Séance 2 Flashcards
Qu’est-ce que le talent?
- Les connaissances, compétences et capacités des employés, incluant leur potentiel futur.
Qu’est-ce que la gestion des talents?
- Getting the right people with the right skills into the right jobs.
- Un ensemble intégré de processus, programmes et normes culturelles conçu et mis en oeuvre par l’organisation dans le but d’attirer, développer, déployer et fidéliser les employés ayant les connaissances, compétences et capacités pour atteindre les objectifs stratégiques d’affaires actuels et futurs.
- C’est la GRH améliorée, car la gestion des personnes devient stratégique, ce qui requiert l’implication active de la haute direction et des autres gestionnaires en plus d’une perspective à long terme.
Qui cibler dans la gestion des talents?
- Les employés à haut potentiel (top 3-5%, leaders)?
- Les employés qui peuvent faire la différence (experts, jeunes performants, postes stratégiques)?
- Miser sur le talent de chaque employé (à tous les niveaux)?
Qu’est-ce que la gestion des talents?
BLOC 1 :
Attraction (grâce à une marque employeur forte)
BLOC 2 :
Identification -> Développement -> Déploiement
BLOC 3 :
Fidélisation (en vue d’atteinte les objectifs d’affaires)
Qu’est-ce qu’une marque employeur?
- Une stratégie de recrutement et de rétention qui
positionne l’entreprise de manière attrayante et met en valeur les avantages de travailler dans l’entreprise. - Une proposition d’image ou de perception en tant qu’employeur qui se différencie de celle des concurrents par une culture d’entreprise forte et une stratégie RH unique.
- Une stratégie ciblée et axée sur le long terme, mise de l’avant pour gérer la reconnaissance et les perceptions que les employés, les employés potentiels et les actionnaires ont d’une organisation.
Sur quoi focaliser lors de la création d’une marque employeur?
Sur rejoindre les attentes des candidats par une image attractive et distinctive qui met en valeur les avantages de travailler dans l’organisation (attraction et rétention).
Pourquoi une marque employeur?
- Meilleur compétitivité sur le marché du travail
- Meilleur adéquation
- Meilleur fidélisation
- Meilleur alignement avec l’image de commerce de l’entreprise
Qu’est-ce que la proposition de valeur d’un employeur (EVP : employee value proposition) ?
- C’est la promesse (ou l’offre) faite aux employés sur laquelle repose la marque employeur et que l’employeur est en mesure de tenir.
- Elle définit ce qu’est l’employeur, ce que l’employeur attend des employés et ce que les employés devraient attendre de l’employeur.
Quelles sont les étapes afin de bâtir une marque employeur?
- > Découvrir : réfléchir, perception interne/externe, analyse
- > Développer : conceptualiser, énoncé clair, valider, synergie avec la marque commerciale
- > Implanter : toolkit recrutement, lancer la marque, communiquer interne/externe
- > Évaluer : mesures, sondages, notoriété, coûts
Que faut-il éviter dans la gestion des talents?
- La mauvaise approche (penser que c’est facile, ne rien faire, etc.)
- Le mauvais timing (promotions et/ou formations au mauvais moment)
- Le mauvais soutien (cacher les meilleurs, se fier au cheminement traditionnel, ne pas impliquer les dirigeants, etc.)
Quelle sont les composantes de la logique démographique?
- Vieillissement de la population
- Main-d’œuvre de plus en plus diversifiée
- Déséquilibre entre l’offre et la demande
Quelles sont les composantes de la logique commerciale?
- Optimiser le potentiel du personnel
- Améliorer l’efficacité des équipes de travail
- Favoriser l’innovation
- Faire des affaires avec des groupes de clients diversifiés
- Diversifier les activités à internationale
- Limiter les risques juridiques en luttant contre la discrimination
Quelles sont les composantes de la logique sociale?
- Rejoindre les principes de développement durable et de la responsabilité sociale des entreprises
- Répondre au devoir d’exemplarité pour les organismes publics
Quels sont les faits quant au roulement de personnel?
- Les coûts varient et peuvent être élevés
- Les gens quittent même lors de périodes difficiles
- Le roulement n’est pas toujours mauvais
- Le salaire compte, mais n’est pas la principale raison
- Même ceux qui sont satisfaits quittent
- On peut influencer les décisions de départ
- Uns stratégie ciblée semble plus appropriée
Que doit contenir un plan pour prévenir les départs?
ANALYSER : - Documenter qui part et pourquoi - Documenter qui reste et pourquoi - Déterminer qui est à risque de partir FAIRE : - Obtenir le soutien de la direction et des gestionnaires - Améliorer la sélection - Améliorer les conditions de travail
