluralism

A

Viktigt att betona mångfalden i individers och gruppers intressen. Viktigt att betona de mål som organisationen har.
Konflikter inom organisationen ses som normala och oundvikliga.
Makt och maktroller är även det en central del inom pluralistisk syn. Genom denna makt får fackföreningar stor roll för att reglera konflikter inom organisationen.

65
Q

Radikal

A

Vktigt att undersöka de underliggande orsakerna till att konflikten har uppstått och ofta vill man här tysta ner de konflikter som uppstår. Här följer man de maktrelationer/strukturer som finns i samhället.

66
Q

Hur kan man skilja på process och resultat inom digitalisering?

A

digitaliseringen av en arbetsplats innebär en process som leder till skapandet av en digital arbetsplats som ett resultat.
Process är vägen till att digitalisera en verksamhet, produkten blir resultatet. Den färdiga arbetsplatsen.

67
Q

Förklara skillnaden mellan tekniska och socio-tekniska lösningar

A

Tekniska - Byta ut fysiska böcker mot inskannade böcker eller kundkort mot digitalt registrerade kunder.

Socio-tekniska - Man tar hänsyn till människan genom de tekniska lösningarna. Inskannade böcker leder till att fler personer kan ta del av materialet och är man digitalt registrerad slipper man tänka på att ha med ett fysiskt kort.

68
Q

Vad är skillnaden på strategisk (digital transformation) och generisk förändring?

A

Strategisk (digital transformation) - Digital transformation, ex om man avstår helt från analoga böcker, bibliotekarier mm
Generisk - Generisk digitalisering - där enbart operativa förändringar som att implementera ett digitalt lånesystem (bara vissa delar)

69
Q

Digitisering

A

handlar om att göra om information från analog form till digital form, ex sida från en bok till en pdf.

70
Q

Digitalisering

A

socio-tekniska förändringar inom en organisation. Potential för både operativa och strategiska HRM-mål. Handlar om att utnyttja digitaliseringens potentialer, kan vara både strategiska och operativa.

71
Q

Den digitala omvandlingen

A

(transformation) - sociotekniska digitaliseringsprocessen inom en organisation för att utnyttja digitaliseringspotentialer för strategiska ändamål för HRM.

72
Q

Digital HRM

A

det sociotekniska resultatet av digitaliseringen av HRM.

73
Q

Digital disruption (digital störning)

A

Den sociotekniska processen av marginalisering på grund av digitalisering utanför HRM. Det handlar alltså inte om digital HRM.

74
Q

Digital organisation

A

betecknar det socio-tekniska resultatet av digitaliseringen av organisationer

75
Q

Vad är organisationsstrukturens identifikationsfunktion?

A

Identifikationsfunktionen gör det möjligt att man som medarbetare ska kunna identifiera sig med organisationen. Att man identifierar sig och känner att man verkar i organisationens anda. T.ex. IKEA, alla har samma kläder, en stor organisation där man kan känna sig lite som en familj? Blir enkelt att känna samhörighet med organisationen och att man är en del av ett team. Bli en del av kulturen på arbetsplatsen.

76
Q

Transformativt ledarskap

A

Målinriktad, självförtroende, förståelse för medarbetarnas behov samt låg grad av inre konflikter
Fyra dimensioner:
Idealiserande ledarskap, medarbetaren identifierar sig med ledaren och har starkare känslor gentemot den
Inspirerande motivation, ledaren motiverar genom att kommunicera vision och mission
Omtänksamhet gentemot den enskilde, dvs ledaren stöttar, coachar och uppmuntrar sina medarbetare
Intellektuell stimulans, ledaren stöttar medarbetare i att se problem från nya håll och därmed får ökad förståelse.

77
Q
A

Arbetsvetenskap (5 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions