Rick Maurer Flashcards
- Phasen
- Im Dunkeln
- Die Herausforderung sehen
- Anfangen
- Ausrollen
- Erleben (Ergebnisse)
- Zeit für Neues
- Im Dunkeln
—> jeder spürt es bahnt sich etwas an, aber keiner misst den Signalen irgendeine Bedeutung bei. Die Energie für eine Veränderung ist nicht vorhanden
- Wenig Information über den Veränderungsbedarf
- Es besteht daher keine Notwendigkeit zur Veränderung
- Informationsdefizit betrifft verschiedene Stakeholder
- Stakeholder sind fokussiert auf ihre Aufgaben und Tätigkeiten
- Die Herausforderung sehen
—> Mitarbeiter und Führungskräfte sehen jetzt die Chancen oder das Problem und verstehen die damit verbundenen Konsequenzen (See &´ feel the Change). Eine Veränderungsenergie baut sich auf.
- der Veränderungsbedarf ist erkannt
- Die Dringlichkeit der Veränderung ebenfalls
- es ist auch transparent, was es für den einzelnen und die Organisation bedeutet
- Anfangen
—> die Vorbereitungen für die Umsetzung der Veränderungen werden getroffen. Die Mannschaft wird fit gemacht und die Notwendigen Rahmenbedingungen geschaffen
- Qualifizierungsnotwendigkeiten werden identifiziert
- Zusammenarbeitsthemen werden angesprochen
- Prozessketten werden entwickelt
- Ausrollen
—> Die Veränderung wird umgesetzt
- time slots und Meilensteinplanung wird aufgesetzt und verfolgt
- Weitere Qualifizierung findet statt
- Erfolge werden gefeiert
- Ergebnisse
—> Die Veränderung wird initiiert
- Nächste Dunkelphase steht vor der Tür
- Der Markt entwickelt sich weiter und schafft die neuen Herausforderungen
- Die Antwort darauf heißt weiter Veränderung
Wichtig: Widerstandsebenen
- MA, die sich in gleicher Phase befinden, benötigen teils aufgrund unterschiedlicher Widerstandsniveaus verschiedene Interventionen, um im Kreislauf weiter voran zu schreiten
Drei Widerstandsebenen:
- Rein sachlicher Widerstand
- Emotionaler Widerstand
- Personenorientierter Widerstand
- Rein Sachlicher Widerstand
„ Ich verstehe das nicht“
- Unterschiedliche Interpretation der Fakten, der aktuellen Situation, der Rahmenbedingungen, der Vorgehensweise etc.
- Emotionaler Widerstand
„Ich mag das nicht
- reicht mitunter ein Wort und die betroffene Person oder ganze Gruppen von MA verschließen sich
- Hintergrund der Widerstandsebene 2. liegt oft in gefühlter Überforderung, der Veränderung nicht gerecht zu werden zu können, an den Rand seiner Komfortzone zu gelangen, aber auch Unsicherheiten:
—> „ Was wird aus den Dingen, die ich im Job liebgewonnen habe?“, „Was wird aus den Kollegen um mich herum?“ ; „Was wird aus mir?“
- Personenorientierter Widerstand
„Ich mag sie nicht“
- Energetisch höchste Widerstandsform
- liegt in der Person begründet, die man als Leitfigur der Veränderung identifiziert
- Ursache ist oft in der Vergangenheit gemachte Erfahrung in ähnlichen Situationen mit der Person oder Personengruppe, z.B. Der Geschäftsführung
- Hierarchische oder kulturelle Unterschiede können hier ebenso eine Rolle spielen, ebenso wie Vertrauen, Annahmen oder Muster
—> Maßgeblich für Reaktionen verantwortlich
Woran scheitert Veränderungen?
—> Veränderungen scheitern nicht am Widerstand an sich, sondern wie die Verantwortlichen, sprich Führungskräfte mit diesem Widerstand umgehen
—> Hier braucht es verschiedene Ansätze zur Bearbeitung des Widerstandes, je nach Ebene
—> Jede Phase erfordert eigene Methoden zur Unterstützung des Veränderungsvorhabens
