Sélection du personnel Flashcards
Qu’est ce que l’éval du potentiel?
Évaluer le style personnel et la capacité de l’individu à développer des KSAO
afin de poser un jugement sur la probabilité qu’il adopte des comportements permettant d’être efficace dans un contexte de travail spécifique
et/ou de contribuer à des rôles organisationnels plus larges ou différents à l’avenir
Pourquoi on utilise l’éval du potentiel?
- La sélection (embauche)
- La promotion (gestion de talents)
- Le développement des compétences professionnelles (feedback et pistes d’amélioration)
Pourquoi faire une évaluation du potentiel plutôt qu’une évaluation des KSAO actuels selon vous ?
Donne aperçu de :
- Perfo future de la pers (étudiant)
- Poss de réussir ds évolution des demandes organisationnelles
- Potentiel postes de niv sup
- Adéquation (fit) p/r gestionnaire/collègues/org…
- Manière d’accompagner ind pour favoriser son dév
Permet de voir à moyen long terme
Qui peut faire des évaluations du potentiel ?
Psychologues oeuvrant ds contexte sélection (pcq instruments psychométriques)
Quelles sont les méthodes d’éval du potentiel?
- Test psycho (tests hab cogn OU psychomotrice, tests connaissance/savoir-faire, tests perso, tests intelligence émo, tests intégrité)
- info biographiques
- Entrevues
- Mises en situation
- Centre d’éval (assessment center)
Qu’est ce qu’un trait de personnalité?
Prédisposition, tendance à se comporter d’une façon particulière à travers différentes situations
Qu’est ce que l’intelligence émotionnelle et quelles sont ses 5 dimensions?
Capacité des gens à contrôler et à reconnaître leurs propres émotions et celles des autres (mes par tests perso ou tests hab)
5 dimensions:
- Connaître ses propres émotions
- Gérer ses émotions
- Se motiver
- Reconnaître les émotions des autres
- Gérer ses relations avec d’autres
Les tests d’intégrité servent plutôt à éliminé les candidats non- intègree.
À quoi prédisposes la non-intégrité?
Prédisent les comportements contre-productifs et l’absentéisme au travail
Comment est ce qu’on accède aux info biographiques?
- Formulaire d’application et CV (Éducation, aptitudes, expériences de travail…)
- Inventaires biographiques (Questionnaire très détaillé)
- Durant l’entrevue
À quoi sert l’entrevue?
- Outil de collecte d’information sur le candidat (expériences de travail, formations, préférences d’horaires…)
=Remplacement des inventaires biographiques - Outil d’inférence sur les KSAO
= sert à valider les informations obtenues des tests et questionnaires ET à évaluer des aspects difficiles à saisir par questionnaires - Outil d’inférence sur l’adéquation personne-emploi (le fit )
Comment s’assurer de faire des bonnes entrevues pour faire de bonnes inférences?
- Grâce aux échelles d’évaluation basées sur le comportement comme en évaluation de la performance
- Grâce à la formation de l’interviewer (connaitre détails du poste)
- Questions standardisées
- Interviewer ne doit pas avoir eu accès aux résultats du candidat à d’autres tests
- L’interviewer ne doit pas évaluer le candidat avant que l’entrevue soit terminée
- Faire une évaluation indépendante de chaque dimension de l’évaluation
- Avoir plusieurs recruteurs (fidélité inter-juges)
Quels sont les 6 biaise de l’entrevue?
- Première impression= l’information reçue en premier déterminera l’impression générale
- Autoconfirmation (stéréotypes) = privilégier les info confirmant nos idées préconçues
- Modèle idéal (prototype) = modèle des cara d’un type de pers
- Similarité=
privilégier les info similaires à soi, ce qui génère de la sympathie - Contraste= suréval bon candidat après mauvais candidat
- Halo = éval d’une cara va se généraliser à toutes les cara de la pers
Pourquoi ne pas seulement utiliser un test de personnalité ou d’habiletés cognitives pour la sélection ?
Manque de validité ! Déficience du critère
+ on a de données + on peut trianguler et donc avec + confiance en nos prédictions
Quels sont les 2 scénarios de processus de sélection?
- Un gestionnaire fait une entrevue avec les 3 candidats et prend la décision subjective de qui embaucher
- À travers une sélection sq, les 3 candidats sont évalués à l’aide d’un Assessment Center et celui avec meilleur score est embauché
Expliques les approches pour choisir les prédicteurs
Approche par obstacles multiples= élimie au fur et à mesure (entonoire), chq critère a un seuil défini (passe ou passe pas)
Approche par équation de régression= chq critère imp pour score totale (complexe donc souvent faire par firme)
Approche par obstacles multiples VS Approche par équation de régression : Quels sont les avantages et désavantages des 2 méthodes ?
L’approche par obstacles:
Avantage= + simple, - couteuse, a seuil prédéfinit (pass or fail)
Désa= pt quon élimine trop tot bon candidat si pas bonne équation de régression pr balancer certaines info
L’approche par Régression:
Désa= élimine pas gens qui maitrise pas compétence super imp (seuil crucial)
Force= considère candidats ds diff dimensions
On peut aussi jumeler les deux approches EN ÉTABLISSANT DES SEUILS + EN DONNANT DU POIDS À CHACUNE DES DIMENSIONS ÉVALUÉES
Met 0 donc dim bcp chance d’ê pris
Quand est ce que c’est utile de faire une sélection scientifique?
Utile quand le coût de remplacement d’un employé non performant est plus élevé que le coût du processus de sélection scientifique
Sélection sq aug la prob de faire une bonne embauche
Qu’est ce que le taux de base?
% de candidats qui réussirait au travail si tous les candidats étaient sélectionnés, probabilité de faire une bonne embauche si on sélectionne au hasard
- taux élevé= bcp de gens ds pop géné serait capable de faire job
- bas taux= pas bcp de gens pourraient faire job
Qu’est ce que l’impact défavorable?
Impact négatif d’une pratique de sélection sur un groupe protégé
(doit respecter ratio 4:5)
ex: si femme grp protégé, doit avoir (nb d’h x 0,80) femmes
Qu’est ce que la discrimination positive et est-ce la meilleure méthode?
Mettre des quotas pr avoir + de diversité (ex 50h/50f)→ pt se demande si embauché pr compétence ou pr atteindre quotas, pt jalousie, pt affectet estime perso de l’int, ETC (bcp effet secondaire)→ AU LIEU devrait essayer daller + rejoindre communauté qd fait promotion de la job, aug bassin de candidat qui vient de la comm)
Qu’est ce qu’un accommodement raisonnable? Et à quoi ça sert?
Adaptation du contexte de travail (ou social) afin de permettre son accès aux personnes protégées par la Charte des Droits et Libertés
Visent à empêcher l’exclusion en fonction de la Charte des Droits et Libertés
Comment faire pour éviter les contestations?
- Baser la sélection et l’évaluation de potentiel sur une analyse d’emploi
- Choisir des méthodes appropriées
- Minimiser les biais lors d’entrevues
- Chercher à avoir un accord interjuges
- Avant de renoncer à embaucher une personne à cause d’un handicap, s’assurer que des mesures sont disponibles (accommodements raisonnables)
Pourquoi parle-t-on d’évaluation du potentiel ?
Pcq si non ca restreint bassin de candidat possible (si prend juste ceux qui on déjà potentiel→ pourrait juste les former/l’aider à se dév)
Quels sont les trois types d’entrevues ?
Structuré (+ obj, - biais évaluateur, mais pt perd certain élé imp du ctxt), semi-struc et non struc
Pourquoi les tests de connaissances et de savoir-faire sont-ils dans la même catégorie de test ?
Pcq très diff de séparer les 2 qd on mesure pcq ya tjr savoir ds savoir-faire (connaissance précurseur pr dév s-f)
Pourquoi ne pas simplement utiliser un seul test de personnalité ou d’habiletés cognitives ?
Pcq lacune critaire, avec pls mesure peut trianguler pr valider ce qu’on a
Qu’est-ce qu’on appelle l’impact défavorable (adverse impact) ?
Qd ya impact défav envers grp protégé (genre sexe age religion)→ imp de respecter ration 4/5 pr conclu que ya pas d’impact préjudiciel
