séance 7: méthodes de présélection et de sélection Flashcards
Quel est l’objectif de la séléction
choix d’un.e candidat.e…
qui sera performant.e dans le poste
selon les compétences recherchées
sans discrimination ni biais
Sur quelle critère on évalue/tri les CV
Évaluation des CV reçus en fonction des critères tangibles essentiels:
Formation et connaissances
Durée et nature de l’expérience
Objectifs énoncés par le candidat
Évaluation des CV :
Évolution du candidat
Responsabilités et réalisations
Progression de carrière
Liens entre les postes ou activités
Objectifs de carrière
«Mots clés»
Informations incongrues
Premier tri en 3 groupes
Les recruteurs passent en moyenne combien de temps par CV
6 secondes, donc il faut que l’info soit donner rapidement
Qu’est-ce qu’on vérifie lors de l’entrevue de présélection
Entrevue téléphonique/Zoom
Critères vérifiés :
Formation (apprentissages réalisés)
Expérience (nature, contenu)
Connaissances précises (ex. : langues, informatique)
Motivation
Disponibilité
*Faire une Grille d’entrevue
Comment fait-on le choix des outils?
Choix des outils?
1. Profil de compétences
Compétences recherchées
Pondération des compétences
2. Mesurabilité des compétences
en entrevue
par des tests
3. Qualité des outils
Validité
Objectivité et fidélité
Coûts et bénéfices
Qu’est-ce qu’un bon outil de sélection?
Outil qui mesure les compétences recherchées
Outil le plus objectif possible
Outil qui présente un bon rapport coûts/bénéfices
Qu’est-ce que la validité et quels sont les trois types de validité
Validité= outil qui mesure les compétences qu’il est censé mesurer
1.Validité de contenu
2. Validité apparente
3. Validité prédictive
Qu’est-ce que la validité de contenu
Outil qui couvre l’ensemble des compétences, représentativité de l’instrument de mesure
Pour l’améliorer: analyse de fonction, recours à des experts de contenus et choix des outils approprié
Qu’est-ce que la validité apparente?
Outil qui donne l’apparence d’être en lien avec les compétences
Pour augmenter cette validité: validité de contenu, renseignements fournis, cohérence des infos et rétroaction
Qu’est-ce que la validité prédictive?
Outil qui permet de prévoir que le candidat aura les compétences nécessaires pour performer en emploi
Pour l’augmenter: s’assurer que les compétences mesurer sont vrm nécessaire à l’exercice futur des responsabilités, utiliser multiple test
Quels sont les deux facteurs liés à l’objectivité et la fidélité de l’outil
-Les compétences à mesurer
-Les autres facteurs
Quels sont les autres facteurs
… liés au candidat
Capacités
Motivation, préparation
Humeur, stress
… liés à la situation
Conditions de passation (Environnement professionnel + Conditions identiques pour tous les candidats)
Évaluateur:
-Stéréotypes et préjugés,
-Perception sélective (fait de prendre en compte que certains éléments de la situation)
-Effet de halo (fait de laisser une dimension déteindre sur l’évaluation globale)
-Effet de miroir (fait de juger positivement les candidats qui nous ressemblent)
-Attentes
-Résistance à l’influence/désirabilité sociale (effort déployé pour créer l’impression souhaitée)
… liés à l’outil
Complexité
Pertinence
Comment peut-on augmenter la fidélité
Réduire tous les facteurs non liés aux compétences susceptibles d’influencer l’évaluation
Pourquoi on veut des outils objectifs
Les outils objectifs sont plus faciles à défendre en cas de contestation juridique
Comment on évalue le rapport cout/bénéfice de l’outil?
-Quel est le coût de l’outil?
Coût absolu
Coût relatif à d’autres outils
Coût relatif au nombre de postes comblés
-Quelle est la qualité de l’outil?
Quelle est sa validité?
Quelle est sa fidélité?
Est-il biaisé?
-L’ajout d’un outil permet-il d’améliorer la qualité du processus de sélection?
