Operativt personalarbete Flashcards
Vad är skillnaden mellan operativt och strategiskt arbete?
Det operativa arbetet syftar på arbetet som sker här och nu, där de anställda får arbeta kring de processer som behövs just nu. Medan det strategiska arbetet istället syftar på att långsiktigt planera arbetet och det görs främst av ledningen. Det är viktigt att ha ett bra strategiskt arbete för att det operativa ska fungera, för utan ett planerat arbete är det svårt att utföra det praktiska arbetet “på golvet”.
Vad fokuserar det operativa personalarbetet på?
Att arbeta operativt med HR M grundar sig i att driva och utveckla organisationens löpande PA/HRM-arbete såsom rekrytering, kompetensutveckling, avveckling, arbetsrättsliga frågor och administration.
Vad är medarbetarskap
Medarbetarskap handlar om relationen till arbetet, organisationen, kollegor och hur man är som medarbetare. Exempel på hur man kan vara som medarbetare är: initiativtagande, ansvarstagande, delar med sig av sin kunskap och ger feedback.
Två definitioner av medarbetarskap
Den beskrivande handlar om hur medarbetare förhåller sig i relation till sin arbetsgivare, kollegor och andra avnämare samt till det egna arbetet.
Den normativa handlar om medarbetarens förmåga att bete sig ansvarsfullt, samt ha en balans mellan rättigheter och skyldigheter. Ett myndigt medarbetarskap bör vila på:
Förtroende och öppenhet
Gemenskap och samarbete
Engagemang och meningsfullhet
Ansvarstagande och initiativförmåga
Varför är medarbetarskap viktigare i Norden än i andra länder?
Medarbetarskap har etablerats sig mest i Norden. Detta grundar sig på att vi här tänker och arbetar för att självförverkligas och det materiella (lön) är inte den främsta orsaken till arbete.
I Sverige får arbetarna ersättningar såsom semesterersättningar eller sjukvårdsbidrag.
Detta grundar sig i att landet arbetar för medarbetarna och inte ledarna. I Norden ser vi arbetet som självförverkligande och utvecklande för oss som individer.
Historien om medarbetarskap på den svenska arbetsmarknaden
Arbetsuppdelning
Under denna period slog Taylorismen igenom i Sverige som bidrog till ökad produktivitet genom löpande bandet där man hade sin specifika uppgift. Detta arbetssätt har fått stor kritik från Human Relation skolan, då de istället vill skapa de bästa förutsättningarna för arbetarna på organisationen. De fokuserade istället på arbetsmiljö och arbetsförhållanden, som då inte var bra under Taylorismen.
Historien om medarbetarskap på den svenska arbetsmarknaden
Demokratiskt ledarskapsideal
Nu arbetarna ut i strejker.
Exempel på en sådan strejk är gruvstrejken 69-70 som är stor i Sverige. Efter dessa strejker förstod man att man måste arbeta på ett annat sätt, där bland annat började man nu utveckla lagstiftningen, sociotekniken och chefernas syn på arbetarna. Man började nu att lagstifta gällande vilka arbetsförhållanden som är tillåtna, ex medarbetarlagen. Nu börjar även chefen att samråda med medarbetarna om hur arbetet ska utföras för att nå målen.
Historien om medarbetarskap på den svenska arbetsmarknaden
Företagskultur och arbetsmotivation
Socioteknikens idéer fortsatte utvecklas. Nu såg även arbetsgivaren nytta av arbetstagarnas engagemang, motivation och initiativtagande. Man börjar nu att forska kring människan och begreppet blir bredare. Man började att bry sig mer om människans behov.
Historien om medarbetarskap på den svenska arbetsmarknaden Platta organisationer och chefslösa organisationer
Arbetsledare försvann i stor utsträckning och ersattes med personalansvariga chefer.
Historien om medarbetarskap på den svenska arbetsmarknaden Organisatoriskt samspel
Medarbetaren har nu en viktig roll på arbetsplatsen och en chefssamverkan har uppkommit. Detta innebär att arbetet på organisationen fungerar och samarbetet mellan chef, medarbetare, kollegor, arbetsgivare och facket fungerar, där alla parter är nöjda. Organisationen har ett samspel och försöker därför undanröja alla hinder som kan uppkomma. Arbetsmarknaden har blivit mer komplex, GIG, och därför krävs det olika typer av roller inom organisationen för att uppnå alla funktioner.
Vilka fem grader av medarbetarskap finns
-Traditionellt medarbetarskap
-Organisatoriskt medarbetarskap
-Grupporienterat medarbetarskap
- Chefslöst medarbetarskap
- Individorienterat medarbetarskap
Viktigt att ha i åtanke är däremot att alla organisationstyper inte nödvändigtvis passar på en så hög nivå som möjligt. Trappan visar graden av ömsesidig tillit och det individuella ansvaret på individen. (Ju lhögre upp punkten ligger, desto högre förmåga till ansvar och tillit finns)
Traditionellt medarbetarskap
Inte så stor förväntan från medarbetare eller organisationen, ganska strukturerat med instruktioner
Organisatoriskt medarbetarskap
Tydliga ramar, men i det dagliga arbetet har man mycket inflytande, frihet.
Grupporienterat medarbetarskap
Självstyrande arbete, ansvar tillsammans i grupp
Chefslöst medarbetarskap
Tar bort ledarskiktet, självständig i arbetet (ex forskare som inte har några chefer att följa)(ofta vara vanligt i mindre uppdrag och när det växter behövs senare en chef)
Individorienterat medarbetarskap
Medarbetaren har ansvar för sin del och inte tillsammans med andra, utan för min egna uppgift, individen i fokus.
Vad är etisk kod
Etisk kod är en vägledning för etiska problem.
etisk kod → riktlinjer, värden, normer, etiska reflektion
Den sammanfattar hur de anställda ska agera och förhålla sig till varandra och till medborgarna.
Vad är pliktetik och konsekvensetik
Pliktetik: Handlar om vår plikt inför andra människor
Handling är direkt giltig, två aspekter
- person-respekt: människors unika värde
- generaliserbarhet: handla så som du önskar att andra handlar i en liknande situation.
Konsekvensetik:
- Handlingen legitimeras genom en bedömning av dess konsekvenser
- Leder handlingen till ökat välbefinnande
(Applicera båda aspekterna i arbetet) (är de möjligt att skapa bättre lösningar) (bra för som många som möjligt)
Vad innebär det att vara en god lyssnare
Att vara en god lyssnare innebär att exempelvis visa intresse, lyssna aktivt samt inte avbryta. Lyssnaren avgör hur bra kommunikationen fungerar.
En aktiv lyssnande innebär
Verbal och icke verbal kommunikation
Hörsel syn och hjärna
Fokus på sändare
Vad är perspektiv på kommunikation?
Perspektiv på kommunikation är hur man tolkar budskapet. Kan vara beroende på exempelvis genus, ålder och kultur.
Allt detta speglar på normer, regler och roller samt vilka förväntningar vi har.
Genus: Tolkar man saker annorlunda beroende på om det är en man eller kvinna som säger budskapet?
Ålder: Litar man mer på det en äldre person säger för att man tänker de har mer erfarenhet?
Kultur: Är vi på utbyte till ett annat land där det finns en annan kultur där saker kan tolkas olika.
Vad ska man tänka extra på inom genus och kommunikation
Tänker jag olika när personer pratar (man och kvinna)
Får att samma talutrymme och fysiska utrymme
Gester, minspel
Kan alla agera samma, är de tillåtet att visa känslor.
Olika typer av kommunikation
Intrapersonell- Inom oss själva, vi reflekterar över oss själva (att tänka)
Interpersonell- kommunikationen mellan människor vilket vanligtvis brukar representeras av interaktionen mellan två människor, öga mot öga.
Masskommunikation - Någon skickar ett budskap till en massa (tv, radio)
Varför finns kommunikation?
I grunden är kommunikation neutral.
Kommunikation handlar om att dela information, dela kunskap, bygga relationer och att skapa effekter – både internt och externt.
Medfödd förmåga
Saker man kan redan vid födsel (Barn skriker när de är hungriga)
Inlärd förmåga
Något man lär sig om hur man ska göra för att skapa en bra kommunikation
Socialisation, symboler
Med hjälp av språket, har lärt sig vad de olika orden i språken betyder. Man kommunicerar med hjälp av symboler.
Vad kan tolkningen i kommunikation bero på?
Det kan vara beroende på exempelvis relationen mellan sändaren och mottagaren. Tidigare erfarenheter. Filter/brus. Självbilden och sinnesstämningen. Även situation och kontext spelar roll.
Vad är rehabilitering?
Rehabilitering =återskapa förmåga
Vad är arbetsmiljö
“Arbetsmiljö är en övergripande beteckning för de biologiska, medicinska fysiologiska, pedagogiska, psykologiska och tekniska faktorer som i arbetssituationen eller arbetsplatsens närmaste omgivning”
HR´s uppgifter inom arbetsmiljö
Kan vara förebyggande eller åtgärdande
Arbetsskydd
Företagshälsovård
Personalsocial verksamhet
Vad är systematisk arbetsmiljöarbete och hur kan man arbeta systematiskt med arbetsmiljön
Systematiskt arbetsmiljöarbete syftar till att arbetsgivare ska arbeta förebyggande och genomföra åtgärder så att de anställda inte skadas, blir sjuka eller på annat sätt far illa.
Undersöka arbetsförhållandena
bedöma risker
Åtgärda risker som kommit fram
Bedöma risker
Göra en handling för det vi inte genomför direkt
Kontrollerna och följa upp genomförda åtgärder
Dokumentera
Att tänka på när medarbetaren kommer tillbaka efter rehabilitering
När en medarbetare har avrått sjukskriven och ska komma tillbaka. Viktigt att medarbetaren ska vara delaktig.
Gäller att laga efter läge. Alla människor är olika.
Desto fortare man får tillbaka personen ju bättre blir de.
Utgå från att resultatet blir bra
Gör medarbetaren medansvarig från början
Agera (så tidigt du kan)
Viktigt att chefen hjälper medarbetaren att förstå att de är nyttigt att komma tillbaka till arbetet.
Vad är bästa lösningen för individen och verksamheten (vinna-vinna-lösning)
Åtgärder ska vara ”tekniskt möjliga och ekonomiskt försvarbara” (det beror på ekonomin , storlek på organisation osv) Arbetsmiljödomstolen.
Skilja på sak och person
= en del av ”employer branding”
Vad är rehabiliteringskedjan
Din arbetsförmåga bedöms olika beroende på hur länge du har varit sjuk. Det här kallas för rehabiliteringskedjan.
Bedömning i flera steg
Under de första 90 dagarna har du rätt till sjukpenning om du inte kan utföra ditt vanliga arbete, eller ett annat tillfälligt arbete, hos din arbetsgivare.
Efter 90 dagar har du bara rätt till sjukpenning om du inte kan utföra något arbete alls hos din arbetsgivare.
Efter 180 dagar har du rätt till sjukpenning om du inte kan utföra något arbete på den vanliga arbetsmarknaden. man beräknas kunna arbeta innan dag 365
Efter dag 365 prövas den anställdas arbetsförmåga till hela den reguljära arbetsmarknaden.
Denna kedja förkortade sjukskrivningar.
Vad ska göras när en medarbetare blir sjuk?
- Säkerställ att närmaste chef håller kontakt med medarbetaren kontinuerligt
- Cheferna behöver komma överens med medarbetaren hur kontakten ska ske och hur ofta. Stäm även av vilken sorts information och vilka aktiviteter som dem sjukskrivne vill ha/komma med på/från arbetsplatsen (veckobrev, personaltidning, julmiddag, etc.)
-Kom överens med medarbetaren hur och till vilka som frånvaron ska kommuniceras.
Behöver inte se likadant ut för alla.
Vad ska arbetsgivaren göra vid sjukskrivning?
-Arbetsgivaren ska organiserat rehabiliteringsarbetet
-Arbetsgivaren ska låta utreda arbetstagarens behov av rehabiliteringen
-Arbetsgivaren ska ta fram en plan för återgång till arbetet- senast dag 30.
-Arbetsgivaren ska ansvara för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen
-Arbetsgivaren ska fullfölja sin rehabiliteringsskyldighet.
Vad kan inte krävas av arbetsgivaren?
-Arbetsgivaren behöver inte anpassa arbetet så annan arbetstagare får försämrad arbetsmiljö
-Arbetsgivaren behöver inte omorganisera verksamheten, ex: genom att flytta annan arbetstagare
-Arbetsgivaren behöver inte ”skapa” nytt anpassat arbete.
Vad är en konflikt och när uppstår en konflikt?
Ordet konflikt kommer från det latinska ordet conflictus som betyder sammanstötning, att kollidera eller råka i strid med någon. Konflikt innebär således ett möte mellan sådant som inte är förenligt.
En konflikt uppstår (1) när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och (2) upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål.
Varför behöver konflikter hanteras?
Konflikter behöver hanteras för att konflikten tenderar att fördjupas över tid om den inte blir löst.
Med psykologisk reaktans menar man att man:
Gräver ner sig i våra positioner
Det kan fortfarande finnas spänningar kvar i luften för saker som hände för länge sen detta kallas för kalla konflikter.
Sakfrågan kan ersättas med “rätten att tycka
I en spänd situation låter man sig inte övertalas, man ska inte känna sig hotad i de man tycker.
Jakten på en syndabock.
Man börjar peka ut någon annan person man kan lägga över felet på.
Vilka olika analyser av konfliktens nivåer finns.
De berörda parterna har i allmänhet sina egna förklaringar till att det har uppstått en konflikt. Föreställningarna om vad konflikten beror på styr uppmärksamheten och kan leda till förhastade slutsatser om vad som bör göras åt situationen.
-Individnivån
- Relationsnivån
Individnivån
Fokuserar på hur individens personlighet, beteendemönster och livssituation bidrar till uppkomsten till konflikten. (En person som presterar bra på jobbet kan anta att andra ska prestera lika bra och görs inte detta kan det uppstå en konflikt, ex ensamstående förälder) Hur kan man lösa problemen? (flextid)
Relationsnivån
Ser konflikter som uppstår i relation mellan parterna. Det är inte ens fel att två träter. (Konflikter uppstår i samspel mellan två eller fler). Kan exempelvis handla om kommunikationsproblem. (Kan handla om att personerna på arbetet har jobbat tillsammans förr och en irritation uppstår, kanske inte handlar om att personen gör lika mycket utan relationen)
Systemnivån
Riktar sin uppmärksamhet på hur egenskaper i arbetsorganisationen såsom resursfördelning och organisationskulturen bidrar till konflikten. Konflikter ses som möjliga symptom på brister i organisationen som exempelvis otydliga mål och strategier.
Man hanterar konflikter genom organisationsutveckling. Kan finnas lösningar på flera nivåer här.
Dialog ansats
Ömsesidig överenskommelse, lyssna och reflektera
Princip ansats
Tydlighet med fokus på åtaganden, riktlinjer och skyldigheter
Maktansats:
Medela tydliga beslut. Klargöra innebörd och konsekvenser om inte reglerna följs.
Vilka olika nivåer av kommunikation finns de
Innehållsnivå: Vad som sägs med våra ord. Genomtänkt och något man reflekterat över. (presentation)
Relationsnivå: Hur det sägs, vilket kroppsspråk och tonfall man använder. Mer spontant och svårare att styra (Vardag)
Berätta om nivåerna och ansatserna tillsammans
Bild i dokument
Berätta isbergs principen
Isbergs principen talar om konflikttriangeln (ABC-modellen) men att man lägger till att konflikter har synliga och osynliga aspekter.
Det översta lagret är konfliktens synliga del (det presenterade problemet). Alltså det som parterna säger att konflikten handlar om.
Nästa nivå är den dolda agendan vilket består av de delar som parterna är medvetna om men vill ovilligt visa upp. Här kan det finnas intressen som man av taktiska skäl inte berättar och även saker som moraliskt kan vara fel.
Den djupaste nivån innehåller som fortfarande är viktiga i konflikten men som är osynligt för alla parter. Kan vara känslor
Förklara ABC- modellen
ABC - modellen ( konflikttriangeln), är en enkel modell för att skaffa en överblick över olika aspekter av en konflikt. Använder modellen för en konfliktanalys.
Med hjälp av modellen kan man avbilda en konflikt som en triangel med tre hörn. Dessa tre hörn representerar tre viktiga aspekter av alla konflikter.
När vi möter en konflikt kan vi alltså fråga oss hur A- hörnet, B-hörnet och C- hörnet ser ut i just denna konflikt. På detta sätt kan ABC- modellen hjälpa oss att identifiera vilka aspekter av en konflikt som är viktiga både för att förstå konfliktens orsaker och för att avgöra hur den bör hanteras.
Vad står ABC för i modellen?
A- attityder
B- beteende
C- motsättning
Förklara A hörnet (attityder och föreställningar)
Handlar om allt som pågår inom konflikten. Vilket man kan dela in i tre delar: vad parterna tänker (kognitiv aspekt) , känner( affektiv aspekt) och vill (motivation aspekt) .
Den kognitiva delen (tänker) : tankar om rätt/fel, bra, dåligt. Bild av situationen och motparten.
Målet här för konfliktlösaren: nå en gemensam verklighetsbeskrivning
Den känslomässiga aspekten (känner): känslor inför motparten, rädsla, ilska, frustration.
mål här för konfliktlösaren: ändra fokus i konflikten från person till sak
Den motiverande aspekten ( vill): mål, motiv, önskningar, avsikter. Hämnd och revansch mot motparten.
mål här för konfliktlösaren: mobilisera parternas goda vilja att lösa konflikten
Förklara B- hörnet (beteende)
Detta handlar om hur konfliktparterna agerar för att driva sina intressen i konflikter. I beteenden inkluderas direkt verbal kommunikation,icke- verbal kommunikation ( minspel, tonfall, kroppsspråk) och handlingar av olika slag. Parterna sätt att agera har en mycket stor betydelse för konflikters utveckling. Om parterna slutar prata med varandra, försöker lägga skuld på varandra, fäller negativa omdömen eller inte lyssnar på vad den andra säger, så förvärras konflikten.
Förklara C- hörnet ( motsättning)
Denna fokuserar på konfliktens sakfrågor. I konflikten finns det blockerade önskemål och det är dessa som är sakfrågor. Dessa sakfrågor är inte alltid uttalade eller ens medvetna hos parterna.
Fördelningskonflikter
Konkurrerar konfliktparterna om något som går att dela upp. Det kan till exempel handla om pengar (ex löneutrymme, budgetar). Det behöver inte alltid handla om resurser som man vill ha mer av, utan det kan också vara “negativa” fördelningsfrågor. Det vill säga att parterna vill slippa ex kostnader, arbete och tidskrävande aktiviteter.
Positionskonflikterna
Här konkurrerar parterna om en resurs som är ( eller uppfattas som) odelbar, nämligen en position i ett system. Till exempel om vem som ska väljas till en viss roll eller vems ord som ska vägas tyngst. Det kan till exempel vara en projektledarroll eller en attraktiv tjänst.
Strukturkonflikter
Handlar om vilken ordning som ska gälla i en organisation. Det kan till exempel handla om organisationsstrukturer och delegationsordning.
Beteendekonflikter
Handlar om den mellanmänskliga ordningen, det vill säga vilka beteenden som är acceptabla och vilka som inte är det. Det kan till exempel handla om bemötande eller kommunikationsstil mellan kollegor eller mellan chef och medarbetare. Sätt att sköta arbetsuppgifter.
Övertygelse konflikter
Dessa konflikter handlar om vad som är moraliskt rätt och fel, ideologiska värdesystem samt trosföreställningar om vad som fungerar och inte fungerar.
Fem vanliga typet av konflikter på arbetsplatsen
- Fördelnings
- Position
- Struktur
-Beteende - Övertygelse
Förklara destruktiva beteenden
Desrtuktiva beeteenden försvårar lösningen när det kommer till konflikter.
-enbart fokuserar på skuld och problem
-överdriva andras uppfattningar
-peka ut andras fel och brister
-inte lyssna och undvika kontakt
-ironiska kommentarer och gliringar
-ställa ovillkorliga krav
- beskylla andra för dolda motiv
Förklara konstruktiva beteenden
Vilka två typer av grupper finns det?
- Formella och informella grupper - uppkomst och form
- Primär och sekundär grupper - individens relation till gruppen
Skillnad på grupp och team
För att tydligt skilja på en grupp och ett team, brukar man beskriva det som att ett team skiljer sig från en grupp genom att en arbetsgrupp strävar efter att skapa gemensamma mål och metoder. En arbetsgrupp blir ett team när gemensamma mål är satta och man har effektiva metoder för att nå dem.
Utveckla en grupp till ett team
För att utveckla en grupp till ett team krävs det att man arbetar mot gemensamma mål, har tydliga roller, kommunikation och konstruktiv konflikthantering. Det är viktigt att arbeta med konstruktiv konflikthantering då det alltid kommer att finnas konflikter och då måste man kunna hantera dem. Konflikterna i sig är inte problemet, utan det viktiga är hur gruppen/teamet hanterar dem. Det är viktigt för att teamet fortfarande ska vara sammansatta.
Grupper som är effektiva och produktiva kallar vi för team.
När en grupp blir team känns arbetet inte som en börda längre utan blir roligt, team-medlemmarna känner sig delaktiga, engagerade och uppskattade. Hemligheten med att skapa team är att lära sig hur grupper fungerar så att man kan ge alla arbetsgrupper bättre förutsättningar.
Vad betyder de goda samtalet
Kallas också för” det svåra samtalet”. Vilket är ett korrigerande/konfronterande samtal som används vid mindre eller större misskötsel. Detta samtal sker oftast mellan chef och medarbetare, men kan ibland även ske mellan HR - specialister och medarbetare. Kan också förekomma att alla tre har samtal.
Checklista goda samtalet
- Har du som chef fullföljt arbetsgivarens åtaganden?
- Har medarbetaren rätt förutsättningar för att göra ett bra arbete?
- Handlar det oönskade beteendet om medarbetarens personliga tillkortakommanden- eller beror det på brister i organisationen?
- Är det fler än denna medarbetare som brister i något åtagande?
- Är det fler än denna medarbetare som brister i något åtagande?
- Hur får jag till en vinn-vinn lösning som är bra för alla? (Facket kan vara till bra hjälp här, för att uppnå detta.)
Förklara erinran ( mer vanligt i privata verksamheter)
Ibland kan man behöva göra en skriftlig erinran, ex om ett grovt skämt har sagts. Detta innebär att arbetsgivaren skriftligt tydliggör vad som gäller på arbetsplatsen, vad som förväntas av arbetstagaren samt vilka rättsliga konsekvenser som kan uppkomma om detta upprepas.
Skriftlig varning och Erinran är typ samma sak, bara att namnen används olika när det kommer till privata och kommunala verksamheter.
Vad menas med attribution?
Hur en ledare bedömer en medarbetares insatser kan beskrivas med hjälp av attributionsteorin. Som förklarar hur människor ser och tolkar orsakssambanden bakom egna och andras handlingar.
Chefers reaktion på bristfälliga arbetsprestationer sker ofta i två steg:
1- man fastställer orsaken och 2 - man hittar lämpliga sätt att åtgärda problemet.
Orsakerna till bristfälliga arbetsresultat relateras kring antingen:
Inre faktorer - ex bristande förmåga
Yttre faktorer- ex otillräckliga resurser
( vanligt att cheferna försöker hitta yttre orsaker till problemet)
Yttre attribution
chefen försöker lösa problemet genom att förändra situationen, med att ex tillsätta fler resurser eller förenkla arbetsuppgifter.
Inre attribution
kan chefen välja att exempelvis ge mer anvisningar, övervaka mer eller erbjuda coachning.
Vad innebär diskriminering
när en person eller grupp av personer gör åtskillnad mellan olika människor som inte bygger på meriter eller talanger
Vad innebär mångfald
handlar främst i att nyttja många olika erfarenheter och kunskaper på arbetsmarknaden, få in så många olika typer av människor på en arbetsplats
Vad innebär inkludering
var och en kan bidra på sina villkor och känner sig som en del av gruppen, viktigt för att få in mångfalden
Vad innebär jämställdhet
Innebär att kvinnor och män har samma makt att forma samhället och sina egna liv, med rätt möjligheter och förutsättningar. Jämlikhet syftar till lika rättigheter mellan alla individer och utgår från att alla människor har samma värde
Vilka är de 7 diskrimineringsgrunderna?
- Ålder
- Kön,
- Etnicitet
- Sexuell läggning
- Religion eller annan trosuppfattning, - Funktionsnedsättning
- Könsöverskridande identitet eller uttryck.
Vilka olika typer av diskriminering finns det?
- Direkt diskriminering
- Indirekt diskriminering
- Trakasserier
- Sexuella trakasserier
Direkt diskriminering
Ex att välja bort en person i en anställningssituation pga av någon av diskrimineringsgrunderna, ex att män passar inte som sjuksköterskor
Indirekt diskriminering
När tillämpning av ex bestämmelser och kriterier framstår som neutrala men missgynnar någon i relation till diskrimineringsgrunderna, ex karavet att vara hetrosexuell för en utlandstjänst, ex att en fabrik kräver att alla anställda måste ha en viss kroppslängd
Trakasserier
Uppträdande som kränker en persons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, ex att en man upplever sig bli kränkt för att få frågan hur dennes etniska bakgrund påverkar synen på att arbeta med kvinnor
Sexuella trakasserier
Uppträdande av sexuell natir som kränker en arbetssökande eller arbetstagares värdighet, ex att en kollega gör ovälkomma närmanden
Vad är kränkande särbehandling
Handlingar som riktas mot en eller fler arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
Jobba mor kränkande särbehandling
För att inte kränkande särbehandling ska uppstå är det viktigt att kolla på och hantera konflikter, arbetsbelastning, arbetsfördelning och förutsättningar för samarbete och konsekvenser av förändringar. Viktigt att jobba med utbildning om dirksiminering, så att arbetet för att förebygga det utvecklas.
Vad innebär mångfaldsarbete
Mångfaldsarbete innebär således att skapa rättvisa och främja att alla människor ska ha samma rättigheter och möjligheter. Detta innebär att organisationer i Sverige behöver bli bättre på att ta tillvara alla mänskliga resurser, oavsett kön, ålder, bakgrund etcetera.
Mångfaldsarbete utifrån de 7 diskrimineringsgrunderna
- Klargöra varför och hur organisationen ska verka för mångfald och inkludering
-Identifiera organisationens kultur och vilka normer och värderingar som råder. Behövs kunskap
-Förändringssatsningar riktade för ökad mångfald behöver vara väl förankrade hos de berörda och inkludera chefer och medarbetare från organisationens olika nivåer och verksamheter
-På ett demokratiskt sätt inkludera alla grupper för att nå jämlikhet.
- Aktörer på strategisk nivå och operativ nivå har delvis olika förutsättningar för att utveckla åtgärder som gynnar social inkludering på organisatorisk nivå
Strategisk - planerar, ledare, arbetar långsiktigt
Operativa - chefer, hr och alla medarbetare som löser de vardagliga problemen
HR:roll kopplat till mångfald
Se över policyer för rekrytering, karriär och utveckling, personalpolitik, personalförsörjning, semestervikarier, ledarskap etc
Är innehållet i linje med mångfaldhetssatsningen i organisationen?
Fungerar de som ett stöd för att utveckla en inkluderande arbetsplats utifrån ett mångfaldsperspektiv?
Finns det mångfaldsperspektiv i dessa dokument?
Hur kan dokumenten uppdateras?
Se över samtalsstöd för utvecklingssamtal
Behöver några frågor eller områden förtydligas så att chefer påminns om att stötta alla oavsett kön, ålder mm
Tar samhällsstödet upp frågor om hur gruppen arbetar med inkludering
Se över utbildningar och utbildningsprogram
Vad är en funktionsnedsättning och funktionshinder
Funktionsnedsättning - är en nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell funktionsförmåga
Funktionshinder - är den begränsning som en funktionsnedsättning innebär för en person i relation till omgivningen
Fyra viktiga teman kopplade till inkludering
Högsta ledning och chefers ansvar för att skapa en inkluderande kultur
Strategier för att skapa inkludering och uppföljning
Skapa en arbetskultur som främjar att arbetstagare ska kunna vara öppna med sin funktionsnedsättning
Vikten av sociala relationer
Varför vill inte vissa berätta om sin funktionsnedsättning och vilka fördelar det finns med att berätta?
Det kan grunda sig i att man känner sig som avvikande från normen, något som förknippas med något negativt (stigma). Det kan även vara på grund av att man är rädd för att bli sedd som “annorlunda” och är därför rädd för diskriminierng. Vilken typ av funktionsnedsättning kan också påverka hur öppen du är med funktionsnedsättningen.
Men det är även viktigt att personer med funktionsnedsättningar berättar om det för att vi ska arbeta inkluderande. Det är viktigt för att en medvetenhet utifrån kan leda till ökad förståelse och stöd. Men det kan även leda till möjligheter till anpassning och påverkan för dig själv (ex förslag om arbetsanpassning)
Vilket ansvar har HR vid inkludering?
Det är viktigt att HR utvecklar kunskap och förståelse för inkludering och sätter sig in de som känner sig utanför situation för att kunna skapa en inkluderande arbetsmiljö och arbetskultur, detta då för att motverka diskriminering och tillgodose individuella behov.
Hur kan man arbeta med inkludering i en organisation?
- Arbeta genom strategier och strategiskt planera
- Ha en tydlig vision och policy för inkludering
- Organisationen bör rekrytera personer med olika bakgrunder och erfarenhet (få bredd)
- Skapa en medvetenhet om funktionsnedsättningar
- Skapa en arbetsmiljö för att alla ska känna sig välkomna och respekterade
-Skapa en inkluderande miljö med normer där det är okej att var sig själv och uttrycka sina åsikter
-Organisationen bör även regelbundet utvärdera arbetet med inkludering
-Skapa inkluderande möten, se till att alla kan delta och ha de resurser de behöver
-Skapa mentorsprogram
Vad är arbetsanpassning
Arbetsgivaren ska anpassa arbetsuppgifter och arbetsmiljö så mycket som behövs för att arbetstagaren ska kunna fortsätta att utföra sina arbetsuppgifter.
Vad är arbetsmiljölagen
Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö.
Vad är diskriminerings lagen
Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Vilken uppgift har arbetsgivaren vid arbetsanpassning?
Det är arbetsgivarens ansvar att se till att arbetet sker förebyggande och bestämma tillvägagångssättet.
Det tillvägagångssätt som är lämpligt vid arbetsanpassning. Arbetsgivaren ska så snart som möjligt
utreda och ta ställning till hur arbetsanpassningen ska utformas. Sedan är det även viktigt att följa upp
arbetet regelbundet och justera vid behov.
Arbetsgivaren har även ansvar över att arbeta förebyggande. Detta kan man göra genom att agera på tidiga signaler, ha tydliga och etablerade rutiner, ha regelbunden kontakt, ha rutiner för samarbete med andra parter och lära av erfarenheter.
