Séance 1 Flashcards
Qu’est-ce que la GRH?
L’ensemble des décisions d’allocation, d’affectation et de contrôle des ressources humaines dont dispose une organisation.
Qu’est-ce qu’une stratégie RH?
Un ensemble de moyens cohérents à prendre pour atteindre des résultats RH, soit de modifier la quantité ou la qualité des ressources humaines d’une organisation.
Qu’est-ce que la GRH stratégique?
Consiste à concevoir et à mettre en oeuvre une stratégie RH « gagnante » qui permet au personnel de donner le meilleur de lui-même à ce que l’entreprise atteigne ses grands objectifs d’affaire.
Doit donc tenir compte de la stratégie et de la culture de l’entreprise, des valeurs de ses dirigeants et des tendances lourdes du marché du travail.
Quelles sont les 3 propositions qui servent de base au cours?
- Les employés sont un actif et non un coût
- Les employés sont une source d’avantage compétitif et non une ressource secondaire
- La stratégie RH « gagnante » est unique et non une formule magique
Quelles sont les différence entre un cours de GRH et un cours de GRH stratégique?
- Pratique efficace vs enjeux stratégiques
- Technique vs perspective
- Micro vs macro
- Silo vs contingence
- Junior vs dirigeants
De quoi est constitué la chaîne de valeur RH?
- Stratégie d’affaire
- Stratégie RH « gagnante » (stratégique) : portefeuille cohérent de pratiques RH de haute performance
- Résultats humains : attitudes, comportements et compétences des employés
- Résultats organisationnels : productivité, innovation, flexibilité, qualité, service à la clientèle
- Résultats financiers : profits, revenus
Pourquoi une GRH stratégique?
- L’importance des coûts de main-d’oeuvre dans la nouvelle économie (entreprises de services)
- Les êtres humains comme source d’un avantage compétitif (précieux, rares, inimitables et non remplaçables)
Quelles sont les barrières à la mise en place d’une GRH stratégique?
- Manque d’engagement de la haute direction (incohérence, court-terme)
- Coûts et risques élevés d’un investissement en RH
- Difficulté à transformer un milieu de travail existant (résistance)
- Essoufflement des « champions de la GRH »
- Manque de crédibilité et de pouvoir de la fonction RH
- Valeur ajouté difficile à mesurer (fonction RH ne parle pas la langue des affaires)
Pourquoi un service RH plus stratégique?
- S’aligner sur les objectifs d’affaires et contribuer à leur atteinte (miser sur les activités à valeur ajoutée, guider le changement organisationnel, savoir fonctionner dans un contexte mondial, développer les capacités de reproductibilité pour des situations d’affaires qui se répètent)
- Être plus performant et diminuer les coûts (profiter des nouvelles technologies pour diminuer le fardeau administratif, impartir les activités à faible valeur ajoutée et améliorer la prise de décision, orienter les efforts vers les résultats RH, retenir que les programmes et les pratiques à valeur ajoutée)
- Être plus crédible et influent
Quels sont les impacts d’un service RH plus stratégique?
- Les gestionnaires deviennent les premiers responsables de la gestion des personnes
- Le service RH se rapproche du terrain
- Les employés sont responsabilisés
- Les préoccupations stratégiques orientent les actions RH
Quelles sont les différences entre l’attribution des tâches dans une service RH traditionnel vs stratégique?
SRH traditionnel :
- Transactionnel 70 %
- Expertise RH 25 %
- Stratégique 5 %
SRH stratégique :
- Transactionnel 25 %
- Expertise RH 35 %
- Stratégique 40 %
Quels sont les acteurs d’un service RH stratégique?
- Direction RH (corporative) : rôle stratégique auprès du PDG, culture organisationnelle, ponts avec les partenaires stratégiques, gestion du SRH, gestion des employés au niveau corporatif
- Partenaires d’affaires RH : rôle stratégique auprès des managers des unités d’affaires, fonction de généraliste plus complexe qui requiert de nouvelles compétences, agit de concert avec des professionnels RH opérationnels
Quels sont les 3 niveaux du modèle de Ulrich? Que retrouve-t-on sur les 2 axes?
- Organization capabilities
- System and processes
- Relationships
Axe gauche : people
Axe droit : business
Que retrouve-t-ton au 1er niveau du modèle de Ulrich (relationships) ?
- Activiste crédible (people et business) : considéré comme crédible et porté vers l’action
Que retrouve-t-on au 2e niveau du modèle de Ulrich (system and processes) ?
- Expert opérationnel (côté people) : exécute efficacement les aspects opérationnels
- Allié d’affaires (côté business) : allié d’affaires qui comprend le fonctionnement des affaires (finances, marketing, production) et le contexte dans lequel l’entreprise évolue
