Séance 3 Flashcards
Quels sont les 4 grands principes qui ont guidé la gestion de la performance humaine depuis les années 1960?
- 1960 : Satisfaction : L’employé fait bien son travail et est content de ses conditions de travail.
- 1980 : Motivation : L’employé se dévoue dans son travail en ayant en vue l’atteinte de ses objectifs personnels.
- 1990 : Engagement : L’employé est attaché à l’organisation et collabore à l’atteinte des objectifs de l’équipe.
- 2000 : Mobilisation : L’employé est prêt à aller au-delà de ce qu’on attend de lui pour l’équipe et l’organisation.
Quels sont les éléments de la grille d’analyse du problème de roulement?
Niveau 1 : Volontaires vs Involontaires
Niveau 2 : Tolérables vs Qui font mal
Niveau 3 : Inévitables vs Évitables (à cibler)
Comment réagir face au problème de roulement?
Attentes initiales : description réaliste de l’emploi
Choc de la réalité : intégration et socialisation
Insatisfaction : diagnostic et soutien + sondages
Intention de quitter : accroître l’engagement + sondages
Coûts/bénéfices : augmenter le coût du départ
Roulement : entrevue de départ
Quels sont les 4 constats sur le changement organisationnel?
- La capacité de s’adapter au changement constitue un réel avantage compétitif
- 20 % à 50 % des projets de changement réussissent
- Une mauvaise gestion des aspects humains engendrent un échec
- La gestion du changement n’est pas un événement, mais un processus qui se déroule par étapes durant plusieurs années
Quelles sont les causes de résistance?
- Ne pas comprendre le changement
- Avoir peur de manquer de confiance en sa capacité d’adaptation et d’apprentissage
- Protéger ses acquis ou ses intérêts
- Penser que les pertes seront plus élevées que les gains
- Manquer de confiance en l’instigateur du changement
Quels sont les 4 facteurs de succès du changement organisationnel, de l’intégration de 2 entreprises ou de licenciements?
- LEADERSHIP ET ORIENTATIONS CLAIRES (cadres supérieurs, urgence, coalition, lever les obstacles)
- PLANIFICATION (ligne directrice, plan, résultats intermédiaires, bâtir sur les premiers résultats, ancrer les pratiques)
- COMMUNICATION (adhérer, intervenir, impliquer tous les paliers, échanges du bas vers le haut)
- PARTICIPATION (impliquer les employés et les gestionnaires de tous les niveaux, et expliquer et préparer le parcours individuel)
Quels sont les 2 facteurs essentiels pour réussir l’intégration de 2 entreprises?
- Optimiser la réalisation des synergies financières et humaines (garder le meilleur de chaque entreprise)
- Porter attention à la gestion des personnes (veiller aux émotions et faciliter l’intégration et les contacts)
Quelles sont les 3 étapes du processus d’intégration de 2 entreprises?
ÉTAPE 1 : Pré-intégration : Contrer l’échec, évaluer la compatibilité, développer un protocole, tierce partie, partager l’information avec toutes les parties impliqués
ÉTAPE 2 : Intégration : Réduire l’insécurité et les résistances, leadership fort, préciser les rôles et responsabilités, communiquer, harmoniser les pratiques RH
ÉTAPE 3 : Post-intégration : Réduire le choc des cultures, apprendre à se connaître, s’assurer que les leaders sont cohérents, mobiliser les personnes autour d’un but
Comment évaluer l’impact de l’intégration de 2 entreprises?
- Mesures financières (ex. profits, revenus)
- Rétention des talents
- Sondage de satisfaction et d’engagement des employés
- Sondage ou rétroaction des clients et actionnaires
- Mesures de qualité
Quelles sont les raisons des licenciements?
RAISONS VALABLES :
- Baisse permanente des activités
- Redondance des activités
- Restructuration visant des améliorations réelles
- Poursuivre des activités ailleurs ou autrement afin d’obtenir un avantage compétitif
RAISONS DISCUTABLES :
- Obtenir des résultats visibles ou rapides pour faire monter la valeur des actions
- Faire comme ses concurrents
Pourquoi certaines entreprises ne misent pas sur les licenciements?
- Vision à long terme
- Perception que la période difficile sera de courte durée
- Moyens financiers suffisants pour passer à travers une période difficile
- Personnel requis rare et coûteux à remplacer
- Relance rapide des opérations
Quels sont les impacts des licenciements?
- Sur ceux qui partent : dévalorisation, rancoeur, rejet, etc.
- Sur ceux qui décident : culpabilité, épuisement, anxiété, etc.
- Sur l’organisation : départ des meilleurs, baisse de performance, image de marque ternie
Que faire pour prévenir ou retarder les licenciements?
- Chercher de moyens pour générer des économies ou développer les affaires
- Faire des ajustements provisoires relatifs au temps de travail
- Réduire ou geler les salaires, bonus, avantages sociaux, etc.
- Investir dans le développement et la formation des employés
Que faire quand les licenciements permanents ne peuvent être évités?
- Se départir des segments ou unités d’affaires non stratégiques
- Miser sur les départs volontaires
- Passer aux départs involontaires (critères et aide à la recherche d’emploi)
Pourquoi s’occuper des survivants?
- Prévenir le syndrome du survivant
- Réduire le stress
- Retenir
- Motiver
- Réussir le changement organisationnel
