Introduction

Question 1

Que signifie « psychologie du travail et des organisations » ?

Answer 1

Science/étude des comportements, cognitions, émotions et motivations individuelles et collectives DANS LE CONTEXTE DU TRAVAIL ET DES ORGANISATIONS

Question 2

Quel est la différence entre psychologue clinicien et psychologue T/O?

Answer 2

Le psychologue clinicien est concerné par les problèmes et troubles psychologiques de l’individu

Le psychologue T/O
est concerné par la productivité de l’organisation et le bien-être des employés

Question 3

Pourquoi ne pas simplement dire « psychologie du travail » au lieu de « psychologie du travail et des organisations » ?

Answer 3

Parce qu’on s’intéresse pas juste à la productivité (pour sélectionner les meilleurs candidats, éval perfo…)→ volet travail
On s’intéresse aussi au cmpt et au bien-être des employés (stress au tr, motivation, leadership…)→volet organisation

Question 4

Où trouver un Psychologue T/O ?

Answer 4

39% uni

31% firme consultation/tr autonome

Question 5

Quels sont les métiers liés?

Answer 5

Chercheur T/O (uni, école de gestion, instituts de recherche…)→ faut Ph.D. (recherche et intervention ou juste recherche)
Psychologue T/O (firmes-conseils, gouv, entreprises privées, travailleur autonome…)→ faut Ph.D. (recherche et intervention) ou Psy.D

Question 6

Quels sont les chmps de recherche/pratique?

Answer 6

• Sélection et éval du potentiel
• Formation et dév du personnel
• Gestion de la perf
• Mobilisation et engagement
• Diagnostic et dév organisationnel
• Santé psycho au tr
• Stratégie (intégration des 6 autres volets)

Question 7

À quand remonte la première étude en PTO ?

Answer 7

1911→ Taylon cherche le meilleure façon pour optimiser le temps (one best way)

Question 8

Qu’est ce que l’analyse d’emploi?

Answer 8

Méthode pour décrire les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi
Cara:
- Systématique
- Considère sous-composantes (pas tr global)
- Document écrit officiel

Question 9

Quelles sont les 2 orientation de l’analyse d’emploi? explique

Answer 9

• Orientée vers la tâche= décrit emploi/tâches (5 niv de précision; élément, acti, tâche, devoir, poste)
• Orientée vers personne= décrit exigences/KSAOs
  K= connaissances= savoirs, faits, précédures
  S= compétences= savoir-faire déjà maitrisé (inclu pls habiletés)
  A= habiletés = potentiel de savoir-faire, inné
  O= autre= perso…

Question 10

Qu’est-ce que représentent les KSAO ? (la définition générale et non chacune des lettres)

Answer 10

Ce que la pers doit avoir pour effectuer tâches, exigences pour faire le poste donné (connaissances, compétences, hab, et autre)

Question 11

Pour faire une analyse d’emploi, quelle orientation utiliser selon le contexte ?

1. Aspects juridiques
2. Gestion de la performance
3. Sélection
4. Développement professionnel
5. Formation
6. Orientation de carrière
7. Recherche

Answer 11

1. 2
2. tâches
3. KSAO
4. KSAO
5. KSAO
6. KSAO
7. 2

Question 12

Qui peut nous renseigner sur l’emploi à analyser ?

Answer 12

• Analyses observateurs = connaissent bien méthode/technique pr faire bonne ana, savent quoi regarder, connaissent pas spécificités de l’emploi

SMEs (experts de contenu
- Superviseur hiérarchiques
- Titulaire de l’emploi
= connaissent détails, pt vue limité/biaisé, savent pas quoi mentionner

Question 13

Quelle approche utiliser pour faire l’analyse d’emploi?

Answer 13

• Exécuter le travail= permet comprendre nat des tâche et cmt elles sont reliées MAIS couteux, néc formation, voit pas variabilité, pt dangereux
• Observer emploi= info objective et permet comprendre ctxt MAIS effet Hawthorn et long
• Interviewer SMEs= voit diversité pt vue et liste tâches MAIS demande collaboration et dép de la mém de chq employés, pt long et pt déctxt
• Questionnaires= efficace, peu xouteux, voir diff entre titulaires, facile à analyser, permet comparaison MAIS détxt, info limité par questions posées, demande connaissance pr faire quest, pt biaisé

*peut faire approche mixte pour effacer inconvénient des méthodes

Question 14

Est-ce que l’information recueillie à l’aide d’une analyse d’emploi et fidèle et valide ?

Answer 14

Ça dépend des outils qu’on utilise, très sensible…
Basé sur jugement des personnes (imparfait, erreur de mesure) mais généralement fidèles (stab tempo= .83 et acc inter-juges= .73)
Pls chq affectent valisité:
- préconceptions des gens interrogés sur job
- façon positive dont les gens veuelent se présenter
- ce qui est + imp/saillant pr eux (conamination)
- ce qui est - imp/saillant pour eux (déficience)

Question 15

Quelles sont les 4 méthodes d’analyse d’emploi?

Answer 15

• Inventaire des tâches
• Inventaire des composantes du travail
• Questionnaire d’analyse de poste
• Analyse fonctionnelle d’emploi

Répertoire issu de questionnaires :
O*NET

Question 16

Quelle est la différence entre une habileté et une compétence ?

Answer 16

Prend pls habileté pour avoir compétence (et doit aussi avoir connaissance)

Question 17

À l’aide de quelle notion peut-on différencier l’importance de répondre au téléphone pour un(e) réceptionniste et un(e) gardien(ne) de sécurité ?

Answer 17

C’est une fct essentiel pr la réceptionniste mais pas néc pr gardien prison

Question 18

Que représente l’acronyme SMEs ?

Answer 18

SMEs = Expert de contenu (employé, superviseurs, pers qui connait très bien job)

Question 19

Dans quel contexte l’analyse orientée vers la personne (KSAOs) n’est-elle pas appropriée ?

Answer 19

Gestion/éval de la perfo (pcq veut savoir c’est quoi les tâches que la pers doit faire ds le cadre de son emploi, éval résultats)

Question 20

Qu’est-ce que «l’effet Hawthorne» ?

Answer 20

Avoir une meilleure perfo pcq on sait qu’on fait partie d’une évaluation