Seleksjonsmetode Flashcards
1
Q
hva skal jobbanalysen inneholde?
A
- Rammer rundt stillingen (interne og eksterne)
- Mål –> SMART-modell
- Arbeidsoppgaver
- Kompetansekrav
(ferdigheter, motivasjon, egenskaper, personlighet)
2
Q
Hva er SMART?
A
SMART-modellen definerer spesifikke, målbare, ansvarlige, realistiske og tidsbestemte mål som bidrar med å sikre at organisasjonen rekrutterer riktig person til riktig tid, samtidig som de opprettholder effektivitet og kvalitet i prosessen.
Spesifikke, Målbare, Ansvarlige, Realistiske, og Tidsbestemte mål.
S: spesifikk rolle
M: (eks: 5års erfaring)
A: Eierskap til mål øker engasjement
R: Målet må være realistisk for stillingen og behov.
T: Sett tidsfrister for de ulike fasene
“Vi skal rekruttere en senior utvikler (spesifikt) med minimum 5 års erfaring (målbart) innen 45 dager (tidsbestemt) til vår IT-avdeling, basert på vår eksisterende rekrutteringsprosess (ansvarlig/relevant).”
3
Q
Hva er en Kompetanse modell?
A
- En kompetansemodell identifiserer de ferdighetene, kunnskapene, egenskapene og personlighetene som er nødvendige for å lykkes i en spesifikk rolle.
- brukes for å rekruttere, utvikle og beholde talenter mer effektivt
- bygger videre på informasjonen som avdekkes i jobbanalysen.
eksempel på kategorier i modellen:
A. Kjernekompetanser (samarbeid, serviceminded)
B. Fagspesifikke kompetanser (programmerer)
C. Ledelseskompetanser (endringsledelse)
4
Q
Hva er en stillingsbeskrivelse
A
- en klar og detaljert oversikt over en spesifikk stilling i en organisasjon.
- Den definerer ansvarsområder, krav og forventninger.
- den bør ha mange likehetstrekk med kravprofilen, men i en stillingsbeskrivelse tas det ofte med litt
mer detaljer om oppgaver og ansvar, stillingsprosent, arbeidstid osv.
5
Q
Hva er en stillingsannonse
A
En stillingsannonse er en nøkkelfaktor i rekruttering.
- kommuniserer hva rollen innebærer
- hvem organisasjonen søker
- hvorfor noen bør velge akkurat denne stillingen.
En god stillingsannonse er:
- tydelig
- engasjerende
- inkluderende
- informativ
- sterkt linket til både jobbanalysen og kravprofilen for å sikre at man får søkere som er kvalifisert for rollen og at søker ikke blir «lurt»
6
Q
Hva er en jobbanalyse?
A
- fundamentet for en etisk rekrutteringsprosess
som identifiserer hvilken kompetanse (ferdigheter, kunnskaper og egenskaper) som er nødvendige for stillingen, og sikrer at seleksjonsmetodene er relevante. - Analysen identifiserer og dokumenterer hva en spesifikk rolle innebærer. Målet er å få en dypere forståelse av jobbens krav.
- Analysen er både en funksjonsbasert og kompetansebasert analyse.
7
Q
Hva kan man gjøre for å sikre god etikk i rekrutterings- og seleksjonsprosesser?
Begrunn svarene dine og benytt gjerne eksempler.
A
- Utforme en inkluderende prosess
- Sikre objektivitet og unngå fordomme
- Transparens og ærlighet
- Bruk etiske seleksjonsmetoder
8
Q
Hvorfor er en jobbanalyse viktig?
A
- er grunnlaget for å lage en presis stillingsannonse, utvikle seleksjonsmetoder og sikrer en god ansettelse.
- reduserer risikoen for bias
- tiltrekke riktig målgruppe.
- hjelper med å utvikle intervjuguider, refsjekk og tester som er tilpasset jobbens krav.
9
Q
Hva bør en jobbanalyse innholde?
A
- Rammer rundt rollen, internt og eksternt
- Mål og resultater (SMART-modell)
- Arbeidsoppgaver
- Kompetansekrav
= (egenskaper, ferdigheter, motivasjon, personlighet)
Eksempel: Hvis en stilling krever spesifikke tekniske ferdigheter, bør dette kartlegges i jobbanalysen, slik at seleksjonsmetodene kan fokusere på å vurdere disse ferdighetene.
Man kan da stille “Hvilke egenskaper har de beste hos oss i denne rollen?”
10
Q
Hva bør vektlegges under seleksjonsmetode i en rekrutteringsprosess, fordeler og ulemper?
A
1.Validitet:
- Positive sider:
Høy validitet øker sannsynligheten for å ansette kandidater som presterer godt i jobben.
Metoder med høy validitet, som strukturerte intervjuer og kognitive evnetester, gir objektive vurderinger. - Negative sider: Metoder med høy validitet kan være ressurskrevende å implementere. Krever ofte spesialkompetanse for korrekt gjennomføring og tolkning.
11
Q
Hire for attitude? Reflekter.
A
Hire for Attitude
Fordeler:
- Kulturell tilpasning:
- Langsiktig investering.
- Fleksibilitet
Ulemper:
- Krever ressurser: kan være kostbart og tidkrevende å trene ansatte
- Høy risiko for at kandidaten ikke lærer seg de nødvendige ferdighetene raskt nok
- passende når stillingen krever høy grad av teamarbeid, fleksibilitet eller evnen til å tilpasse seg en spesifikk bedriftskultur.
- I organisasjoner med sterke læringsprogrammer eller ressurser til opplæring.
12
Q
drøft positive/negative sider -> Hire for Attitude and Train for Skills
A
Fordeler:
- Kulturell tilpasning:
- Langsiktig investering.
- Fleksibilitet
Ulemper:
- Krever ressurser: kan være kostbart og tidkrevende å trene ansatte
- Høy risiko for at kandidaten ikke lærer seg de nødvendige ferdighetene raskt nok
Når det er passende:
Når stillingen krever høy grad av teamarbeid, fleksibilitet eller evnen til å tilpasse seg en spesifikk bedriftskultur.
I organisasjoner med sterke læringsprogrammer eller ressurser til opplæring.
13
Q
Drøft positive/negative sider –> Hire for skills
A
Fordeler:
- Raskt produktiv:
- Reduserer opplæringskostnader:
Ulemper:
- Manglende kulturell tilpasning:
- Kortvarig løsning:
Når det er passende:
I stillinger hvor spesifikke tekniske ferdigheter er kritiske, som innen IT eller helsevesen.
Når det haster å få noen på plass for å fylle en kompetansemangel.
14
Q
Hva er 40 - 70% rule?
A
“Hvis du har mindre enn 40 % av informasjonen du trenger, er det for tidlig å ta en beslutning. Har du mer enn 70 %, har du sannsynligvis ventet for lenge.”
- finne en balanse mellom å samle infoformasjon og tidsbruk.
- Å samle nok informasjon for å ta en informert beslutning.
- Å unngå analyseparalyse ved å vente for lenge på “perfekt” informasjon.
15
Q
Schmidt og Hunter sitt kjente metastudie fra 1998, hva viser det?
A
**Studien viser til viktigheten av å bruke vitenskapelig validerte metoder i seleksjonsprosesser.
feks: kombinere kognitive tester med andre strukturerte metoder for å oppnå mer pålitelige og rettferdige ansettelsesprosesser.
16
Q
Hva er funksjonsbasert jobbanalyse?
A
Funksjonsbasert jobbanalyse beskriver arbeidsoppgaver, rammer og mål knyttet til en bestemt jobb. Baseres på hva som må gjøres for å utføre jobben effektivt.
Eksempel: som elektriker kan analysen liste opp oppgaver som: samarbeide med kunde, montere lamper og stikk…
17
Q
Hva er kompetansebasert jobbanalyse?
A
Kompetansebasert jobbanalyse identifiserer kunnskaper, ferdigheter, evner og andre egenskaper (KSAO-er) som er nødvendige for å lykkes i rollen.
Ser på de personlige egenskapene og kompetansene som kreves for jobben, uavhengig av spesifikke oppgaver.
Eksempel: Kompetanser som problemløsning, samarbeidsevne, eller beslutningstaking.
18
Q
Nevn ulike metoder en kan bruke i jobbanalysen?
A
Valg av metode avhenger av jobben som analyseres, tilgjengelige ressurser og formålet med analysen.
- observasjon
- Intervju
- Spørreskjema
De mest effektive jobbanalysene bruker ofte en kombinasjon av metodene ovenfor for å balansere objektivitet og subjektiv innsikt.
19
Q
Går det an å gjøre estimat på «return on selection»? Hvor stor variasjon kan det være blant
arbeidstakere?
A
- ROS fokuserer på å måle den økonomiske og ikke-økonomiske verdien av ansettelsesbeslutninger
- Ja, det er mulig å estimere “Return on Selection” (ROS), som i hovedsak handler om å beregne verdien av å velge riktig kandidat til en jobb.
- ved å bruke: Schmidt & Hunter-modellen (Utility Analysis) modellen brukes til å beregne den økonomiske verdien av bedre seleksjonsbeslutninger.
Modellen er:
Evidensbasert og knytter jobbprestasjon direkte til økonomisk verdi. - Hjelper organisasjoner med å velge metoder som gir høy avkastning.
20
Q
For kompetansen Strukturert, f.eks. i en sekretær rolle, vis med et eksempel hvordan du kan definere kompetansen ved å vise til observerbare handlinger som bør være til stede dersom noen skal bli gitt en høy skåre på kompetansen.
Samt vis til hvilke resultater en person kan
vise til som svar på et intervjuspørsmål på hva han/hun har fått til
A
En strukturert person=
* planlegger, organiserer og gjennomfører oppgaver på en effektiv måte.
Høy score=
* tydelig prioritering og overblikk
* arbeidsoppgaver utføres til rett tid
* høy kvalitet på arbeidet
* håndterer uforutsette situasjoner uten å miste oversikt.
vise til:
- Fullførte deadlines
- Effektiv planlegging
- Vellykkede prosjekter
- Tydelige systemer
- Evne til multitasking
21
Q
Nevn ulike typer intervju
A
strukturert, semi-strukturert intervju og ustrukturert
22
Q
Hva er forskjellen på strukturert, semi strukturert og ustrukturert intervju, og hvilken metode
viser forskning at er mest valid?
A
Forskning viser at strukturert intervju er den mest valide metoden for å vurdere kandidater. (Schmidt & Hunter, 1998)
strukturert:
* En forhåndsdefinert intervjumetode der alle kandidater får de samme spørsmålene, i samme rekkefølge, med standardiserte vurderingskriterier.
Semi-strukturert:
En fleksibel intervjumetode der noen spørsmål er forhåndsdefinerte, men intervjueren kan stille oppfølgingsspørsmål
ustrukturert:
En fri og uformell samtale uten en fast plan eller forhåndsdefinerte spørsmål.
23
Q
Hva inngår i strukturert intverju?
A
En forhåndsdefinert intervjumetode der alle kandidater får de samme spørsmålene, i samme rekkefølge, med standardiserte vurderingskriterier.
- basert på hvilke kompetanser og ferdigheter som er relevante for stillingen.
- fordeler:
1.Høy validitet og reliabilitet.
2. Reduserer subjektivitet og bias.
3. Lettere å sammenligne kandidater.
24
Q
Hva inngår i semi-strukturert intervju?
A
Definisjon: En fleksibel intervjumetode der noen spørsmål er forhåndsdefinerte, men intervjueren kan stille oppfølgingsspørsmål og avvike fra planen for å utforske svarene nærmere.
- Fokuserer på både struktur og spontanitet.
Fordeler:
Gir dypere innsikt i kandidatens erfaringer og tenkemåter. Beholder en viss grad av sammenlignbarhet mellom kandidater.
25
Hva inngår i ustrukturert intervju?
En fri og uformell samtale uten en fast plan eller forhåndsdefinerte spørsmål.
* Intervjuet styres av intervjueren, og spørsmålene varierer fra kandidat til kandidat.
* Ingen standardisert vurderingsmetode.
+ Kan avdekke informasjon kandidaten ellers ikke ville delt.
+ Gir rom for å bygge god relasjon med kandidaten.
- Lav reliabilitet og validitet.
- Vanskelig å sammenligne kandidater objektivt.
- Høy risiko for bias.
26
Når ønsker man å bruke de forskjellige intervju-metodene?
**Strukturert intervju: **
- Ved ansettelser hvor rettferdighet, reliabilitet og validitet er avgjørende
**Semi-strukturert intervju:**
- Når man ønsker struktur, men samtidig har behov for å tilpasse intervjuet til individuelle kandidater.
**Ustrukturert intervju:**
- uformelle prosesser eller når relasjonsbygging er viktigere enn prediksjon av prestasjon (f.eks. i tidlige faser eller nettverksintervjuer).
27
Hva er et kompetansebasert intervju?
* en strukturert intervjumetode
* fokuserer på å vurdere tidligere erfaringer for å forutsi fremtidig jobbprestasjon.
* Metoden bygger på antakelsen om at tidligere resultater er den beste måten å finne ut hvordan en kandidat vil prestere i fremtiden.
* Spørsmålene er ofte formulert til STAR-metoden
(å beskrive konkrete situasjoner og hvordan de håndterte dem)
28
Hva er STAR-metoden?
* en intervju-teknikk som brukes ofte i kompetansebaserte eller atferdsbaserte intervjuer
* forstå hvordan en kandidat har håndtert spesifikke situasjoner i fortiden for å forutsi fremtidig prestasjon
**S – Situasjon:**
Kandidaten beskriver en spesifikk situasjon de har vært i.
**T – Task (oppgave):**
Hva var deres rolle/oppgave i situasjonen?
**
A – Action (handling):**
Hva gjorde kandidaten for å håndtere situasjonen?
**R – Result (resultat):**
Hva ble resultatet av kandidatens handlinger?
29
Nevn typiske intervju fallgruver
1. Manglende struktur
2. "Førsteinntrykk" bias
3. Stereotypier
4. likhetseffekten
5. Halo-effekten (et positivt trekk overskygger)
6. Horn-effekten (et negativt trekk overskygger)
30
Hva bør man gjøre for å ikke havne i fallgruver av intervjuer?
- Strukturere intervjuet godt.
- Bruke standardiserte spørsmål.
- Være bevisst på bias og fordommer.
- Fokusere på kompetanse og erfaring
31
Hva er Assessment Center (AC)?
* en omfattende evalueringsmetode som kombinerer ulike tester, øvelser og vurderingsverktøy.
* Målet er å identifisere kompetanser for en bestemt rolle.
* AC brukes ofte for komplekse eller kritiske stillinger.
32
Når anbefales Assessment Center?
1. Rekruttering til komplekse roller - lederstillinger
2. Talentutvikling og lederutvikling:
Identifisere talenter med potensial for lederstillinger
3. Høy konkurranse om stillingen: skille objektivt
4. Teamutvikling - analysere dynamikk, styrker og svakheter i teamet.
33
Hva er fordeler mede assesument Center?
- Helhetlig vurdering:
- Validitet:
- Objektivitet:
- Realistisk simulering:
34
Hva er ulemper med Assessment center?
- Ressurskrevende:
- kostnader
- Krav til kvalitet: nøye designet
- Observatørbias: subjektivitet kan snike seg inn hvis kvalittet ikke er nøye nok
- Kandidatstress: påvikre resultat negativt
35
Hvordan lykkes med Assessment Center?
- Definer klare kompetanser
- Bruk relevante øvelser
- Tren observatører
- Gi tilbakemelding
- Kombiner med andre metoder
36
Hva er Atferdsdemonstrasjon (Behavioral demonstration)
* Atferdsdemonstrasjon er en metode som innebærer å observere kandidatens faktiske handlinger i en situasjon for å vurdere deres kompetanse.
* Metoden gir en mer realistisk og praktisk innsikt i kandidatens egenskaper enn hypotetiske spørsmål eller selvrapportering, siden den fokuserer på observerbar atferd.
37
Er Atferdsdemonstrasjon (Behavioral demonstration) en nyttig måte å vurdere personlighet på?
Ja,
- Fokus på faktiske handlinger:
- Høyere prediktiv validitet:.
- Jobbrelevans:
- Forsterker objektivitet:
38
Hvordan kan atferdsdemonstrasjon gjennomføres?
- Scenario-baserte øvelser: gruppearbeid
- Arbeidsprøver: case
39
Hvilken av Big Five-personlighetsfaktoren er med høyest validitet
** Personer med høy planmessighet er pålitelige, strukturerte, målrettede og grundige.**
**Forskning viser at planmessighet ofte fører til bedre arbeidsprestasjon i ulike roller.**
40
hvordan en kan finne ut om kandidaten har mye av
personlighetsfaktoren eller ikke) med Atferdsdemontrasjonen?
- Kandidaten evalueres for hvor nøye de gjennomgår casen, hvordan de løser oppgaven og sikrer at de er utført korrekt.
41
Arbeidsprøver, hva er det?
Arbeidsprøver er tester der kandidaten utfører faktiske arbeidsoppgaver som er relevante for stillingen.
Formålet er å vurdere kandidatens kompetanser som etterligner arbeidsforholdet
42
Når anbefales arbeidsprøver?
**1. Når praktiske ferdigheter er avgjørende:**
**2. Når jobben krever problemløsning:**
** 3. Når arbeidsgiveren ønsker å redusere risikoen for feilansettelser**
**4. For å sammenligne toppkandidater:**
43
Gi noen eksempler på arbeidsprøver
- caser, teamarbeid
feks: Administrative stillinger:
Kandidaten kan bli bedt om å utarbeide en rapport
44
Hva er fordeler med arbeidsprøver?
1. Høy prediktiv validitet:
2. Alle kandidater blir evaluert på samme oppgave, noe som sikrer en mer objektiv og rettferdig vurdering
3. Arbeidsgiveren får realistisk innsikt i hvordan kandidaten faktisk vil utføre jobben.
45
Hva er fallgruver med arbeidsprøver?
1. Arbeidsprøven må være direkte relevant for stillingen.
2. Arbeidsprøver kan være ressurskrevende
3. stress -> underprestasjon av kandidater
4. mangel på validitet og relabilitet
46
Case, hva er det?
En case er en øvelse eller oppgave brukt i rekruttering og utvikling for å evaluere en kandidats evne til å løse problemer, analysere situasjoner, og presentere løsninger. Casen er ofte basert på realistiske eller simulerte scenarier som kandidaten kan møte i jobben.
47
Hva er formålet med en case?
Teste problemløsningsevner, Evaluere arbeidsprosess og vurdere om kandidaten er en god match
48
Hvordan fungerer en case?
--> Case-presentasjon
--> Kandidaten får tid til å arbeide selvstendig
--> Presentasjon av løsning
--> Tilbakemelding og evaluering
49
Hvilke type caser finnes det?
Analytiske caser = analyserer data
Strategiske caser = utvikler en strategi
Teamcaser = arbeider sammen for å løse
Operasjonelle caser = en praktisk situasjon
Kreative caser = innovative løsninger
50
Når brukes man caser?
Caser brukes ofte for å evaluere kandidater til analytiske, strategiske eller ledende stillinger.
Caser kan brukes til å vurdere hvordan ansatte eller kandidater samarbeider i team
51
Fordeler med case?
Realisme:
Caser simulerer reelle arbeidssituasjoner, noe som gir innsikt i kandidatens evne til å takle faktiske utfordringer.
Komplett vurdering:
Caser tester en rekke ferdigheter samtidig, inkludert problemløsning, analyse, kommunikasjon, og kreativitet.
Objektiv vurdering:
Caser kan vurderes mot konkrete kriterier, noe som reduserer subjektivitet.
Kandidatopplevelse:
Kandidater får en bedre forståelse av hva jobben innebærer.
52
Fallgruver med case?
Casen må reflektere faktiske arbeidsoppgaver. Hvis den ikke er relevant, gir den liten verdi.
Hvis casen er for krevende eller kompleks, kan kandidater med potensial bli feilaktig avvist.
53
Hva er biodata og hvordan brukes det?
Biodata refererer til informasjon om en persons tidligere erfaringer, utdanning, prestasjoner, interesser og atferdsmønstre. Det er basert på antakelsen om at tidligere erfaringer og atferd kan predikere fremtidig jobbprestasjon.
Hvordan brukes biodata?:
Vanligvis gjennom spørreskjemaer eller standardiserte applikasjonsskjemaer
54
Hva er grafologi?
Grafologi er en metode som analyserer en persons håndskrift for å avdekke personlighetstrekk og karakter. Grafologer hevder at måten en person skriver på (som størrelse, trykk, og skråning) kan gi innsikt i personlighet og arbeidsstil.
55
Er Biodata og grafologi valide seleksjonsmetoder?
Biodata kan ha en moderat til høy validitet.
Når biodata er utformet for å fokusere på spesifikke jobbrelevante erfaringer, kan det gi verdifull innsikt.
Grafologi har svært lav validitet som seleksjonsmetode. Studier har vist at det er lite eller ingen sammenheng mellom håndskrift og jobbprestasjon
56
Forklar forskjellen på
- Typeteori vs. Trekkteori
* Typeteorier kategoriserer mennesker basert på personlighet eller atferdsmønstre.
* typene er ofte generelle og kan gi en overordnet beskrivelse av en persons personlighet
* En kjent teori MBTI.
* Trekkteorier beskriver personligheten som en kombinasjon av forskjellige trekk som varierer i grad mellom individer.
* Personlighetstrekk er målbare og representerer en mer detaljert og nøyaktig måte å beskrive individuelle forskjeller i personlighet
* modell: (Big Five).
57
Forklar forskjellen på
- Type instrument (test) vs. Trekk test
typeinstrument:
Disse klassifiserer individer i spesifikke typer basert på deres svar. Resultatet viser hvilken type en person tilhører, ikke grad av trekk.
Trekktest:
Måleinstrumenter som måler personlighetstrekk langs kontinuerlige skalaer. Resultatet gir en score på hver dimensjon (trekk), f.eks. en skala fra 1 til 100
58
Forklar forskjellen på
Preferanseinstrument (test) vs. personlighetstest
preferanse:
Et måleinstrument som fokuserer på en persons preferanser eller foretrukne måte å oppføre seg på, uten at de nødvendigvis alltid er sånn.
Eksempel: MBTI (måler introversjon vs. ekstroversjon).
Personlighetstest:
Et måleinstrument som kartlegger personlighetstrekk for å forstå hvordan en person sannsynligvis vil tenke, føle og oppføre seg i ulike situasjoner.
Big Five-baserte tester (IPIP).
59
Forklar forskjellen på
o Typeteori vs. Trekkteori
o Type instrument (test) vs. Trekk test
o Preferanseinstrument (test) vs. personlighetstest
Typeteori og type instrumenter er enklere, men mindre presise og mindre valide enn trekkteori og trekktester. Typeteori er ofte brukt i selvutvikling.
Trekkteori og personlighetstester gir en mer nyansert og valid vurdering, spesielt i rekrutterings- og forskningssammenhenger.
Preferanseinstrumenter er nyttige for å forstå en persons preferanser, men ikke deres faktiske atferd eller jobbprestasjon. Personlighetstester har høyere praktisk og empirisk verdi.
60
Nevn det mest kjente Type instrumentet, hvilken teori og teoretiker er den delvis basert på,
og hva brukes det til?
1. MBTI
2. Carl Jungs psykologsike typer
3. selvutvikling, lederutvikling, teamutvikling, osv...
61
Hva er kritikken mot Type teori og Type instrumenter?
1. Dikotomier vs. kontinuerlige dimensjoner
2. Manglende reliabilitet:
3. Lav validitet
4. Overforenkling av personlighet
5. Kommersialisering fremfor vitenskap
6. Forskningsmessige svakheter
62
Hva er den mest brukte/populære teorien innenfor trekk teori?
Big Five / Femfaktormodellen
63
hva brukes femfaktormodellen til ?
Big Five brukes til å måle og forstå personlighet. Disse trekkene brukes i rekruttering, lederutvikling, forskning og selvutvikling. Big Five er verdsatt for sin høye validitet, universelle anvendelse, og prediktive verdi.
64
hva er de fem faktorene innenfor femfaktormodellen og hva betyr/inneholder de?
1. Åpenhet - Graden av nysgjerrighet
2. Planmessighet - Graden av selvdisiplin, organisering, og målrettethet.
3.Ekstroversjon - Graden av utadvendthet, sosial energi, og behov for stimulering.
4. Medmenneskelighet - Graden av varme, tillit, og samarbeidsevne.
5. Nevrotisisme - Graden av følelsesmessig stabilitet og reaksjon på stress.
65
fordeler med femfaktormodellen?
Høy validitet og reliabilitet
Universell anvendelse
Prediktiv verdi
Nyanserte resultater
66
Hvorfor er planmessighet viktig for jobbprestasjon?
Planmessighet handler om selvdisiplin, organisering, pålitelighet, og målrettethet – egenskaper som er essensielle for nesten alle typer jobber.
De mer produktive, selvdisiplinerte, ansvarlige og gode på planlegging.
Selv om andre faktorer som ekstroversjon og emosjonell stabilitet også kan være viktige i spesifikke roller, er planmessighet den mest konsistente prediktoren for suksess i arbeid.
67
Hvilket trekk i femfaktormodellen har størst sammenheng med jobbprestason?
Planmessighet.
Planmessighet handler om selvdisiplin, organisering, pålitelighet, og målrettethet – egenskaper som er essensielle for nesten alle typer jobber.
68
Hvilke big 5 faktorer viser forskning at er mest linket til suksess i lederrollen?
1. Ekstroversjon
69
Nevn noen av de mest kjente femfaktor /Big 5 testene
NEO-PI-R (Paul Costa og Robert McCrae)
Big Five Inventory (Oliver John)
Hogan Personality Inventory (HPI) (Hogan)
70
Hva ekstra informasjon kan subskalaer på personlighetstester gi oss utover hva
hovedskalaene forteller oss?
For eksempel i Big Five-modellen, kan hoveddimensjonen Ekstroversjon deles inn i subskalaer som: energinivå, sosialenergi osv.
Eksempel: En person med høy nevrotisisme, men lav på "Sårbarhet," kan trenge mindre støtte for å håndtere press enn noen med høy "Sårbarhet."
71
Hva er en subskala?
subskalaer kan gi oss Økt nyanse og forståelse.
Subskalaene hjelper til med å forklare hvorfor en person scorer som de gjør på hoveddimensjonen.
Subskalaer gir:
- Mer detaljert informasjon
- Bedre prediksjon
- Utviklingsfokus
En subskala er en underdimensjon som ligger innenfor en bredere hovedskala i en personlighetstest. Subskalaene gir en mer detaljert og nyansert beskrivelse av et spesifikt trekk eller dimensjon. De måler ulike fasetter av hoveddimensjonen og bidrar til å forklare hvordan en person kan score høyt eller lavt på et trekk.
72
Hvilke to «metafaktorer» er funnet gjennom metatstudier gjort på Big 5?
Stabilitet og Plastisitet
Stabilitet: Handler om å opprettholde struktur og orden i en kompleks verden.
Plastisitet: Handler om å tilpasse seg, lære og skape i møte med endringer og nye muligheter.
Disse metafaktorene hjelper med å forstå brede atferdsmønstre, spesielt hvordan ulike personlighetstrekk virker sammen for å påvirke prestasjon, tilpasning og samarbeid.
73
Reflekter litt rundt personlighetsforstyrrelser på jobb. Er det mulig å ha det i ulik grad?
Ja, personlighetsforstyrrelser kan ses som et spekter, fra milde til alvorlige former.
1. Mange mennesker kan ha enkelte personlighetstrekk som minner om en personlighetsforstyrrelse, uten at det oppfyller de diagnostiske kriteriene for en lidelse. slik som paranoia.
2. Når trekkene er så gjennomgripende at de påvirker personens evne til å fungere i arbeid, relasjoner og dagliglivet, vil dette ofte klassifiseres som en personlighetsforstyrrelse i klinisk forstand.
74
Reflekter litt rundt personlighetsforstyrrelser på jobb. Kan en ha litt av et personlighetstrekk i retning av en personlighetsforstyrrelse, uten å være syk?
Ja, det er fullt mulig å ha personlighetstrekk som ligger i retning av en personlighetsforstyrrelse.
1. Dimensjonell natur av personlighet: feks høyere grad av narsissistiske trekk (selvopptatthet) enn gjennomsnittet, uten at det nødvendigvis er dysfunksjonelt.
75
Reflekter litt rundt personlighetsforstyrrelser på jobb. Finnes det et personlighetsinstrument som måler dette og brukes i arbeidslivet?
ja feks Hogan Development Survey (HDS):
HDS identifiserer trekk som kan føre til utfordringer i arbeidslivet, spesielt i pressede situasjoner.
testen deles inn i 3 kategorier:
1. Følelsesmessige tendenser (skeptisk)
2. Interpersonlige tendenser (arrogant)
3. Overdrevne styrker (perfeksjonist)
76
Hva er «the dark triad»?
"The Dark Triad" er en betegnelse på tre mørke personlighetstrekk som har fått stor oppmerksomhet i forskning på psykologi og arbeidsliv.
1. Narsissisme
2. kynisk (Machiavellisme)
3. Psykopati (mangel på empati)
77
Hvorfor er "The Dark Triad" relevant i arbeidslivet?
Personer med høy score på disse trekkene kan ofte nå lederstillinger på grunn av karisma, selvsikkerhet og manipulasjon. Men over tid kan deres destruktive sider skade organisasjoner, skape mistrivsel og svekke tilliten.
--> destruktiv ledelse/pseudotranformasjonsledelse.
--> HDS-verktøy
78
Hvilke personlighetsforstyrrelser viser forskning at kan være mest linket til derailment
(avsporing) i lederrollen?
-Narsissistisk personlighetsforstyrrelse
-Antisosial personlighetsforstyrrelse
-paranoid personlighetsforstyrrelse
-->stress
--> destruktiv ledelse
-->pseudotransformasjonsledelse
79
Si noe om at en personlighetsegenskap både kan være vise seg som både en styrke og et
«overslag»
arroganse --> opp og frem
perfeksjonist --> nøye og punktlig
narsissist --> karisma
80
Hvilke personlighetsforstyrrelser har vist seg i noen settinger å være til hjelp i en business setting? Da spesielt på kort sikt, før det begynner å ødelegge for dem og organisasjonen?
Narsissistisk:
- Selvtillit og karisma
- Ambisjon og driv
- Risikovilje
81
Hvilke personlighetsforstyrrelser har vist seg å være litt sosialt akseptable og belønnet i en business setting, og kanskje i samfunnet generelt?
-OCD
-Antisosial
-Paranoid
- Narsissisme
82
Hvorfor kan noen personlighetsforstyrrelser belønnes i business og samfunnet?
Mange samfunn verdsetter ambisjon, individualisme og suksess, noe som kan gjøre narsissistiske og antisosiale trekk attraktive i visse settinger.
83
Reflekter rundt det å kunne vs. å ville i en rekrutteringssammenheng. Hva er forskjellen?
Å kunne handler om en persons evner, kompetanse og ferdigheter.
Å ville refererer til motivasjon, holdninger og vilje til å bruke evnene og ferdighetene i praksis.
84
Reflekter rundt det å kunne vs. å ville i en rekrutteringssammenheng. Hvordan kan vi vite om
personen vi vise denne atferden etter hen blir ansatt? Er det nok at hen sa det i intervjuet,
eller viste det gjennom en AC øvelse? Hvilke andre metoder kan en evt. bruke i tillegg for å
bli litt mer sikker?
1. Situasjonsbaserte intervjuspørsmål eller case kan være nyttig her. Dette kan gi innsikt i både ferdigheter og motivasjon.
Det er ikke nok å stole på én enkelt metode som intervju eller AC. Kombinasjonen av arbeidsprøver, referanser og personlighets-/motivasjonstester, i tillegg til en eventuell prøveperiode, gir en mer robust vurdering av både "å kunne" og "å ville"
85
Er faking/juksing et problem innenfor arbeidslivpsykologiske tester? Reflekter.
Ja, det skaper:
1. Redusert validitet
2. Feilansettelser
3. Etiske utfordringer
86
Hvordan kan en evt. oppdage juks innenfor arbeidspsykologiske tester? Kan en gjøre noe for å fjøre det vanskeligere å jukse?
Hvordan oppdage?
-Innebygde faking-skalaer
- Tidsbruk per spørsmål
Hvordan gjøre det vanskeligere?
- Bruk av ipsative tester (tvangsvalg)
- Situasjonsbaserte tester
- Kombiner tester med andre metoder som intervju, arbeidsprøver eller referansesjekk
Arbeidsgivere bør fokusere på å bruke tester som balanserer robusthet mot manipulasjon og gir kandidater insentiver til å være ærlige. Samtidig bør testresultater aldri brukes alene, men i sammenheng med andre vurderingsmetoder
87
Hva måler en integritetstest?
Direkte målinger:
- Ærlighet og holdninger til etiske dilemmaer.
Indirekte målinger: (Personlighetstrekk)
- Samvittighetsfullhet
- Emosjonell stabilitet
- Grad av tillit til andre
88
Hva brukes integritetstester til?
- Forhindre kontraproduktiv atferd
- Øke sikkerheten på arbeidsplassen
- Forutsi jobbprestasjon
89
Eksempler på spørsmål i integritetstester?
Synes du det er akseptabelt å ta med hjem små ting fra jobben, som penner eller papir?
Har du noen gang vurdert å gi uriktig informasjon for å dekke en feil?
90
Fordeler og ulemper med integritetstester
+ validitet da forskning viser at integritetstester har en moderat til sterk evne til å forutsi kontraproduktiv atferd og generell jobbprestasjon.
- Feilaktige antakelser:
Tester må brukes med forsiktighet for å unngå stigmatisering av kandidater som scorer lavt, da dette ikke nødvendigvis betyr at de er uærlige.
91
Når og hvordan bør integritetstester brukes?
- De bør kombineres med andre metoder som intervjuer, referansesjekk og ferdighetstester for å gi et mer helhetlig bilde av kandidaten.
- De er mest nyttige i bransjer eller stillinger der høy etisk standard og pålitelighet er avgjørende, som økonomi, helse, og sikkerhet.
92
Hva er CWB forkortelse for?
CWB står for Counterproductive Work Behavior (kontraproduktiv atferd på arbeidsplassen).
Det refererer til atferd som er skadelig for organisasjonen, dens ansatte, eller arbeidsmiljøet. Slike handlinger kan være direkte eller indirekte, og de kan variere i alvorlighetsgrad
93
Hva er CWB forkortelse for, og hva atferd linker det til?
to hovedkategorier:
1. CWB rettet mot organisasjonen
= tyveri, sabotasje, inaktivitet
2. CWB rettet mot andre mennesker (interpersonlig)
= mobbing, trakkasering
94
Hva forårsaker CWB og hvordan redusere det? (Counterproductive behavior/kontraproduktiv atferd)
Individuelle faktorer som personlighetstrekk
Situasjonelle faktorer som dårlig arbeidsmiljø, ledelse.
redusere:
1. Bruke seleksjonsverktøy som personlighetstester og integritetstester for å identifisere kandidater som har lav risiko for CWB.
2. Utvikle en positiv organisasjonskultur -->leder og ledelsesutvikling (LMX og etisk ledelse)
95
Hva er Motivasjon og verdi tester?
Motivasjons- og verditester brukes i arbeidslivssammenheng for å identifisere hva som motiverer en person, hva de verdsetter, og hvordan dette samsvarer med kravene i en stilling eller organisasjonskulturen.
96
Hva måler motivasjons- og verditester?
Motivasjonstester:
- Indre motivasjon (læring)
- ytre motivasjon (anerkjennelse)
- preferanser (samarbeid)
Verditester:
- Etikk og moral (holdninger)
- Sosialt fokus (relasjoner)
- personlig vekst (utvikling)
- work-life-balance
97
Hva brukes motivasjons- og verditester til?
1. rekruttering: Sikre bedre "fit" mellom kandidatens motivasjon/verdier og jobben eller organisasjonen
2. Medarbeiderutvikling
3.Lederutvikling
4.Organisasjonsutvikling
98
Eksempler på motivasjons- og verditester
Verdier = Schwartz' Values Survey:
motivasjon = MAPP:
99
Fordeler og utfordringer med motivasjons- og verditester
Fordeler: Forutsigbarhet, redusert turnover og engasjement.
Ulemper: validitet på testene
100
Hva heter den mest kjente teorien for yrkespreferanser (vocational preferences), og hva
heter de seks ulike typene den deler opp i?
Holland's RIASEC-modell, av John Holland:
(R) Realistisk = praktisk anlagt
(I) Intellectual = intellektuell
(A) Artistic = kreativ
(S) Sosial= hjelpsom, sosial
(E) Enterprising = initiativrik
(C) Konvensjonell = strukturert
101
Hva er Situational judgment test?
En Situational Judgment Test (SJT) er en type psykologisk test for å vurdere hvordan en kandidat eller ansatt vil håndtere ulike situasjoner som kan oppstå i en jobb.
En SJT er et kraftig verktøy for å få innsikt i hvordan kandidater vil opptre i virkelige arbeidssituasjoner, og det gir arbeidsgivere et mer realistisk bilde av deres ferdigheter og holdninger enn mange tradisjonelle tester.
102
Hva måler en situational judgement test (SJT)
- beslutningstaking (hensiktsmessige avgjørelser)
- problemløsning (finne praktiske løsninger)
- sosial kompetanse (samhandling)
- etisk vudering (verdier)
- kognitive ferdigheter (kritisk tenkning)
103
Fordeler og ulemper ved SJT? (situational judgement test)
+ valid: Testen speiler faktiske utfordringer i jobben, noe som øker dens validitet.
+ Fanger opp interpersonlige ferdigheter og emosjonell intelligens
+Forutsigelse av arbeidsprestasjon
- juksing
- Resultatene kan være vanskelige å tolke uten god opplæring
-SJT-er er mest effektive når de er tilpasset spesifikke roller
104
Hva er flytende vs. krystallisert Intelligens
begrepene beskriver forskjellige aspekter av hvordan vi tilegner oss, bearbeider og bruker kunnskap.
Flytende: Evnen til å tenke logisk, løse nye problemer, og tilpasse seg nye situasjoner uten å bruke tidligere erfaringer eller kunnskap
Krystallisert: Evnen til å bruke kunnskap, ferdigheter og erfaring som er tilegnet over tid.
105
Hva er krystallisert intelligens?
Evnen til å bruke kunnskap, ferdigheter og erfaring som er tilegnet over tid.
- utvikles over tid/erfaring
eksempel: vite betydning av ord, alt av lagret informasjon
106
Hva er flytende intelligens?
Evnen til å tenke logisk, løse nye problemer, og tilpasse seg nye situasjoner uten å bruke tidligere erfaringer eller kunnskap
-medfødt evne
eksempel: analysere og løse ukjente sammenhenger
107
Hvor mange ulike typer intelligenser finnes det?
Avhengig av hvilken teori men sentrale teorier er:
- Howard Gardner – multiple intelligenser
- Robert Sternberg – Triarkisk intelligens
- Arthur Jensen og Hans Eysenck – Tradisjonell intelligens
108
Hva er teorien om multiple intelligenser og hvem utviklet den?
Howard Gardner.
Baserer seg på minst 8 typer intelligenser:
1. Språklig intelligens
2. Logisk-matematisk intelligens
3. Musikalsk intelligens
4. Romlig intelligens
5. Kroppslig-kinestetisk intelligens
6. Intrapersonlig intelligens (forstå seg selv)
7. Interpersonlig (forstå andre)
8. Naturintelligens
Gardner foreslår også muligheten for en eksistensiell intelligens, relatert til dype filosofiske spørsmål.
Kritikk av Gardner: Mange forskere hevder at Gardners "intelligenser" heller er talenter eller ferdigheter enn egentlige typer intelligens.
109
Hva er teorien om triarkisk intelligens og hvem utviklet den?
Robert Sternberg.
Baserer seg på tre hovedtyper:
1. Analytisk intelligens
2. Kreativ intelligens
3. Praktisk intelligens
Sternberg mener at intelligens er mer dynamisk og situasjonsavhengig enn det tradisjonelle IQ-tester fanger opp.
Kritikk av Sternberg: Noen forskere hevder at de tre typene intelligens overlapper og ikke er like distinkte som han hevder.
110
Hva er teorien om Generell intelligens og hvem utviklet den?
Arthur Jensen og Eysench.
De fokuserer på generell intelligens (g-faktor)
1. G-faktor:
En enkelt underliggende kognitiv evne som påvirker prestasjon i alle intellektuelle oppgaver. Denne teorien ligger til grunn for IQ-tester.
--> Målemetoder:
IQ-tester er designet for å måle g-faktoren og har vist seg å være en sterk indikator for jobbprestasjoner.
Kritikk av Jensen og Eysenck: Denne tilnærmingen ignorerer andre former for intelligens, som kreativitet eller emosjonelle ferdigheter.
111
Hva er forskjellen på multiple-, triarkisk-, og generell intelligens?
Gardner: Fokus på mangfold og individers ulike styrker.
Sternberg: Kombinerer generell intelligens med kreative og praktiske ferdigheter.
Jensen og Eysenck: Reduserer intelligens til en enkelt, målbar faktor som fanger generell kognitiv evne.
112
Hva er Lumpers vs. splitters
Lumpers og splitters er to ulike tilnærminger i diskusjoner om hvordan intelligens forstås og klassifiseres.
- en grunnleggende uenighet i psykologien og det påvirker hvordan vi tenker om og jobber med intelligens i forskning, utdanning, og arbeidsliv.
1. Lumpers mener at intelligens kan forstås som en overordnet kapasitet, ofte referert til g-faktor (generell intelligens). Dette perspektivet vektlegger at all kognitiv prestasjon stammer fra en felles underliggende faktor.
forskere: Jensen og Eysenck
2. Splitters mener at intelligens er en samling av ulike evner som kan fungere uavhengig av hverandre.
Eksempel: En person kan være eksepsjonelt god i matematikk (logisk-matematisk intelligens) men ha dårlig sosial intelligens (Inter personlig)
113
Hva er lumpers-tilnærmingen?
Lumpers mener at intelligens kan forstås som en overordnet kapasitet, ofte referert til som g-faktor (tradisjonell intelligens). Dette perspektivet vektlegger at all kognitiv prestasjon stammer fra en felles underliggende faktor.
"De som ser intelligens som én enkelt, samlet evne eller faktor."
forskere: Jensen og Eysenck
114
Hva er Splitter-tilnærmingen?
Splitters mener at intelligens er en samling av ulike evner som kan fungere uavhengig av hverandre.
Eksempel: En person kan være eksepsjonelt god i matematikk (logisk-matematisk intelligens) men ha dårlig sosial intelligens (Inter personlig)
Forskere: Jensen og Eysenck
"De som ser intelligens som sammensatt av flere distinkte typer eller faktorer."
115
Hva betyr G-faktoren innenfor intelligens feltet
G-faktoren, også kjent som generell intelligens, er et begrep innen intelligensforskning som beskriver en enkelt, underliggende kognitiv evne som påvirker prestasjon på ulike intellektuelle oppgaver. (fra 1900-tallet.)
G-faktoren er ment å representere en persons grunnleggende mentale kapasitet, som ligger til grunn for evnen til å løse problemer, lære raskt, og tilpasse seg ulike kognitive utfordringer.
TEST: Stanford-Binet-testen er designet for å måle g-faktoren, og resultatet uttrykkes vanligvis som en IQ-skåre.
G-faktoren er en sentral teori i intelligensforskning og representerer en persons generelle kognitive evner. Den har vist seg å være en nyttig indikator for mange livsutfall, men den er ikke uten kritikk. Moderne forskning prøver ofte å balansere forståelsen av g-faktoren med bredere modeller for intelligens.
kobles mot Jensen og Eysench sin teori om Tradisjonell/Generell intelligens
116
Hva er Flynn-effekten?
Flynn-effekten er et fenomen innen intelligensforskning som viser at gjennomsnittlige IQ-skårer har økt betydelig i befolkninger over tid, særlig gjennom det 20. århundre.
117
Mulige årsaker til Flynn-effekten?
- Økt tilgang til utdanning og bedre undervisningsmetoder
- Bedre ernæring i barndommen
- Urbanisering
- Bruk av teknologi og medier stimulerer kognitive evner
-Moderne samfunn krever mer abstrakt og logisk tenkning
118
Hva er negativ flynn-effekt?
I senere år har forskere observert at Flynn-effekten ser ut til å flate ut eller reversere i noen land, som Norge, Danmark og Finland. Dette omtales som en negativ Flynn-effekt.
Mulige årsaker:
Metningspunkt i forbedringer fra ernæring og utdanning.
Endringer i utdanningssystemer eller sosiale faktorer.
119
Hva er forskjellen mellom evnetester som måler Generell intelligens vs. spesifikk intelligens
G-faktor: Måler den underliggende kognitive kapasiteten som påvirker prestasjon på tvers av mange intellektuelle oppgaver.
S-faktor: Måler spesifikke evner eller kognitive områder, som språklig forståelse, romlig evne eller numerisk resonnement.
G-faktoren fungerer som grunnlaget, mens s-faktorene forklarer variasjoner i spesialiserte ferdigheter. Evnetester som måler generell intelligens fokuserer på en persons generelle mentale kapasitet og gir en helhetlig vurdering, mens tester for spesifikk intelligens undersøker spesialiserte ferdigheter og er mer målrettede for konkrete behov eller situasjone
120
Hva er forskjellen mellom analytiske tester og ferdighetstester
Analytiske tester: Måler en persons kognitive evner, som problemløsning, resonnement og logisk tenkning.
Ferdighetstester: Måler en persons praktiske eller tekniske ferdigheter innenfor et spesifikt område.
Tester hvor godt en person kan utføre konkrete oppgaver eller demonstrere spesifikke ferdigheter som allerede er lært.
121
Når brukes analytiske tester og når brukes ferdighetstester?
Analytiske tester:
Når arbeidsgivere ønsker å vurdere en persons kognitive potensial eller evne til å tilpasse seg komplekse situasjoner.
Ferdighetstester:
Når arbeidsgivere ønsker å vurdere om en kandidat allerede har de nødvendige ferdighetene for å lykkes i en spesifikk rolle.
122
Hvor mye sier metaforskning at evne- og intelligenstester kan forklare av fremtidig
jobbprestasjon?
Evne- og intelligenstester er blant de mest valide metodene for å predikere fremtidig jobbprestasjon, med en forklaringskraft på 25–50 % av variasjonen i prestasjon. De fungerer spesielt godt i komplekse jobber, men bør kombineres med andre metoder som intervjuer og caser for en helhetlig vurdering.
123
Er det sammenheng mellom høy utdannelse og intelligens?
ja men det er viktig å forstå nyansene.
- Forskning viser at personer med høy IQ har større sannsynlighet for å oppnå høyere utdanning, fordi intelligens er knyttet til evnen til å lære raskere og håndtere komplekse oppgaver.
- Lange utdanningsløp kan også utvikle ferdigheter som logisk tenkning og problemløsning, noe som kan påvirke prestasjonen i intelligenstester.
-Faktorer som samvittighetsfullhet og indre motivasjon kan bidra til akademisk suksess uavhengig av intelligens.
- Flytende vs. krystallisert intelligens (problemløsning vs. erfaring/fakta
124
Er det forskjell i intelligens mellom kjønn?
forskjeller i intelligens mellom kjønn er komplekst. ikke er noen systematiske forskjeller i generell intelligens (g-faktor) mellom menn og kvinner. Men det finnes noen kjønnsmessige forskjeller i spesifikke kognitive ferdigheter.
125
Er yngre smartere enn de eldre, eller motsatt?
Det er ikke et spørsmål om yngre eller eldre er smartere, men snarere hvordan intelligensen manifesterer seg forskjellig gjennom livsløpet:
Yngre mennesker er mer fleksible og raske i problemløsning mens Eldre mennesker har mer dybdekunnskap, erfaring og evne til å ta veloverveide beslutninger.
- avhenger av hvordan vi definerer og måler intelligens.
- Flytende VS krystallisert intelligens
(problemløsning VS erfaring)
- Yngre mennesker vokser opp med teknologi som kan gi dem fordeler i områder som multitasking eller teknologisk problemløsning, mens eldre kanskje er bedre på dypere og mer grundig refleksjon.
126
Er det forskjeller mellom raser?
Det finnes ingen vitenskapelig grunnlag for biologiske forskjeller i intelligens basert på rase. viktig å skille mellom biologiske, sosiale, og kulturelle faktorer.
Individuelle forskjeller er langt større enn gruppemessige forskjeller, og intelligens bør alltid vurderes ut fra helhetlige faktorer, ikke generaliseringer basert på rase eller etnisitet.
127
Hva er emosjonell intelligens? Er det personlighet, intelligens eller noe annet? Finnes det
gode tester for å måle det?
Emosjonell intelligens (EI) refererer til evnen til å identifisere, forstå, regulere og bruke følelser effektivt – både intra- og inter-personlig – for å håndtere sosiale interaksjoner og ta gode beslutninger.
EI består ofte av flere komponenter:
Selvbevissthet.
Selvregulering
Motivasjon
Empati
Sosiale ferdigheter
128
Er Emosjonell intelligens personlighet, intelligens eller noe annet?
EI er hverken ren intelligens (som målt med IQ-tester) eller personlighet, men et hybridkonsept som har trekk fra begge:
- Det skiller seg fra generell intelligens (IQ) ved å fokusere på emosjonell og sosial informasjon.
- EI kan være nært knyttet til personlighetstrekk, men er mer dynamisk
- EI er en ferdighet eller kompetanse som kan læres og forbedres
129
Finnes det gode tester for å måle emosjonell intelligens? fordeler ulemper?
Evnebaserte tester og Selvrapporteringstester.
Fordeler: EI-tester gir innsikt i emosjonelle ferdigheter og kan brukes i rekruttering, lederutvikling og selvutvikling.
Ulemper: varierende grad av pålitelighet
130
Hvorfor kan det være smart å ansette noen som har høy emosjonell intelligens? Hva er de
ofte gode på?
1. Sterke mellommenneskelige ferdigheter (empati)
2. Effektiv konflikthåndtering (konstruktivt)
3. God selvregulering av følelser
4. relasjonsbygging
131
Hva er sosial intelligens (SI)?
Sosial intelligens refererer til evnen til å navigere i sosiale situasjoner og bygge relasjoner med andre.
132
Hvordan er sosial intelligens annerledes enn emosjonell intelligens (EI)? hvordan henger de sammen?
Sosial intelligens handler om å navigere sosiale situasjoner og bygge relasjoner, mens emosjonell intelligens handler om å forstå og håndtere følelser.
* Sosial intelligens er mer gruppe- og samfunnsfokusert, mens emosjonell intelligens fokuserer på emosjoner og relasjonelle situasjoner.
133
Hva er kreativitet? Er det personlighet, intelligens eller noe annet? Finnes det gode tester for
å måle det?
Kreativitet refererer til evnen til å generere nye og nyttige ideer, løsninger, eller produkter. Kreativitet regnes som en ferdighet eller prosess som utvikles gjennom erfaring, læring og miljø.
Det finnes tester for kreativitet, som divergerende tenkningstester og selvrapportering, men ingen test kan måle kreativitet fullt ut.
134
Hvilket forhold er det mellom personlighet og intelligens? Er det noen sammenheng mellom
intelligens og Big 5 skalaene?
Intelligens handler om kognitive evner, mens personlighet refererer til atferdsmønstre, emosjoner og holdninger.
- Forskning viser imidlertid at det finnes visse sammenhenger mellom intelligens og personlighet, spesielt når det gjelder Big Five-personlighetsdimensjonene.
135
Hva er ipsative tester?
En persons svar sammenlignes kun med deres egne svar, ikke med andre mennesker. Viser hvilke trekk eller egenskaper som er sterkest og svakest for den enkelte.
Fordeler:
Reduserer muligheten for sosial ønskelighet (svar som kandidaten tror arbeidsgiveren ønsker).
Gir innsikt i personlige prioriteringer og styrker.
Ulemper:
Kan ikke sammenlignes direkte med en normgruppe.
Gir mindre informasjon om hvor sterk en egenskap er i absolutt forstand.
136
Hva er normative tester?
Normative tester sammenligner en persons svar eller skårer med en større normgruppe, for å vise hvordan individet ligger an i forhold til andre.
Fordeler:
Lar direkte sammenligning mellom personer, noe som er nyttig i rekruttering eller seleksjon.
Gir informasjon om graden av en egenskap eller ferdighet.
Ulemper:
Kan være påvirket av sosial ønskelighet, da kandidatene kan gi "perfekte" svar.
Krever en valid normgruppe for å være pålitelig.
137
Hva er forskjellen på Ipsative tester og Normative tester?
Ipsative tester: Når fokus er på å forstå individets styrker og preferanser, f.eks. i teamutvikling eller selvinnsikt.
Normative tester: Når målet er å sammenligne flere personer for seleksjon eller evaluering, f.eks. i rekruttering.
138
Testing før, nå og inn i fremtiden! Hva har vi hatt, hva har vi nå og hvordan blir det inn i
fremtiden med ny teknologi? Reflekter!
Testing i rekruttering har utviklet seg betydelig over tid, drevet av endringer i teknologi, vitenskap og samfunnets behov
1. Fra standardisering til personalisering.
2. Fra kognitive tester til helhetlige vurderinger
3. Teknologi har økt nøyaktighet og hastighet
139
Forklar Testing før
Fortiden: Tradisjonelle, papirbaserte tester med fokus på IQ og tekniske ferdigheter.
-Under første og andre verdenskrig ble tester brukt til å selektere soldater og identifisere ledere.
140
forklar testing nå-tiden:
Nåtid: Digitale, mangfoldige tester som dekker både kognitive og ikke-kognitive ferdigheter.
141
Forklar testing i fremtiden
Fremtiden: AI, VR og neuroteknologi vil transformere testing til å bli enda mer presis, tilpasset og oppslukende – men med et sterkt behov for etisk ansvarlighet.
- VR: Simuleringer i virtuelle miljøer vil gi kandidater oppgaver som speiler ekte arbeidsoppgaver.
- Økt treffsikkerhet i å forutsi jobbprestasjon og kulturtilpasning.
142
Hva er normerte skårer, og nevn noen populære standardskalaer /normerte skalaer som
brukes i tester i dag?
Å sette individuelle testresultater i kontekst ved å sammenligne dem med en større gruppe.
Gjør det enklere å evaluere om en prestasjon er over, under eller på linje med gjennomsnittet.
1. IQ-skala
2. Likert-skala ("helt uenig" til "helt enig")
Disse skalaene brukes i en rekke tester for intelligens, personlighet og ferdigheter, og sikrer standardiserte og sammenlignbare resultater, slik som NEO-PI-R.
143
Hva er sammenhengen mellom normerte skårer og normalfordelingskurven/Gaus
kurven/Bell curve
Normerte skårer og normalfordelingskurven (også kalt Gauss-kurven eller Bell curve) henger tett sammen fordi normerte skårer ofte baserer seg på antakelsen om at testresultater følger en normalfordeling.
- Når testresultater normeres, blir de ofte transformert slik at de følger en normalfordeling med et bestemt gjennomsnitt og standardavvik.
Normalfordelingen gjør det mulig å sammenligne testresultater på en standardisert måte, uavhengig av skalaen.
-gir en pålitelig måte å tolke testresultater på, men det er viktig å være bevisst på testens kontekst og begrensninger. Normalfordelingen fungerer som grunnlag for mange skalaer, inkludert IQ, z-skårer og percentiler, og hjelper oss å forstå hvor en prestasjon står i forhold til en referansegruppe.
144
Hva er et Standard avik og forklar sammenhengen med normalfordelingskurven
Standardavvik måler variasjonen eller spredningen i et datasett. Det gir en indikasjon på hvor tett eller spredt dataene er rundt gjennomsnittet.
Et lavt standardavvik betyr at de fleste datapunktene ligger nær gjennomsnittet. Et høyt standardavvik betyr at datapunktene er mer spredt.
Normalfordelingskurven er en symmetrisk kurve der data er fordelt rundt gjennomsnittet. Standardavviket bestemmer bredden og formen på kurven.
145
Hva sier konfidensintervallet til en normert test?
Konfidensintervallet gir en indikasjon på hvor pålitelig en testskåre er.
Det tar hensyn til målefeil som alltid finnes i psykologiske tester. Dette gjør det mulig å tolke skårer mer presist og på en rettferdig måte.
146
Validitet for tester, nevn de mest vanlige?
Validitet refererer til hvor godt en test måler det den er ment å måle.
1. Innholdsvaliditet
2. Kriterievaliditet
3. Begrepsvaliditet
147
Reliabilitet, ulike typer?
Reliabilitet refererer til hvor pålitelige resultatene fra en test er over tid, mellom ulike målinger, eller blant forskjellige vurderere. Høy reliabilitet betyr at testen gir stabile resultater.
Her er de vanligste typene reliabilitet:
-Test-retest-reliabilitet
-Intern konsistens
- Parallelle former
- Intra-rater reliabilitet
- Inter-rater reliabilitet
148
Hva er sammenhengen mellom reliabilitet og validitet?
Reliabilitet handler om konsistens.
Validitet handler om nøyaktighet.
En test må være reliabel for å være valid, men den kan være reliabel uten å være valid.
En god test er både reliabel og valid, noe som gjør den pålitelig og nyttig i praksis.
149
Hva er incremental validity (økningsvaliditet)?
Det handler om hvor mye mer informasjon en ny test kan bidra med for å forutsi et ønsket utfall eller variabel.
Den er avgjørende for å avgjøre om en ny test virkelig bidrar til bedre prediksjon eller forståelse.
150
Hvorfor er prediktiv validitet viktig å få frem i arbeidslivsforskning?
- Prediktiv validitet viser hvor godt en test kan forutsi fremtidig prestasjon.
Prediktiv validitet er viktig i arbeidslivsforskning fordi det gir bedre seleksjonsprosesser, økt effektivitet, reduserer risiko og forbedrer både organisasjonens omdømme og kandidatens opplevelse
- Ansettelser basert på tester med høy prediktiv validitet kan føre til bedre jobbprestasjoner, økt produktivitet, og lavere turnover
151
Hva er Dunning-Kruger effect?
* Dunning-Kruger-effekten er en skjevhet der personer med lav kompetanse på et område overvurderer sine egne evner, mens personer med høy kompetanse ofte undervurderer sine evner.
* Den understreker viktigheten av selvinnsikt og læring for å utvikle en mer realistisk forståelse av egne ferdigheter og begrensninger.
152
Hva bør en være ekstra obs på i rekrutteringsprosessen når det gjelder Etikk og lovverk? Vis til hva som gjelder i de ulike delene av rekrutteringsprosessen.
I rekrutteringsprosessen må arbeidsgivere følge relevante lover, som likestillings- og diskrimineringsloven, GDPR, og arbeidsmiljøloven, samtidig som de opprettholder høye etiske standarder. Dette sikrer rettferdige, transparente og inkluderende prosesser, reduserer risiko for juridiske problemer, og bygger tillit hos både kandidater og ansatte.
1. Utform stillingsannonser slik at de er inkluderende og ikke diskriminerende. Sikre at stillingsbeskrivelsen er realistisk og tydelig angir kompetansekrav og arbeidsoppgaver.
2. Vurder søknader objektivt basert på kvalifikasjoner og erfaring + (GDPR)
3. Still kun relevante spørsmål som er knyttet til kandidatens kompetanse og egnethet for stillingen. Sikre likebehandling ved å bruke en strukturert intervjuprosess der alle kandidater får de samme spørsmålene.
4. Bruk tester som er relevante for stillingen, og som er validert for formålet + GDPR
5. Be om kandidatens samtykke før referanser kontaktes (GDPR)
6. Sikre at valget er transparent og rettferdig.
7. Sikre at kontrakten er klar og inkluderer alle nødvendige vilkår. Gi den nyansatte en god introduksjon til arbeidsplassen og deres rolle.
153
Bias, holdninger, stereotyping, kulturelle forskjeller, diskriminering og subjektivitet vs
objektivitet i rekrutteringsprosessen. Reflekter rundt dette
Rekrutteringsprosessen er sårbar for en rekke psykologiske og sosiale faktorer som kan påvirke rettferdigheten og effektiviteten i ansettelsesbeslutninger. Ved å implementere objektive metoder, styrke rekrutterernes kulturelle kompetanse, og følge etisk og juridisk rammeverk, kan organisasjoner sikre en rettferdig, inkluderende og effektiv prosess som fremmer mangfold og reduserer feilbeslutninger.
154
Reflekter rundt analyse av testresultat og testtilbakemelding sett i lys av etikk, holdninger,
stereotyping og diskriminering. Hva med egne verdier og hva en selv liker, kan det påvirke?
Analyse av testresultater og tilbakemelding krever en balansegang mellom etisk ansvar, objektivitet, og forståelse for hvordan holdninger, stereotyper og egne verdier kan påvirke prosessen. Ved å implementere standardiserte metoder, bevissthetstrening og samarbeid kan rekrutterere sikre at resultatene tolkes rettferdig, og at kandidatene får respektfulle og nyttige tilbakemeldinger.
Ved å kontinuerlig reflektere over egne holdninger og metoder, kan man skape en mer inkluderende og profesjonell rekrutteringsprosess som styrker både organisasjonens og kandidatenes utvikling.
155
Reflekter rundt analyse av testresultat og testtilbakemelding sett i lys av etikk, holdninger,
stereotyping og diskriminering.
* Har det skjedd noe nytt senere årene rundt dette emnet?
1. Økt bevissthet om ubevisst bias (forskning viser til ustrukturerte prosesser fører til økt bias)
2. Implementering av kunstig intelligens (KI) i rekruttering (minimerer bias)
3. Utfordringer med KI og diskriminering (må implementeres riktig, ellers vil det gi økt diskriminering)
4. Anonymisering i rekrutteringsprosesser
Samlet sett har disse utviklingene bidratt til en mer bevisst og proaktiv tilnærming til etikk, holdninger, stereotyper og diskriminering i rekrutteringsprosesser. Likevel gjenstår det utfordringer, og kontinuerlig innsats er nødvendig for å sikre rettferdige og inkluderende rekrutteringspraksiser.
156
Hvorfor har det kommet et så stort fokus på mangfold i rekrutteringssammenheng?
1. En mangfoldig arbeidsstyrke bringer forskjellige erfaringer, kulturer og tanker til bordet, noe som kan føre til bedre problemløsning og økt innovasjon.
2. Forskning viser at organisasjoner med høy grad av mangfold ofte presterer bedre enn sine mindre mangfoldige konkurrenter.
3. Det har vært en global bevegelse mot større aksept og inkludering av ulike grupper i samfunnet, som også gjenspeiles i arbeidslivet.
4. Økt bevissthet om ubevisst bias og diskriminering har
157
Hva er Adverse impact?
Adverse impact oppstår når en seleksjonsmetode systematisk favoriserer én gruppe over en annen, selv om kriteriene fremstår som objektive.
Dette kan resultere i ulikheter basert på faktorer som kjønn, alder, etnisitet, funksjonsnedsettelse, eller andre beskyttede kategorier.
feks: Krav om erfaring fra spesifikke roller eller bransjer kan ekskludere yngre kandidater eller personer som nylig har innvandret.
For å redusere adverse impact bør arbeidsgivere bruke validerte metoder, analysere utvelgelsesdata, og fokusere på inkluderende og rettferdige rekrutteringspraksiser.
158
Rettferdighet i testing, reflekter?
- Lik tilgang:
En "lik" testopplevelse kan være urettferdig hvis den ikke tar hensyn til individuelle behov, som språklige tilpasninger eller funksjonsnedsettelser.
- Objektiv vurdering
- Resultatnøytralitet
- Testene må være valide og reliable
Rettferdighet i testing er avgjørende for å sikre like muligheter, eliminere bias, og fremme en inkluderende rekrutteringsprosess. Dette krever nøye utforming av tester, bevissthet rundt bias, og tiltak som standardisering, tilpasninger og transparent kommunikasjon. Ved å prioritere rettferdighet kan organisasjoner ta bedre beslutninger, styrke sitt omdømme og skape mer inkluderende arbeidsmiljøer.
159
Hva bør en huske på ved Referansesjekk?
den må utføres med respekt for både kandidaten og referansene. En god referansesjekk krever samtykke fra kandidaten, strukturert og relevant spørsmålstilling, samt respekt for både kandidaten og referansens tid og innspill.
1. Kandidaten må gi uttrykkelig tillatelse før referanser kontaktes. Dette er et krav i henhold til personvernforordningen (GDPR).
2. Relevante referanser
3. Forbered spørsmål og Unngå irrelevante spørsmål
4. Vær oppmerksom på bias
5. Følg lovverket
160
Bakgrunnssjekk, hva er det og når anbefales det?
Bakgrunnssjekk (background check) er en prosess der arbeidsgivere verifiserer en kandidats informasjon og tidligere erfaringer for å sikre at de er kvalifisert og egnet for en stilling. Dette inkluderer typisk kontroll av utdanning, arbeidshistorikk, referanser og i noen tilfeller økonomisk eller juridisk bakgrunn.
Anbefales i stillinger som krever høy tillit og sikkerhet, som politi, fengselsbetjenter, jurister, leger o.l
Norsk lov: Opplysningene som samles inn må være relevante og nødvendige for stillingen det søkes på. For eksempel kan innhenting av politiattest kun kreves når det er hjemlet i lov eller forskrift
161
Hva legger man vekt på når man velger kandidat til slutt?
Hvordan kan vurderingsskjema og kompetansematrise hjelpe, og hva gjør du om du
får motstridene data fra de ulike metodene på samme kompetanse?
Når man velger kandidat til slutt, bør beslutningen baseres på en helhetlig vurdering av kandidatens kompetanse, egenskaper og match med stillingen og organisasjonen.
Vurderingsskjema og kompetansematriser gir struktur, objektivitet og oversikt i prosessen.
Hvis det oppstår motstridende data, bør dette håndteres ved å evaluere metodene, samle mer informasjon, og vurdere kandidaten ut fra helheten
162
Onboarding, hvordan vil du legge opp en slik prosess for en nyansatt?
En godt planlagt onboarding-prosess er avgjørende for å integrere en nyansatt effektivt i organisasjonen, øke trivsel, redusere turnover, og sikre rask produktivitet.
1. Onboarding starter før den første arbeidsdagen:
Inkluder en introduksjon til organisasjonens verdier, mål og kultur og sørg for at alt er på plass og i orden til første arbeidsdag
2. Start dagen med en uformell velkomst:
Gi en omvisning på arbeidsplassen. Koble den nye ansatte med en mentor
3. Den første uken handler om å skape trygghet, tydeliggjøre forventninger og gi en innføring i arbeidsoppgaver og kultur.
- Sørg for at tempoet er overkommelig, og gi rom for spørsmål.
4. en med etter:
- Planlegg et formelt oppfølgingsmøte for å diskutere opplevelsen så langt, svare på spørsmål, og gi tilbakemeldinger.
- Be om tilbakemelding på onboarding-prosessen.
5. Sørg for regelmessig oppfølging og tilbakemelding fra nærmeste leder.
163
Hvordan vil du følge opp og utvikle en leder du har ansatt?
Lederutviklingsprogram / Ledelsesutviklingsprogrammer:
LMQ-modell + 360-verktøy (Leskiw og Sing)
164
Hva er Fixed mindset vs. Growth mindset?
Fixed mindset fokuserer på begrensninger og ser evner som statiske, mens growth mindset fremmer troen på at innsats og læring kan utvikle ferdigheter og intelligens. Å jobbe for å utvikle et growth mindset kan føre til større suksess, trivsel og motstandskraft, både i personlige og profesjonelle aspekter av livet.
trekke inn 360-verktøy, situasjonell-ledelse
165
Hva kan en kompetansemodell hjelpe oss med?
- det hjelper det oss med å bli tydeligere
i vår kravprofil, stillingsutlysning og stillingsbeskrivelse
- det hjelper oss når vi skal utarbeide intervju- og referansespørsmål, case og
skåringskjema.
-det hjelper oss når vi skal finne ut hvilken personlighetsprofil og skårer på
personlighetstester som vil kunne fungere best i denne jobben.
166
Hva er kompetanse?
«Kompetanse er atferd som resulterer i effektiv utførelse av en jobb» (Skorstad, rett person på rett sted)
En kombinasjon av kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger
167
Ta utgangspunkt i kompetansene fra kravprofilen for
"salgsleder"
* Definer hva denne kompetansen utgjør i konkret atferd og hvordan
det kan måles i arbeidsprestasjon (modellen fra s37 i Skorstad)
168
Hvorfor bruke tid på å spesifisere
kompetanse i jobbanalysen?
- For at alle involverte skal forstå hva de personlige
egenskapene innebærer
* For å bygge opp en god intervjuguide
* For å kunne vurdere om kandidatene fyller kravprofilen
* For å vurdere alle kandidater på samme grunnlag
169
Hvilken metode av intervju til jobbanalysen bør benyttes?
* Ut i fra forskningen er det klokt å velge mer enn en metode, men tid og ressurser spiller ofte inn
* Tenk på metodens nytteverdi og ressursene som kreves for gjennomføring
* Intervju og spørreskjema er to effektive metoder som gir rik tilgang til informasjon samtidig som de ikke krever all verdens av ressurser
170
Hva kartlegger jobbanalysen?
Hvordan disse punktene skal utarbeides:
- stillingsbeskrivelse
-stillingsannonse
-screening
- intervju
-case
-tester
-ref.sjekk
-onboarding
171
Hva menes med intelligens?
Intelligens refererer til evnen til å forstå, lære, tenke, resonnere, løse problemer og tilpasse seg nye situasjoner. Det er en kompleks egenskap som påvirker en persons evne til å takle kognitive utfordringer, lære av erfaring og tilpasse seg ulike miljøer.
Det er flere teorier og tilnærminger til å forstå intelligens, inkludert:
multiple, triarkisk og generell
172
Hva er hovedtrinnene i en rekrutterings- og seleksjonsprosess?
1. Identifisering av behov (jobbanalysen)
2. Stillingsbeskrivelse og kravspesifikasjon
3. Rekrutteringsstrategi
4. Søknader og CV-vurdering (screening)
5. Intervjuer
6. Testing og vurdering
7. Referansekontroller
8. Tilbud og forhandlinger
9. Onboaring, før, mid og 6mnd++
Det er viktig å merke seg at rekrutteringsprosessen er en kontinuerlig prosess som bidrar til å sikre at organisasjonen har riktig kompetanse og talent for å oppnå sine mål
173
Hvilke elementer er av betydning for kvaliteten på arbeidspsykologisktesting?
Kvaliteten på arbeidspsykologisk testing er avgjørende for å oppnå nøyaktige og pålitelige resultater, samt for å unngå diskriminering og feilaktige beslutninger.
1. Validitet: som betyr at den gir et nøyaktig bilde av de spesifikke egenskapene eller ferdighetene
2. Pålitelighet: hvor konsekvent en test gir de samme resultatene over tid.
3. Normering: Tester bør normeres ved å samle data fra en representativ prøvepopulasjon. Dette gir et sammenligningsgrunnlag for å vurdere kandidatens resultater.
4. Objektivitet: Dette reduserer risikoen for bias eller skjevhet i vurderingen.
5. Uavhengig vurdering: sikre at testresultater ikke blir påvirket av personlige meninger eller preferanser.
6. Etikk og diskriminering: sikre like muligheter for alle kandidater uavhengig av kjønn, rase, alder, funksjonsevne eller andre beskyttede karakteristikker.
8. Feedback og tilbakemelding
9.Relevans
174
Hvorfor er kvaliteten på psyk.arb.tester avgjørende?
Kvaliteten på arbeidspsykologisk testing er avgjørende for å ta informerte beslutninger om ansettelse, opplæring og utvikling av ansatte. Organisasjoner bør sørge for å bruke tester som oppfyller høye standarder når de evaluerer kandidater for å sikre at de gjør riktige beslutninger og opprettholder et rettferdig og etisk rekrutteringsmiljø (Espen Skorstad)
175
Hva er personlighet?
Personlighet refererer til de unike og relativt stabile mønstrene av tanker, følelser og atferd som kjennetegner en persons karakter og hvordan de samhandler med verden rundt seg. (rett person på rett plass, Espen Skorstad)
176
Hva er MBTI-modellen?
* MBTI er basert på personlighetsteori til Carl Jung og er verdens mest benyttede personlighetsinstrument.
* beskriver forskjeller i personlighet på en positiv måte. Det finnes ingen personlighetstype som er bedre enn noen annen, hver type har sine styrker og mulige svakheter. (Furnham)
177
Hva menes med et assessmentsenter?
Et assessmentsenter er et sted eller en plattform der organisasjoner vurderer kandidaters evner, ferdigheter og personlighet gjennom tester, øvelser og aktiviteter for å ta informerte beslutninger om ansettelse eller utvikling.
178
Når kan typeteori være nyttig og når kan trekkteori være nyttig?
typeteori mer generelle og kategoriske, mens trekkteori gir en mer presis og nyansert beskrivelse av individuelle forskjeller. typeteori kan være nyttige for å gi en overordnet oversikt over personligheten, mens trekkteori gir et dypere innsyn i spesifikke aspekter av en persons personlighet.
179
Hva er forskjellen på en ferdighetstest og en GMA / IQ-test?
En ferdighetstest og en General Mental Ability (GMA) eller IQ-test er to forskjellige typer psykometriske tester som måler ulike aspekter av kandidaters evner. Forskjellen ligger i det spesifikke fokusområdet: ferdighetstester måler hva en person allerede kan gjøre på et bestemt område, mens GMA / IQ-tester vurderer en persons evne til å lære og løse oppgaver på tvers av ulike områder. Begge typer tester har sin plass i rekruttering og vurdering, avhengig av hva som skal evalueres
180
Hvilke seleksjonsmetoder har høyest prediktiv validitet?
Seleksjonsmetoder med høy prediktiv validitet inkluderer en kombinasjon av strukturerte intervjuer, kognitive evnetester, arbeidsprøver, referansesjekk og tilpassede personlighetstester.
Metaanalysen til Smith og Hunter motbeviser den normaliserte tankegangen om at lang utdanning gjør en kandidat overlegen til en gitt stilling. Modellen viser derimot at metodene som inneholder evnetest + personlighetstest / evnetest + strukturert intervju har over seks ganger så høy prediktiv validitet som ved å måle antall utdanningsår. (Vasstrand, 2023)
181
Hva er forskjellen på rekruttering og seleksjon?
Rekruttering er den startfasen av ansettelsesprosessen, der organisasjonen søker å tiltrekke potensielle kandidater til å søke på ledige stillinger. Målet med rekruttering er å generere en pool av kvalifiserte søkere som har interesse for stillingen.
Seleksjon er den påfølgende fasen der organisasjonen evaluerer og vurderer kandidatene i søkergruppen for å bestemme hvem som er best egnet for stillingen.Målet med seleksjon er å velge de mest kvalifiserte kandidatene for intervju ogendelig ansettelse.
182
Hva er forskjell på tester som måler typisk og maksimalevne/egenskaper?
(1) Tester som måler typisk evne fokuserer på en persons gjennomsnittlige ytelse eller typiske ferdigheter og egenskaper i en gitt oppgave eller aktivitet. Disse tester gir innsikt i hva en person vanligvis kan oppnå under normale forhold. Eksempler inkluderer intelligenskvotientstester (IQ) og ferdighetstester
(2) Tester som måler maksimal evne (eller maksimal ytelse) tar sikte på å vurdere en persons evne til å utføre på sitt beste eller oppnå sitt fulle potensial i en gitt oppgave. Eksempler inkluderer prestasjonstester og situasjonsbestemte ferdighetstester
183
hire for skills? Reflekter
Fordeler:
- Raskt produktiv:
- Spesialkompetanse:
- Reduserer opplæringskostnader:
Ulemper:
- Manglende kulturell tilpasning:
- Kortvarig løsning:
Når det er passende:
I stillinger hvor spesifikke tekniske ferdigheter er kritiske, som innen IT eller helsevesen.
Når det haster å få noen på plass for å fylle en kompetansemangel.
