Seleksjonsmetode Flashcards
funksjonsbasert jobbanalyse vs.
kompetansebasert jobbanalyse
det som står
beskrevet som mer tradisjonell jobbanalyse (Work analysis - WA) blir det en i Norge ofte
kaller funksjonsbasert jobbanalyse, mens det som kalles Competence modelling (CM) blir den kompetansebaserte jobbanalysen. Se bl.a i Cook s 67-68
hva jobbanalysen skal inneholde
Mål, oppgaver, interne og eksterne omgivelser
Rett person på rett plass, side 46
(46-49)
Hva er SMART?
SMART er en metode å
organisere hvordan en jobber med jobbanalysens MÅL.
Hva inngår i en Kompetanse modell
forstå hvordan en jobber
med linken fra en kompetanse til
kompetanse definert i arbeid, så til
arbeidsprestasjon. Når vi gjør det
hjelper det oss med å bli tydeligere
i vår kravprofil, stillingsutlysning og
stillingsbeskrivelse på hva vi ser etter og forventer fra den som skal utføre denne jobben.
Samt det hjelper oss når vi skal utarbeide intervju- og referanse spørsmål, samt case og
skåringskjema, samt når vi skal finne ut hvilken personlighetsprofil og skårer på
personlighetstester, som vil kunne fungere best i denne jobben.
Hva er en stillingsbeskrivelse
Stillingsbeskrivelse er det samme som i pensum kalles «Job Description», og den bør
ha mange likehetstrekk med kravprofilen, men i en jobb beskrivelse tas det ofte med litt
mer detaljer om oppgaver og ansvar, hvor i organisasjonen en jobber, hvem er ens leder
m.m. Den brukes som en guideline for både ansatte og deres ledere om hva stillingen
innebærer, og begge parter skal skrive under på den.
Hva er en stillingsannonse
Stillingsutlysningen/annonsen bør være sterkt linket til både jobbanalysen og kravprofilen for å sikre at en får søkere som er kvalifisert for rollen, men også fra
kandidatens ståsted, at hen ikke blir «lurt» til å søke på noe som står i en stillingsutlysning, men som ikke er basert på det faktiske innholdet og kravene for rollen
Hva er en jobbanalyse?
En grundig jobbanalyse er fundamentet for en etisk rekrutteringsprosess. Den identifiserer hvilke ferdigheter, kunnskaper og egenskaper som er nødvendige for stillingen, og sikrer at seleksjonsmetodene er relevante og rettferdige.
Eksempel: Hvis en stilling krever spesifikke tekniske ferdigheter, bør dette kartlegges i jobbanalysen, slik at seleksjonsmetodene kan fokusere på å vurdere disse ferdighetene.
Hva kan man gjøre for å sikre god etikk i rekrutterings- og seleksjonsprosesser?
Begrunn svarene dine og benytt gjerne eksempler.
- Utforme en inkluderende prosess
- Sikre objektivitet og unngå fordomme
- Transparens og ærlighet
- Bruk etiske seleksjonsmetoder
Hvorfor er en jobbanalyse viktig?
- For å sikre validitet i seleksjon: Seleksjonsmetoder bør fokusere på egenskaper og ferdigheter som faktisk påvirker jobbprestasjonen.
- For å sikre rettferdighet: Ved å identifisere klare og relevante kriterier reduseres risikoen for subjektivitet og diskriminering.
- For å utforme stillingsannonser: Jobbanalyse gir grunnlaget for å beskrive stillingen og tiltrekke riktig målgruppe.
- For å lage vurderingskriterier: Det hjelper med å utvikle intervjuguider, tester og case-oppgaver som er tilpasset jobbens krav.
Hvordan brukes jobbanalyse i rekruttering?
- Stillingsannonser: Jobbanalyse hjelper med å lage målrettede annonser som tiltrekker relevante søkere.
- Seleksjonsmetoder: Gir grunnlag for å velge tester, intervjuer og andre metoder som vurderer de viktigste kriteriene.
- Evaluering: Sikrer at kandidaten blir vurdert opp mot realistiske og relevante krav.
Hva bør vektlegges under seleksjonsmetode i en rekrutteringsprosess, fordeler og ulemper?
1.Validitet:
Positive sider:
Høy validitet øker sannsynligheten for å ansette kandidater som presterer godt i jobben.
Metoder med høy validitet, som strukturerte intervjuer og kognitive evnetester, gir objektive vurderinger.
Negative sider: Metoder med høy validitet kan være ressurskrevende å implementere. Krever ofte spesialkompetanse for korrekt gjennomføring og tolkning.
2.
Hire for attitude and train for skills? Eller hire for skills? Reflekter.
Hire for Attitude and Train for Skills
Fordeler:
- Kulturell tilpasning:
- Langsiktig investering.
- Fleksibilitet
Ulemper:
- Krever ressurser: kan være kostbart og tidkrevende å trene ansatte
- Høy risiko for at kandidaten ikke lærer seg de nødvendige ferdighetene raskt nok
Når det er passende:
Når stillingen krever høy grad av teamarbeid, fleksibilitet eller evnen til å tilpasse seg en spesifikk bedriftskultur.
I organisasjoner med sterke læringsprogrammer eller ressurser til opplæring.
Hire for Skills
Fordeler:
- Raskt produktiv:
- Spesialkompetanse:
- Reduserer opplæringskostnader:
Ulemper:
- Manglende kulturell tilpasning:
- Kortvarig løsning:
Når det er passende:
I stillinger hvor spesifikke tekniske ferdigheter er kritiske, som innen IT eller helsevesen.
Når det haster å få noen på plass for å fylle en kompetansemangel.
drøft positive/negative sider -> Hire for Attitude and Train for Skills
Fordeler:
- Kulturell tilpasning:
- Langsiktig investering.
- Fleksibilitet
Ulemper:
- Krever ressurser: kan være kostbart og tidkrevende å trene ansatte
- Høy risiko for at kandidaten ikke lærer seg de nødvendige ferdighetene raskt nok
Når det er passende:
Når stillingen krever høy grad av teamarbeid, fleksibilitet eller evnen til å tilpasse seg en spesifikk bedriftskultur.
I organisasjoner med sterke læringsprogrammer eller ressurser til opplæring.
Drøft positive/negative sider –> Hire for skills
Fordeler:
- Raskt produktiv:
- Spesialkompetanse:
- Reduserer opplæringskostnader:
Ulemper:
- Manglende kulturell tilpasning:
- Kortvarig løsning:
Når det er passende:
I stillinger hvor spesifikke tekniske ferdigheter er kritiske, som innen IT eller helsevesen.
Når det haster å få noen på plass for å fylle en kompetansemangel.
Hva er 40 - 70% rule?
“Hvis du har mindre enn 40 % av informasjonen du trenger, er det for tidlig å ta en beslutning. Har du mer enn 70 %, har du sannsynligvis ventet for lenge.”
I en rekrutteringssituasjon handler regelen om å finne en balanse mellom:
- Å samle nok informasjon for å ta en informert beslutning.
- Å unngå analyseparalyse ved å vente for lenge på “perfekt” informasjon.
