Seleksjonsmetode Flashcards
hva skal jobbanalysen inneholde?
- Rammer rundt stillingen (interne og eksterne)
- Mål –> SMART-modell
- Arbeidsoppgaver
- Kompetansekrav
(ferdigheter, motivasjon, egenskaper, personlighet)
Hva er SMART?
SMART-modellen definerer spesifikke, målbare, ansvarlige, realistiske og tidsbestemte mål som bidrar med å sikre at organisasjonen rekrutterer riktig person til riktig tid, samtidig som de opprettholder effektivitet og kvalitet i prosessen.
Spesifikke, Målbare, Ansvarlige, Realistiske, og Tidsbestemte mål.
S: spesifikk rolle
M: (eks: 5års erfaring)
A: Eierskap til mål øker engasjement
R: Målet må være realistisk for stillingen og behov.
T: Sett tidsfrister for de ulike fasene
“Vi skal rekruttere en senior utvikler (spesifikt) med minimum 5 års erfaring (målbart) innen 45 dager (tidsbestemt) til vår IT-avdeling, basert på vår eksisterende rekrutteringsprosess (ansvarlig/relevant).”
Hva er en Kompetanse modell?
- En kompetansemodell identifiserer de ferdighetene, kunnskapene, egenskapene og personlighetene som er nødvendige for å lykkes i en spesifikk rolle.
- brukes for å rekruttere, utvikle og beholde talenter mer effektivt
- bygger videre på informasjonen som avdekkes i jobbanalysen.
eksempel på kategorier i modellen:
A. Kjernekompetanser (samarbeid, serviceminded)
B. Fagspesifikke kompetanser (programmerer)
C. Ledelseskompetanser (endringsledelse)
Hva er en stillingsbeskrivelse
- en klar og detaljert oversikt over en spesifikk stilling i en organisasjon.
- Den definerer ansvarsområder, krav og forventninger.
- den bør ha mange likehetstrekk med kravprofilen, men i en stillingsbeskrivelse tas det ofte med litt
mer detaljer om oppgaver og ansvar, stillingsprosent, arbeidstid osv.
Hva er en stillingsannonse
En stillingsannonse er en nøkkelfaktor i rekruttering.
- kommuniserer hva rollen innebærer
- hvem organisasjonen søker
- hvorfor noen bør velge akkurat denne stillingen.
En god stillingsannonse er:
- tydelig
- engasjerende
- inkluderende
- informativ
- sterkt linket til både jobbanalysen og kravprofilen for å sikre at man får søkere som er kvalifisert for rollen og at søker ikke blir «lurt»
Hva er en jobbanalyse?
- fundamentet for en etisk rekrutteringsprosess
som identifiserer hvilken kompetanse (ferdigheter, kunnskaper og egenskaper) som er nødvendige for stillingen, og sikrer at seleksjonsmetodene er relevante. - Analysen identifiserer og dokumenterer hva en spesifikk rolle innebærer. Målet er å få en dypere forståelse av jobbens krav.
- Analysen er både en funksjonsbasert og kompetansebasert analyse.
Hva kan man gjøre for å sikre god etikk i rekrutterings- og seleksjonsprosesser?
Begrunn svarene dine og benytt gjerne eksempler.
- Utforme en inkluderende prosess
- Sikre objektivitet og unngå fordomme
- Transparens og ærlighet
- Bruk etiske seleksjonsmetoder
Hvorfor er en jobbanalyse viktig?
- er grunnlaget for å lage en presis stillingsannonse, utvikle seleksjonsmetoder og sikrer en god ansettelse.
- reduserer risikoen for bias
- tiltrekke riktig målgruppe.
- hjelper med å utvikle intervjuguider, refsjekk og tester som er tilpasset jobbens krav.
Hva bør en jobbanalyse innholde?
- Rammer rundt rollen, internt og eksternt
- Mål og resultater (SMART-modell)
- Arbeidsoppgaver
- Kompetansekrav
= (egenskaper, ferdigheter, motivasjon, personlighet)
Eksempel: Hvis en stilling krever spesifikke tekniske ferdigheter, bør dette kartlegges i jobbanalysen, slik at seleksjonsmetodene kan fokusere på å vurdere disse ferdighetene.
Man kan da stille “Hvilke egenskaper har de beste hos oss i denne rollen?”
Hva bør vektlegges under seleksjonsmetode i en rekrutteringsprosess, fordeler og ulemper?
1.Validitet:
- Positive sider:
Høy validitet øker sannsynligheten for å ansette kandidater som presterer godt i jobben.
Metoder med høy validitet, som strukturerte intervjuer og kognitive evnetester, gir objektive vurderinger. - Negative sider: Metoder med høy validitet kan være ressurskrevende å implementere. Krever ofte spesialkompetanse for korrekt gjennomføring og tolkning.
Hire for attitude? Reflekter.
Hire for Attitude
Fordeler:
- Kulturell tilpasning:
- Langsiktig investering.
- Fleksibilitet
Ulemper:
- Krever ressurser: kan være kostbart og tidkrevende å trene ansatte
- Høy risiko for at kandidaten ikke lærer seg de nødvendige ferdighetene raskt nok
- passende når stillingen krever høy grad av teamarbeid, fleksibilitet eller evnen til å tilpasse seg en spesifikk bedriftskultur.
- I organisasjoner med sterke læringsprogrammer eller ressurser til opplæring.
drøft positive/negative sider -> Hire for Attitude and Train for Skills
Fordeler:
- Kulturell tilpasning:
- Langsiktig investering.
- Fleksibilitet
Ulemper:
- Krever ressurser: kan være kostbart og tidkrevende å trene ansatte
- Høy risiko for at kandidaten ikke lærer seg de nødvendige ferdighetene raskt nok
Når det er passende:
Når stillingen krever høy grad av teamarbeid, fleksibilitet eller evnen til å tilpasse seg en spesifikk bedriftskultur.
I organisasjoner med sterke læringsprogrammer eller ressurser til opplæring.
Drøft positive/negative sider –> Hire for skills
Fordeler:
- Raskt produktiv:
- Reduserer opplæringskostnader:
Ulemper:
- Manglende kulturell tilpasning:
- Kortvarig løsning:
Når det er passende:
I stillinger hvor spesifikke tekniske ferdigheter er kritiske, som innen IT eller helsevesen.
Når det haster å få noen på plass for å fylle en kompetansemangel.
Hva er 40 - 70% rule?
“Hvis du har mindre enn 40 % av informasjonen du trenger, er det for tidlig å ta en beslutning. Har du mer enn 70 %, har du sannsynligvis ventet for lenge.”
- finne en balanse mellom å samle infoformasjon og tidsbruk.
- Å samle nok informasjon for å ta en informert beslutning.
- Å unngå analyseparalyse ved å vente for lenge på “perfekt” informasjon.
Schmidt og Hunter sitt kjente metastudie fra 1998, hva viser det?
**Studien viser til viktigheten av å bruke vitenskapelig validerte metoder i seleksjonsprosesser.
feks: kombinere kognitive tester med andre strukturerte metoder for å oppnå mer pålitelige og rettferdige ansettelsesprosesser.
Hva er funksjonsbasert jobbanalyse?
Funksjonsbasert jobbanalyse beskriver arbeidsoppgaver, rammer og mål knyttet til en bestemt jobb. Baseres på hva som må gjøres for å utføre jobben effektivt.
Eksempel: som elektriker kan analysen liste opp oppgaver som: samarbeide med kunde, montere lamper og stikk…
Hva er kompetansebasert jobbanalyse?
Kompetansebasert jobbanalyse identifiserer kunnskaper, ferdigheter, evner og andre egenskaper (KSAO-er) som er nødvendige for å lykkes i rollen.
Ser på de personlige egenskapene og kompetansene som kreves for jobben, uavhengig av spesifikke oppgaver.
Eksempel: Kompetanser som problemløsning, samarbeidsevne, eller beslutningstaking.
Nevn ulike metoder en kan bruke i jobbanalysen?
Valg av metode avhenger av jobben som analyseres, tilgjengelige ressurser og formålet med analysen.
- observasjon
- Intervju
- Spørreskjema
De mest effektive jobbanalysene bruker ofte en kombinasjon av metodene ovenfor for å balansere objektivitet og subjektiv innsikt.
Går det an å gjøre estimat på «return on selection»? Hvor stor variasjon kan det være blant
arbeidstakere?
- ROS fokuserer på å måle den økonomiske og ikke-økonomiske verdien av ansettelsesbeslutninger
- Ja, det er mulig å estimere “Return on Selection” (ROS), som i hovedsak handler om å beregne verdien av å velge riktig kandidat til en jobb.
- ved å bruke: Schmidt & Hunter-modellen (Utility Analysis) modellen brukes til å beregne den økonomiske verdien av bedre seleksjonsbeslutninger.
Modellen er:
Evidensbasert og knytter jobbprestasjon direkte til økonomisk verdi. - Hjelper organisasjoner med å velge metoder som gir høy avkastning.
For kompetansen Strukturert, f.eks. i en sekretær rolle, vis med et eksempel hvordan du kan definere kompetansen ved å vise til observerbare handlinger som bør være til stede dersom noen skal bli gitt en høy skåre på kompetansen.
Samt vis til hvilke resultater en person kan
vise til som svar på et intervjuspørsmål på hva han/hun har fått til
En strukturert person=
* planlegger, organiserer og gjennomfører oppgaver på en effektiv måte.
Høy score=
* tydelig prioritering og overblikk
* arbeidsoppgaver utføres til rett tid
* høy kvalitet på arbeidet
* håndterer uforutsette situasjoner uten å miste oversikt.
vise til:
- Fullførte deadlines
- Effektiv planlegging
- Vellykkede prosjekter
- Tydelige systemer
- Evne til multitasking
Nevn ulike typer intervju
strukturert, semi-strukturert intervju og ustrukturert
Hva er forskjellen på strukturert, semi strukturert og ustrukturert intervju, og hvilken metode
viser forskning at er mest valid?
Forskning viser at strukturert intervju er den mest valide metoden for å vurdere kandidater. (Schmidt & Hunter, 1998)
strukturert:
* En forhåndsdefinert intervjumetode der alle kandidater får de samme spørsmålene, i samme rekkefølge, med standardiserte vurderingskriterier.
Semi-strukturert:
En fleksibel intervjumetode der noen spørsmål er forhåndsdefinerte, men intervjueren kan stille oppfølgingsspørsmål
ustrukturert:
En fri og uformell samtale uten en fast plan eller forhåndsdefinerte spørsmål.
Hva inngår i strukturert intverju?
En forhåndsdefinert intervjumetode der alle kandidater får de samme spørsmålene, i samme rekkefølge, med standardiserte vurderingskriterier.
- basert på hvilke kompetanser og ferdigheter som er relevante for stillingen.
- fordeler:
1.Høy validitet og reliabilitet.
2. Reduserer subjektivitet og bias.
3. Lettere å sammenligne kandidater.
Hva inngår i semi-strukturert intervju?
Definisjon: En fleksibel intervjumetode der noen spørsmål er forhåndsdefinerte, men intervjueren kan stille oppfølgingsspørsmål og avvike fra planen for å utforske svarene nærmere.
- Fokuserer på både struktur og spontanitet.
Fordeler:
Gir dypere innsikt i kandidatens erfaringer og tenkemåter. Beholder en viss grad av sammenlignbarhet mellom kandidater.
Hva inngår i ustrukturert intervju?
En fri og uformell samtale uten en fast plan eller forhåndsdefinerte spørsmål.
- Intervjuet styres av intervjueren, og spørsmålene varierer fra kandidat til kandidat.
- Ingen standardisert vurderingsmetode.
+ Kan avdekke informasjon kandidaten ellers ikke ville delt.
+ Gir rom for å bygge god relasjon med kandidaten.
- Lav reliabilitet og validitet.
- Vanskelig å sammenligne kandidater objektivt.
- Høy risiko for bias.
Når ønsker man å bruke de forskjellige intervju-metodene?
**Strukturert intervju: **
- Ved ansettelser hvor rettferdighet, reliabilitet og validitet er avgjørende
Semi-strukturert intervju:
- Når man ønsker struktur, men samtidig har behov for å tilpasse intervjuet til individuelle kandidater.
Ustrukturert intervju:
- uformelle prosesser eller når relasjonsbygging er viktigere enn prediksjon av prestasjon (f.eks. i tidlige faser eller nettverksintervjuer).
Hva er et kompetansebasert intervju?
- en strukturert intervjumetode
- fokuserer på å vurdere tidligere erfaringer for å forutsi fremtidig jobbprestasjon.
- Metoden bygger på antakelsen om at tidligere resultater er den beste måten å finne ut hvordan en kandidat vil prestere i fremtiden.
- Spørsmålene er ofte formulert til STAR-metoden
(å beskrive konkrete situasjoner og hvordan de håndterte dem)
Hva er STAR-metoden?
- en intervju-teknikk som brukes ofte i kompetansebaserte eller atferdsbaserte intervjuer
- forstå hvordan en kandidat har håndtert spesifikke situasjoner i fortiden for å forutsi fremtidig prestasjon
S – Situasjon:
Kandidaten beskriver en spesifikk situasjon de har vært i.
T – Task (oppgave):
Hva var deres rolle/oppgave i situasjonen?
**
A – Action (handling):**
Hva gjorde kandidaten for å håndtere situasjonen?
R – Result (resultat):
Hva ble resultatet av kandidatens handlinger?
Nevn typiske intervju fallgruver
- Manglende struktur
- “Førsteinntrykk” bias
- Stereotypier
- likhetseffekten
- Halo-effekten (et positivt trekk overskygger)
- Horn-effekten (et negativt trekk overskygger)
Hva bør man gjøre for å ikke havne i fallgruver av intervjuer?
- Strukturere intervjuet godt.
- Bruke standardiserte spørsmål.
- Være bevisst på bias og fordommer.
- Fokusere på kompetanse og erfaring
Hva er Assessment Center (AC)?
- en omfattende evalueringsmetode som kombinerer ulike tester, øvelser og vurderingsverktøy.
- Målet er å identifisere kompetanser for en bestemt rolle.
- AC brukes ofte for komplekse eller kritiske stillinger.
Når anbefales Assessment Center?
- Rekruttering til komplekse roller - lederstillinger
- Talentutvikling og lederutvikling:
Identifisere talenter med potensial for lederstillinger - Høy konkurranse om stillingen: skille objektivt
- Teamutvikling - analysere dynamikk, styrker og svakheter i teamet.
Hva er fordeler mede assesument Center?
- Helhetlig vurdering:
- Validitet:
- Objektivitet:
- Realistisk simulering:
Hva er ulemper med Assessment center?
- Ressurskrevende:
- kostnader
- Krav til kvalitet: nøye designet
- Observatørbias: subjektivitet kan snike seg inn hvis kvalittet ikke er nøye nok
- Kandidatstress: påvikre resultat negativt
Hvordan lykkes med Assessment Center?
- Definer klare kompetanser
- Bruk relevante øvelser
- Tren observatører
- Gi tilbakemelding
- Kombiner med andre metoder
Hva er Atferdsdemonstrasjon (Behavioral demonstration)
- Atferdsdemonstrasjon er en metode som innebærer å observere kandidatens faktiske handlinger i en situasjon for å vurdere deres kompetanse.
- Metoden gir en mer realistisk og praktisk innsikt i kandidatens egenskaper enn hypotetiske spørsmål eller selvrapportering, siden den fokuserer på observerbar atferd.
Er Atferdsdemonstrasjon (Behavioral demonstration) en nyttig måte å vurdere personlighet på?
Ja,
- Fokus på faktiske handlinger:
- Høyere prediktiv validitet:.
- Jobbrelevans:
- Forsterker objektivitet:
Hvordan kan atferdsdemonstrasjon gjennomføres?
- Scenario-baserte øvelser: gruppearbeid
- Arbeidsprøver: case
Hvilken av Big Five-personlighetsfaktoren er med høyest validitet
** Personer med høy planmessighet er pålitelige, strukturerte, målrettede og grundige.**
Forskning viser at planmessighet ofte fører til bedre arbeidsprestasjon i ulike roller.
hvordan en kan finne ut om kandidaten har mye av
personlighetsfaktoren eller ikke) med Atferdsdemontrasjonen?
- Kandidaten evalueres for hvor nøye de gjennomgår casen, hvordan de løser oppgaven og sikrer at de er utført korrekt.
Arbeidsprøver, hva er det?
Arbeidsprøver er tester der kandidaten utfører faktiske arbeidsoppgaver som er relevante for stillingen.
Formålet er å vurdere kandidatens kompetanser som etterligner arbeidsforholdet
Når anbefales arbeidsprøver?
1. Når praktiske ferdigheter er avgjørende:
2. Når jobben krever problemløsning:
** 3. Når arbeidsgiveren ønsker å redusere risikoen for feilansettelser**
4. For å sammenligne toppkandidater:
Gi noen eksempler på arbeidsprøver
- caser, teamarbeid
feks: Administrative stillinger:
Kandidaten kan bli bedt om å utarbeide en rapport
Hva er fordeler med arbeidsprøver?
- Høy prediktiv validitet:
- Alle kandidater blir evaluert på samme oppgave, noe som sikrer en mer objektiv og rettferdig vurdering
- Arbeidsgiveren får realistisk innsikt i hvordan kandidaten faktisk vil utføre jobben.
Hva er fallgruver med arbeidsprøver?
- Arbeidsprøven må være direkte relevant for stillingen.
- Arbeidsprøver kan være ressurskrevende
- stress -> underprestasjon av kandidater
- mangel på validitet og relabilitet
Case, hva er det?
En case er en øvelse eller oppgave brukt i rekruttering og utvikling for å evaluere en kandidats evne til å løse problemer, analysere situasjoner, og presentere løsninger. Casen er ofte basert på realistiske eller simulerte scenarier som kandidaten kan møte i jobben.
Hva er formålet med en case?
Teste problemløsningsevner, Evaluere arbeidsprosess og vurdere om kandidaten er en god match
Hvordan fungerer en case?
–> Case-presentasjon
–> Kandidaten får tid til å arbeide selvstendig
–> Presentasjon av løsning
–> Tilbakemelding og evaluering
Hvilke type caser finnes det?
Analytiske caser = analyserer data
Strategiske caser = utvikler en strategi
Teamcaser = arbeider sammen for å løse
Operasjonelle caser = en praktisk situasjon
Kreative caser = innovative løsninger
Når brukes man caser?
Caser brukes ofte for å evaluere kandidater til analytiske, strategiske eller ledende stillinger.
Caser kan brukes til å vurdere hvordan ansatte eller kandidater samarbeider i team
Fordeler med case?
Realisme:
Caser simulerer reelle arbeidssituasjoner, noe som gir innsikt i kandidatens evne til å takle faktiske utfordringer.
Komplett vurdering:
Caser tester en rekke ferdigheter samtidig, inkludert problemløsning, analyse, kommunikasjon, og kreativitet.
Objektiv vurdering:
Caser kan vurderes mot konkrete kriterier, noe som reduserer subjektivitet.
Kandidatopplevelse:
Kandidater får en bedre forståelse av hva jobben innebærer.
Fallgruver med case?
Casen må reflektere faktiske arbeidsoppgaver. Hvis den ikke er relevant, gir den liten verdi.
Hvis casen er for krevende eller kompleks, kan kandidater med potensial bli feilaktig avvist.
Hva er biodata og hvordan brukes det?
Biodata refererer til informasjon om en persons tidligere erfaringer, utdanning, prestasjoner, interesser og atferdsmønstre. Det er basert på antakelsen om at tidligere erfaringer og atferd kan predikere fremtidig jobbprestasjon.
Hvordan brukes biodata?:
Vanligvis gjennom spørreskjemaer eller standardiserte applikasjonsskjemaer
Hva er grafologi?
Grafologi er en metode som analyserer en persons håndskrift for å avdekke personlighetstrekk og karakter. Grafologer hevder at måten en person skriver på (som størrelse, trykk, og skråning) kan gi innsikt i personlighet og arbeidsstil.
Er Biodata og grafologi valide seleksjonsmetoder?
Biodata kan ha en moderat til høy validitet.
Når biodata er utformet for å fokusere på spesifikke jobbrelevante erfaringer, kan det gi verdifull innsikt.
Grafologi har svært lav validitet som seleksjonsmetode. Studier har vist at det er lite eller ingen sammenheng mellom håndskrift og jobbprestasjon
Forklar forskjellen på
- Typeteori vs. Trekkteori
- Typeteorier kategoriserer mennesker basert på personlighet eller atferdsmønstre.
- typene er ofte generelle og kan gi en overordnet beskrivelse av en persons personlighet
- En kjent teori MBTI.
- Trekkteorier beskriver personligheten som en kombinasjon av forskjellige trekk som varierer i grad mellom individer.
- Personlighetstrekk er målbare og representerer en mer detaljert og nøyaktig måte å beskrive individuelle forskjeller i personlighet
- modell: (Big Five).
Forklar forskjellen på
- Type instrument (test) vs. Trekk test
typeinstrument:
Disse klassifiserer individer i spesifikke typer basert på deres svar. Resultatet viser hvilken type en person tilhører, ikke grad av trekk.
Trekktest:
Måleinstrumenter som måler personlighetstrekk langs kontinuerlige skalaer. Resultatet gir en score på hver dimensjon (trekk), f.eks. en skala fra 1 til 100
Forklar forskjellen på
Preferanseinstrument (test) vs. personlighetstest
preferanse:
Et måleinstrument som fokuserer på en persons preferanser eller foretrukne måte å oppføre seg på, uten at de nødvendigvis alltid er sånn.
Eksempel: MBTI (måler introversjon vs. ekstroversjon).
Personlighetstest:
Et måleinstrument som kartlegger personlighetstrekk for å forstå hvordan en person sannsynligvis vil tenke, føle og oppføre seg i ulike situasjoner.
Big Five-baserte tester (IPIP).
Forklar forskjellen på
o Typeteori vs. Trekkteori
o Type instrument (test) vs. Trekk test
o Preferanseinstrument (test) vs. personlighetstest
Typeteori og type instrumenter er enklere, men mindre presise og mindre valide enn trekkteori og trekktester. Typeteori er ofte brukt i selvutvikling.
Trekkteori og personlighetstester gir en mer nyansert og valid vurdering, spesielt i rekrutterings- og forskningssammenhenger.
Preferanseinstrumenter er nyttige for å forstå en persons preferanser, men ikke deres faktiske atferd eller jobbprestasjon. Personlighetstester har høyere praktisk og empirisk verdi.
Nevn det mest kjente Type instrumentet, hvilken teori og teoretiker er den delvis basert på,
og hva brukes det til?
- MBTI
- Carl Jungs psykologsike typer
- selvutvikling, lederutvikling, teamutvikling, osv…
Hva er kritikken mot Type teori og Type instrumenter?
- Dikotomier vs. kontinuerlige dimensjoner
- Manglende reliabilitet:
- Lav validitet
- Overforenkling av personlighet
- Kommersialisering fremfor vitenskap
- Forskningsmessige svakheter
Hva er den mest brukte/populære teorien innenfor trekk teori?
Big Five / Femfaktormodellen
hva brukes femfaktormodellen til ?
Big Five brukes til å måle og forstå personlighet. Disse trekkene brukes i rekruttering, lederutvikling, forskning og selvutvikling. Big Five er verdsatt for sin høye validitet, universelle anvendelse, og prediktive verdi.
hva er de fem faktorene innenfor femfaktormodellen og hva betyr/inneholder de?
- Åpenhet - Graden av nysgjerrighet
- Planmessighet - Graden av selvdisiplin, organisering, og målrettethet.
3.Ekstroversjon - Graden av utadvendthet, sosial energi, og behov for stimulering.
- Medmenneskelighet - Graden av varme, tillit, og samarbeidsevne.
- Nevrotisisme - Graden av følelsesmessig stabilitet og reaksjon på stress.
fordeler med femfaktormodellen?
Høy validitet og reliabilitet
Universell anvendelse
Prediktiv verdi
Nyanserte resultater
Hvorfor er planmessighet viktig for jobbprestasjon?
Planmessighet handler om selvdisiplin, organisering, pålitelighet, og målrettethet – egenskaper som er essensielle for nesten alle typer jobber.
De mer produktive, selvdisiplinerte, ansvarlige og gode på planlegging.
Selv om andre faktorer som ekstroversjon og emosjonell stabilitet også kan være viktige i spesifikke roller, er planmessighet den mest konsistente prediktoren for suksess i arbeid.
Hvilket trekk i femfaktormodellen har størst sammenheng med jobbprestason?
Planmessighet.
Planmessighet handler om selvdisiplin, organisering, pålitelighet, og målrettethet – egenskaper som er essensielle for nesten alle typer jobber.
Hvilke big 5 faktorer viser forskning at er mest linket til suksess i lederrollen?
- Ekstroversjon
Nevn noen av de mest kjente femfaktor /Big 5 testene
NEO-PI-R (Paul Costa og Robert McCrae)
Big Five Inventory (Oliver John)
Hogan Personality Inventory (HPI) (Hogan)
Hva ekstra informasjon kan subskalaer på personlighetstester gi oss utover hva
hovedskalaene forteller oss?
For eksempel i Big Five-modellen, kan hoveddimensjonen Ekstroversjon deles inn i subskalaer som: energinivå, sosialenergi osv.
Eksempel: En person med høy nevrotisisme, men lav på “Sårbarhet,” kan trenge mindre støtte for å håndtere press enn noen med høy “Sårbarhet.”
Hva er en subskala?
subskalaer kan gi oss Økt nyanse og forståelse.
Subskalaene hjelper til med å forklare hvorfor en person scorer som de gjør på hoveddimensjonen.
Subskalaer gir:
- Mer detaljert informasjon
- Bedre prediksjon
- Utviklingsfokus
En subskala er en underdimensjon som ligger innenfor en bredere hovedskala i en personlighetstest. Subskalaene gir en mer detaljert og nyansert beskrivelse av et spesifikt trekk eller dimensjon. De måler ulike fasetter av hoveddimensjonen og bidrar til å forklare hvordan en person kan score høyt eller lavt på et trekk.
Hvilke to «metafaktorer» er funnet gjennom metatstudier gjort på Big 5?
Stabilitet og Plastisitet
Stabilitet: Handler om å opprettholde struktur og orden i en kompleks verden.
Plastisitet: Handler om å tilpasse seg, lære og skape i møte med endringer og nye muligheter.
Disse metafaktorene hjelper med å forstå brede atferdsmønstre, spesielt hvordan ulike personlighetstrekk virker sammen for å påvirke prestasjon, tilpasning og samarbeid.
Reflekter litt rundt personlighetsforstyrrelser på jobb. Er det mulig å ha det i ulik grad?
Ja, personlighetsforstyrrelser kan ses som et spekter, fra milde til alvorlige former.
- Mange mennesker kan ha enkelte personlighetstrekk som minner om en personlighetsforstyrrelse, uten at det oppfyller de diagnostiske kriteriene for en lidelse. slik som paranoia.
- Når trekkene er så gjennomgripende at de påvirker personens evne til å fungere i arbeid, relasjoner og dagliglivet, vil dette ofte klassifiseres som en personlighetsforstyrrelse i klinisk forstand.
