SB4 - Personalwirtschaft Flashcards
001
Welche Aufgabe hat die Personalplanung?
Ihre Aufgabe ist weitgehende Übereinstimmung zwischen künftigen qualitativen und quantitativen Arbeitsanforderungen und dem dafür einsetzbaren Personal nach Qualifikation und Anzahl sicherzustellen.
Dadurch sind die unternehmerischen Ziele und die Interessen der Arbeitnehmer so weit wie möglich in Einklang zu bringen
002
Welche Beiträge sollte die betriebliche Personalplanung leisten?
3 aus 5
- Personalpolitik versachlichen (Abläufe und Entscheidungentransparenter gestaltet)
- Personalplanung vor Einbrüchen und Fehlschlägen zu bewahren
- Mittel zur rationalen Konfliktlösung im Rahmen der gesetzlichen Verpflichtung genutzt werden
- Härtemaßnahmen können durch rechtzeitiges Handeln gemildert werden.
- Instrument des Interessenausgleichs genutzt werden
003
Was für Ansprüche gibt es an die Personalarbeit aus sicht des Arbeitgebers?
4 aus 6
• Verfügbarkeit des Produktionsfaktors Arbeit
− in der erforderlichen Anzahl
− mit den erforderlichen Qualifikation
− zum richtigen Zeit- punkt
− am richtigen Ort
- Anforderungs- und eignungsgerechter Personaleinsatz
- Verbesserung des Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter und damit der Innovationsfähigkeit des Unternehmens
- Vermeidung von Personal- beschaffungskosten durch Stellenbesetzung „aus den eigenen Reihen“
- Motivation der Mitarbeiter
- Überschaubarkeit der Personalkostenentwicklung
004
Was für Ansprüche gibt es an die Personalarbeit aus sicht des Arbeitnehmers?
6 aus 8
- Sicherheit des Arbeitsplazes bzw. Vermeidung von Härten bei Um- oder Freisetzung
- Minderung der Risiken, die sich aus technischem oder wirtschaftlichem Wandel ergeben können
- Sichere, anforderungs- und leistungsgerechte Arbeitseinkommen
- Menschengerechte Arbeitsbedingungen
- Chancen beruflicher Aus- und Fortbildung
- Aufstiegschancen im Unternehmen
- Schutz besonderer Arbeitnehmergruppen (Ältere, Be- hinderte, Jugendliche)
- Bessere Planbarkeit der eigenen Berufsentwicklung
005
Was für Ansprüche gibt es an die Personalarbeit aus sicht des Gesamtgesellschaft (Staat)?
3 aus 4
- Vermeidung gesellschaftlicher Belastungen
- Rechtzeitige Information der zuständigen Arbeitsämter über bevorstehende Nachfragen nach Arbeitskräften oder Entlassungen
- Versachlichung der Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Betrieb
- Realisierung und Ausfüllung gesetzlicher Vorschriften (§ 92 BetrVG)
006
Welche personalstrategische Denkansätze lassen sich unterscheiden?
2 Hauptpunkte und beschreibung
investitionsorientierten Strategie:
frühzeitige Analyse der zur Realisierung der Investitionen notwendigen personellen Ressourcen sowie anlauf und Lernkosten zu senken
ressourcenorientierten Strategie:
Unternehmensstrategie Einfluss hinsitlich: Welche Märkte lassen sich mit den aktuellen und potenziellen Qualifikationen der Mitarbeiter erschließen?
007
Wie kann man Unsicherheit des Wissens über die Zukunft in der Personalplanung entgegen wirken?
Durch Gleitende Planung auf der Basis eines ständigen Plan-Ist- Vergleiches ist zu empfehlen.
008
Was sind die Teilgebiete der Personalplanung!
4 aus 6
-Planung des Personalbedarfs
-Planung der Personalbeschaffung
(Personalbedarfs vs Personalbestand)
-abzubauender Personalüberhang (Freisetzungsplanung)
-Planung des Personaleinsatzes
(Arbeitsanforderungen und Qualifikationen)
-Planung der Personalentwicklung
(Entwicklungspotenziale des Mitarbeiters)
-Planung der Personalkosten
(Anzahl und Qualifikation)
009
Welche zwei haupt Einflussfaktoren in der Personalbedarfplanung gibt es?
Externe Einflussfaktoren
und
Interne Einflussfaktoren
010
Was sind Externe Einflussfaktoren in der Personalbedarfsplanung?
3 pkt
- Gesamtwirtschaftliche und weltwirtschaftliche Entwicklungen
- Veränderungen im Sozial- und Arbeitsrecht sowie tarifpolitische Veränderungen
- technisch-technologische Veränderungen
011
Was sind Interne Einflussfaktoren in der Personalbedarfsplanung?
6 aus 8
- geplante Absatzmengen,
- geplante Produktionsmittel und -methoden,
- Arbeits- und Unternehmensorganisation,
- Personalstruktur,
- durchschnittliche Leistung der einzusetzenden Arbeitskräfte,
- Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen,
- Fluktuation und Fehlzeiten sowie
• Interessen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer.
Externe Einflussfaktoren
012
Was sind Bedarfsbeeinflussende Elemente von hervorgehobener Bedeutung in der Personalplanung?
3 aus 4
- Dienstleistungs- und Fertigungstiefe des Unternehmen
- Veränderungen im Organisationstyp
- Um- und Neustrukturierungen
- Personalbestand
013
Was für ein Einfluss hat Lean Management und Lean Production auf die Personalbedarsplanung?
Starke Ausrichtung auf Personalreduzierung und Personalkostensenkung durch flache Hierarchien
015
Was ist der Arbeitgeber nach §92 Abs.1 BetrVG verpflichtet?
Den Betriebsrat über den gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf und sich daraus ergebende Maßnahmen zu unterrichten.
016
Welche Arbeitsabfolge hat Grundsätzliche Bedeutung für die Personalbedarfsplanung?
3 Schritte!
- Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs als Anzahl
- Ermittlung des künftigen Personalbestandes als Prognose
- Ermittlung des Nettopersonalbedarfs als Differenz aus 1. und 2.
017
Was für Methoden gibt es zur Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs?
- Schätzverfahren (beruhen auf Erfahrung und Intuition):
- Statistische Verfahren (Vergangenheitsbezug auf Aufzeichnung)
- Organisatorische Verfahren
- Personalbemessungsmethoden
018
Was für unterscheidung gibt es beim Schätzverfahren zur Personalbedarfsplanung?
2 Hauptpunkte
- Einfache Schätzung: von Personalleitung ausgehend geschätzt und begründet.
- Expertenbefragung (Delphi-Methode): Schätzungen durch Expertenwissen –oft mehrere Schätzrunden.
019
Wie können Statistische Verfahren zur Personalbedarfsplanung unterteilt weden?
3 Hauptpunkte und kurze beschreibung!
1. Trendextrapolation:
wenn eine bestimmte Kontinuität in der Entwicklung des Personalbedarfs angenommen wird.
2. Regressions- und Korrelationsrechnung:
statistische Ursachenforschung für quantitative Merkmale
3. Kennzahlenmethode:
zwischen Personalbedarf und Bezugsgrößen eine stabile Beziehung besteht
020
Wie können Organisatorische Verfahren zur Personalbedarfsplanung unterteilt weden?
2 Hauptpunkte und kurze beschreibung!
1. Stellenplanmethode:
Bedarf wird durch Stellenplanmethode bestimmt
2. Arbeitsplatzmethode:
Stellen die unabhängig vom Arbeitsanfall ständig besetzt werden müssen – z. B. Pförtner
021
Wie können Personalbemessungsmethoden zur Personalbedarfsplanung unterteilt weden?
2 Hauptpunkte und kurze beschreibung!
1. REFA-Methodik:
− die Zerlegung des Arbeitsablaufs in seine Arbeitsvorgänge,
− Zeitmessung für die Arbeitsvorgänge,
− Ermittlung des durchschnittlichen Leistungsfaktors aller Arbeitskräfte
2. Methods of Time Measurement (MTM):
Arbeits- Bewegungsstudien nur für körperliche Arbeiten durchgeführt
022
Was für eine Rolle spiel Computergestützte Personalplanung hinsitlich des Datengerüst?
Ein Mindest-Datengerüst für die Personalplanung sollte Folgendes enthalten (RKW 1996, 25):
- Marktbezogene Daten:
- Produktionsbezogene Daten:
- Stellenbezogene Daten:
- Personenbezogene Daten:
- Entgeltbezogene Daten:
023
Was muss die Personalplanung Hinweise auf das Arbeitsrecht beachten?
(1) Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förde- rung der Beschäftigung machen
(2) Der Arbeitgeber hat die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. (Bei ablehnung Begründung erforderlich)
024
Was isf die Grundsatzaufgabe der Personalbeschaffungsplanung?
Bereitstellung der durch die Personalbedarfsplanung ermittelten Anzahl von Mitarbeitern mit entsprechender Qualifikation als Neu- oder Ersatzbedarf
025
Welche Auffassung dominiert in der Wirtschaftspraxis bzg. Personalbeschaffung?
Prinzip günstiger ist, vorrangig den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt als Quelle zu nutzen („Aufstieg vor Einstieg“ und „Umstellung vor Einstellung“)
Zur Info:
Dafür plädieren auch die Betriebsräte im Hinblick auf ihr Initiativrecht nach § 95 Abs. 2 BetrVG und § 93 BetrVG
026
Was für Liste mit Arbeitsfragen dient dem systematisches Bearbeiten von Beschaffungsfällen? (KADOR / KEMPE)
3 aus 4
(Es gibt mehr Atworte als in der Lösung gelisten)
- Geht es bei dem zu beschaffenden Personal um Neubedarf, Ersatzbedarf oder befristeten Zusatzbedarf?
- Steht der Zeitpunkt fest, ab wann der neue Mitarbeiter zu Verfügung stehen muss?
- Wurden vor der Personalanforderung Notwendigkeit und Auslastung der freien Stelle ge- prüft?
- Welcher Arbeitsmarkt kommt bei externer Beschaffung in Betracht?
027
Was für Möglichkeiten gibt es für die Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung?
(innerbetriebliche Personalbeschaffung)
- Mehrarbeit
- Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit
- Urlaubsverschiebung
028
Was für Möglichkeiten gibt es für die Bedarfsdeckung mit Personalbewegung?
(innerbetriebliche Personalbeschaffung)
- Die Versetzung von Mitarbeiter (durch Weisung oder Änderungskündigung)
- innerbetriebliche Stellenausschreibung
029
Was für Empfehlungen gibt es für innerbetriebliche Stellenausschreibung KADOR / DIERGARTEN?
− Zur internen Ausschreibung eignen sich Arbeitsplätze, die für betriebliche Bewerber eine Verdienstverbesserung oder einen beruflichen Aufstieg bedeuten.
- Werden Positionen sowohl intern als auch extern ausgeschrieben, sollte die interne Ausschreibung zeitlichen Vorlauf haben (und den Vorzug bekommen).
- Ist ein Mitarbeiter mit seiner Bewerbung abzulehnen, so sollte ihm dies in einem persönlichen Gespräch verständlich gemacht werden.
030
Was ist für Außerbetriebliche Personalbeschaffung wichtig?
Öffentlichkeitsarbeit des Unternehmens und um seine Imagepflege (Personalmarketing)
031
Was versteht man unter Passive Personalbeschaffung von außen?
Wenn ein Unternehmen nahezu ohne Werbemaßnahmen auskommt.
- Vermittlung durch die Arbeitsverwaltung,
- Eigenbewerbung,
- Personal-Leasing und
- Werkvertrag.
032
Passive Personalbeschaffung von außen
Erkläre folgende stichpunkte
- Vermittlung durch die Arbeitsverwaltung,
- Eigenbewerbung,
- Personal-Leasing und
- Werkvertrag.
• Vermittlung durch die Arbeitsverwaltung: Örtliche und überregionale Arbeitsämter sowie die Fachvermittlungsdienste
• Eigenbewerbung: Direktbewerbung von Arbeitssuchenden
• Personal-Leasing: für kurzfristige Bedarfe gedeckt Arbeitnehmer überlassungs gesetz (AüG)
• Werkvertrag: andere Unternehmen beauftragt arbeiten durchzuführen
033
Wie kann Aktive Personalbeschaffung von außen erfolgen?
vier Punkte
- eine Stellenanzeige als Stellenangebot,
- Personalberater und Arbeitsvermittler,
- Anwerbung durch Betriebsangehörige,
- Einsatz neuer Kommunikationswege
034
Die Vor-und Nachteile der internen und externen Personalbeschaffung
Siehe Grafik jeweils paar Punkte
035
Ablauf der Bewerberauswahl siehe Grafik
036
Was sind die wichtigsten Auswahlverfahren bei der Bewerberauswahl?
- Analyse der Bewerbungsunterlagen,
- Vorstellungsgespräch,
- Testverfahren,
- Assessment-Center (AC) sowie
- ärztliche Eignungsuntersuchung.
037
Was für Gesprächsform kommt beim Vorstellungsgespräch in Frage?
• nach den beteiligten Personen:
− Einzelgespräch oder − Gruppeninterview,
• nach der Gesprächsführung:
− standardisiertes oder
− nichtstandardisiertes Interview.
038
Für Bewerbungen gibt es diverserse Testverfahren.
Was ist das Ziel und Kritikpunkte bei solchen Test?
je 2pkt
Ziel:
- Unsicherheit bei der Eignungsdiagnose von Bewerbern zu verringern.
- Arbeitsleistung des Probanden vorherbestimmen
Kritikpunkte:
- Tests erfassen nur einen kleinen Ausschnitt des Spektrums menschlicher Fähigkeiten
- ethische Bedenken wegen des Eindringens in die Privatsphäre des Bewerbers
039
Wie läuft das Auswahlverfahren im Assessment-Center(AC) ab?
- Es werden sechs bis zwölf Bewerber zu einem mehrtägigen Seminar eingeladen
- Ausprägungsgrad werden ermitttelts wie z.B :komplexer Fähigkeiten, wie Organisations-, Team- und Kommunikationsfähigkeit,
- Ergebnis wird im individuellen Abschlussgesprächen mitgeteil.
040
Für wenn ist die Ärztliche Eignungsuntersuchung vorgeschrieben?
Für jugendliche Bewerber unter 18 Jahren ist sie nach § 45 Abs. 1 des Jugendarbeitsschutzgesetzes vorgeschrieben.
041
Was versteht mann unter dem E-Recruiting Bewerbungsauswahlverfahren? Und was sind Vor und Nachteile
Jobbörsen im Internet und Intranet
Vorteile für Unternehmen:
- Präsentation der Stellenanzeige bis zur Stellenbesetzung
- Möglichkeit weltweiter Veröffentlichung;
- höhere Erfolgschancen und Kostenersparnis;
Vorteile für Bewerber sind:
• Nahezu kostenloser Zugriff auf Stellenanzeigen rund um die Uhr, weltweit;
• Zeitersparnis durch einfache und komfortable Suchroutinen;
• ständig aktuelle Stellenagebote.
Nachteile:
Flut von „unechten“ Bewerbungen (Spam)
042
Was ist bei der inhaltliche Gestaltung des Arbeitsvertrages zu beachten?
3pkt
- Arbeitsrechtgesetzen,
- Tarifverträgen und
- Betriebsvereinbarungen.
043
Was solte mindestesn in einem Arbeitsvertrag geregelt werden?
- Eintrittsdatum, Probezeit, Arbeitszeit,
- Art der Tätigkeit,
- Wettbewerbsverbote, Schweigepflichten
044
Welche Gesetze sind für die Personalbeschaffung und des Personalabbaus wichtig?
6 aus 9
- Tarifvertragsgesetz (TVG),
- Bundesurlaubsgesetz (BUrlG),
- Sozialgesetzbuch (SGB IX),
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG),
- Mutterschutzgesetz (MuSchG),
- Jugendarbeitsschutzgesetz (JASchG),
- Arbeitszeitgesetz (ArbZG),
- Gewerbeordnung (GewO) sowie
- Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG).
045
Was muss bei Personalfreisetzung beachtet werden?
• rechtzeitige Information der Betroffenen und Beteiligten,
• Suche nach „weichen“ Abbaumaßnah-
men,
• Beachtung der gesetzlichen, tariflichen und betriebsverfassungsrechtlichen Rahmenbedingungen,
046
Was ist das Ziel der Personalentwicklung?
Einmal erworbenes Wissen verliert immer schneller an Aktualität. –>lebenslanges Weiterlernen wird zum allgemeinen Erfordernis.
Das Ziel ist es:
Die Sicherung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit durch Selbstentwicklung über die Jahrzehnte der Berufslebenszeit
047
Was ist Personalentwicklung?
Personalentwicklung ist die planmäßige, zielgerichtete Veränderung von Kompetenzen, vor allem um künftigen Anforderungen an die Tätigkeit im Unterneh- men gerecht zu werden.
048
Was wir unter „Schlüsselqualifikationen“ verstanden?
4pkt
Die SQ ist nicht Sie sind nicht arbeitsplatzbezogen!
Fachkompetenz: fachübergreifender Sachkenntnis
Methodenkompetenz: abstraktes, logisches Denkvermögen,
Sozialkompetenz: Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Sensibilität und Artikulationsfähigkeit
Lernkompetenz: Lernbereitschaft,
049
Wie werden die Personalentwicklungziele organisiert?
− den konkreten Entwicklungsbedarf zu ermitteln,
− die Bedarfsdeckung zu organisieren und schließlich
− die Zielerreichung zu kontrollieren.
050
Welche Bereiche der Aufgabenverteilung gibt es in der Personalentwicklung?
(Wie kooperiert die Personalentwicklung mit anderen)
Unternehmensleitung: • Bestimmen der Ziele
Betriebsrat: • Mitwirken bei der Bestimmung des Weiterbildungsbedarfs
Personalwesen: • Auswertung von Mitarbeiterbeurteilungen
Personalentwicklung: • Bestimmen von Personalentwicklungszielen
Fachabteilungen: Tätigkeitsanforderungen,
Führungskräfte: • Mitwirken bei der Bedarfsermittlung
Mitarbeiter: • Einbeziehung in die Prozesse.
051
Welche Instrumente zur Ermittlung des mitarbeiterbezogenen Entwicklungsbedarfs haben sich bewert?
- Anforderungsprofil
- Mitarbeiterbeurteilung
- Fördergespräche mit folgenden Schwerpunkte:
Die in der ausgeübten Funktion gefundene Befriedigung
Laufbahnentwicklung
