RH final 1 Flashcards
Quels sont les définitions pour l’employeur, le salarié, les relations de travail, le syndicat, les convention collective et les négociation collective.
Employeur = quiconque, y compris l’État, fait exécuter un travail par un salarié
Salarié = personne qui travaille pour un employeur moyennant une rémunération
Relations de travail = rapports qui s’établissent en milieu de travail entre l’employeur et une association de salariés accréditée
Syndicat (au sens des relations de travail) = association de salariés accréditée (c’est-à-dire reconnue par décision du Tribunal administratif du travail) qui représente l’ensemble ou une partie des salariés d’un employeur et qui a pour buts l’étude, la sauvegarde et le développement des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses membres, et particulièrement la négociation et l’application de conventions collectives
Convention collective = entente concernant les conditions de travail applicables aux salariés d’un employeur
Négociation collective = processus de discussion qui s’établit entre le syndicat et l’employeur en vue de conclure une convention collective
L’importance de la gestion des relations de travail (pour organisations, employés, société)..
Organisation :
- éviter les coutes inhérents aux arrêts de travail.
- Assurer la continuité des services.
- Maintenir leur capacité concurrentielle.
- Tirer profit de la coopération.
Employé:
- Éviter les pertes de revenus associés aux conflits de travail.
- Améliorer leurs conditions de travail.
- Se faire entendre (par exemple, il peut être difficile pour l’employé seul d’être écouté par l’équipe de direction, mais avec l’appui du syndicat, sa position individuelle se convertit en une revendication collective qui a plus de poids).
- Avoir la possibilité de dénoncer des pratiques contraires à la convention collective.
Société:
- Éviter les coûts sociaux associés aux conflits de travail.
- Assurer la paix industrielle.
- Favoriser un climat de relation de travail propice à l’investissement et à la création d’emplois.
C’est quoi une centrale syndicale ?
Organisation qui regroupe des syndicats locaux qui ont comme objet de défense des intérêts de leurs membres.
C’est quoi la structure de la FTQ
Parle moi un peu plus du syndicat local…
C’est une unité ou plusieurs unités de négociation peuvent coexister chez le même employeur.
Composer de membres élus, dirigeants syndicaux, qui participent à des instances relatives à l’organisation des activités syndicales et à la négociation des conventions collectives.
Deux fonctions pour les délégués syndicaux:
1. Aider membres résoudre des problèmes qui se présentent au travail.
2. Servir de courroie de transmission entre les membres et les dirigeants syndicaux.
C’est quoi le droit d’association des salariés.
Le droit des salariés de former un syndicat est reconnu par plusieurs lois, la Charte des droits et libertés de la personne et le code du travail.
C’est quoi les deux réactions possibles de l’employeur.
Face à une démarche de syndicalisation :
1. S’opposer : souligner les inconvénients de la syndicalisation et mettre en place un mécanisme de résolution de plaintes et des pratiques de GRH avantageuses.
- L’accepter : maintenir des relations positives avec le syndicat.
Quels sont les motifs poussant à la syndicalisation?
Sentiment d’injustice et impuissance des salariés
Insécurité d’emploi
Volonté d’améliorer les conditions de travail
Attitudes (idéologie) favorables au syndicalisme (danemark 66.5% en 2018 et québec 39.9% en 2020)
Facilité du processus de syndicalisation
Quel est la démarche de syndicalisation ?
Accérditation sur-le-champs ou audition (Confère à l’association de salariés le pouvoir exclusif de négocier les conditions de travail et de conclure une convention collective pour les salariés compris dans l’unité de négociation)
Le champ d’action de l’employeur (les interdictions et permissions)
Interdiction:
-D’entraver les activités d’une association de salariés
-De modifier unilatéralement les conditions de travail des salariés visés par la requête en accréditation
-De s’entendre directement avec les salariés
-D’intimider ou de menacer les salariés de représailles
Permission:
-De donner son point de vue sur la mise en place d’un syndicat dans l’organisation
-D’intervenir dans le débat sur la description de l’unité de négociation et des personnes qu’elle vise
Quels sont les étapes de la négociation collectives ?
- Préparation de la négociation collective : permet aux parties de cerner les principaux enjeux de la négociation collective
- Ouverture des négociations : permet aux parties de présenter, à tour de rôle, le raisonnement à l’appui de chacune de leurs demandes
- Exploration des solutions : permet aux parties de découvrir la position de l’autre sur les sujets difficiles et aux négociateurs de détecter les premiers indices des concessions possibles
- Rapprochement : permet aux parties de réduire la distance qui les sépare, ce qui peut donner lieu à des échanges vigoureux
- Entente finale : survient lorsque les parties ont en main une entente de principe en vue de conclure leur convention collective
L’approche de négociation collective (négociation traditionnelle et raisonné).
L’arrêt de travail (la grève et le lock-out avec leurs droits)
Grève qui est la cessation de travail concertée par un groupe de salariés
- Le droit de grève est acquis 90 jours après la réception par le ministre du Travail de l’avis de négociation
- La grève peut être déclarée après avoir été autorisée par vote majoritaire des membres lors d’un scrutin secret
- Le droit de grève peut est restreint pour des raisons de santé et de sécurité publiques (les services essentiels doivent être maintenus)
- Les grévistes ont droit de piqueter selon certaines conditions
- L’employeur ne peut avoir recours à des briseurs de grève
Lock-out est le refus par l’employeur de fournir du travail à ses salariés en vue de les contraindre à accepter ses offres au sujet des conditions de travail devant apparaître à la convention collective.
- Le droit de lock-out est acquis 90 jours après la réception par le ministre du Travail de l’avis de négociation
La facilitation active de la négociation collective quoi faire?
Conciliation qui est formule volontaire visant à aider à régler un différend et à conclure une entente par l’intermédiaire d’un conciliateur.
Arbitrage de différends est un recours conjoint à un arbitre qui détermine le contenu d’une convention collective pour les parties et à leur place.
- Les parties perdent alors le droit de faire marche arrière et de récupérer leur droit de grève ou de lock-out
Quels sont les mesures de retour au travail ?
Protocole de retour au travail est une entente entre l’employeur et le syndicat qui résulte d’une planification conjointe visant à ce que le retour au travail ait lieu dans le meilleur climat possible
Les enjeux et les clauses d’une convention collective.
Les clauses CONTRACTUELLES qui conditionnent les rapports mutuels être le syndicat et employeur.
Les clauses NORMATIVES fixent les conditions de travail et les droits des salariés.
Résolution de griefs, des définitions (procédure interne règlement des griefs, méditation pré arbitrales des griefs, arbitrage des griefs et les étapes).
Grief est une mésentente relative à l’interprétation et à l’application d’une convention collective
Procédure interne de règlement des griefs précise les étapes et les niveaux où seront traités les griefs, les interlocuteurs, les délais, etc.
Médiation préarbitrale des griefs est une procédure volontaire et plutôt informelle qui consiste à faire appel à un tiers intervenant qui a pour tâche d’aider les parties à résoudre certains griefs.
Arbitrage des griefs est un mécanisme de contrôle externe des décisions prises par l’employeur dont l’objectif est d’assurer un règlement rapide, définitif et exécutoire de toute mésentente relative à l’interprétation ou à l’application d’une convention collective.
Le partenariat patronale syndicale (les 3 leviers)
C’est quoi le modèle conceptuel de la mobilisation ?
C’est quoi la reconnaissance et l’importance de la reconnaissance ?
- Peut se pratiquer sur une base quotidienne, régulière ou ponctuelle
- Peut de manifester de manière officielle ou non officielle
- Peut s’octroyer sur une base individuelle ou collective
- Peut se transmettre en privé ou en public
- Peut être pécuniaire ou non pécuniaire
- Peut avoir une valeur symbolique, affective, concrète ou pécuniaire pour la personne qui la reçoit
L’importance:
Expression de félicitations, de gratitude, de respect envers les employés
Qui amène
Estime de soi des employés
Qui amène
La motivation au travail et engagement des employés
Le climat organisationnel
(confiance, soutien, justice, pouvoir agir, reconnaissance)
- CONFIANCE
Exemples de bonnes pratiques pour maintenir la confiance :
Présenter l’emploi de manière réaliste dès le départ.
Être intègre et honnête.
Être transparent.
Éviter de faire des promesses que l’on ne peut tenir.
Montrer de la cohérence entre les paroles et les gestes.
Clarifier les situations ambigües.
Déléguer des projets et partager le pouvoir.
Etc.
- SOUTIEN
Soutien instrumental
- Donner accès aux ressources nécessaires à l’accomplissement du travail (ressources matérielles, humaines, financières, etc.)
- Tenir compte des contraintes des employés dans l’allocation des tâches et mandats
Soutien informationnel
- Informer les employés des pratiques, programmes et politiques en vigueur
- Informer les employés des changements à venir
Soutien affectif
- Être à l’écoute des employés
- Démontrer de l’empathie envers les employés
Soutien évaluatif
- Offrir des encouragements aux employés
- Se porter à la défense des employés lorsque la situation le justifie
- JUSTICE
- POUVOIR D’AGIR
L’employé perçoit il que son travail a du sens ?
- Montrer l’importance du travail pour le département, l’organisation, la clientèle, la société, l’environnement, etc.
L’employé perçoit il qu’il y a les compétences pour exécuter son travail?
- Rassurer l’employé dans ses compétences, lui donner droit à l’erreur, lui offrir une formation au besoin, etc.
L’employé perçoit il qu’il peut faire des choix par rapport à son travail?
- Accorder de l’autonomie à l’employé dans la gestion de son temps de travail, dans la manière de réaliser ses tâches, etc.
L’employé perçoit il que ses actions ont un impact?
- Souligner les bons coups de l’employé et montrer les effets sur l’organisation, etc.
- RECONNAISSANCE
Reconnaissance au travail est une pratique qui consiste à témoigner, de façon authentique et constructive, de l’appréciation. La reconnaissance porte notamment sur la façon dont la personne s’acquitte de ses tâches, sur l’effort et l’énergie qu’elle déploie, sur les résultats qu’elle obtient, sur sa contribution au sein de l’entreprise ou encore sur sa façon d’être en tant qu’être humain.
Personne : (reconnaissance existentielle)
concerne besoins des personnes d’être reconnues individuellement ou avec leurs paires pour leurs qualités, leurs forces.
Processus de travail :
(reconnaissance pratique travail)
concerne la manière d’exécuter le travail. Cela comprend les comportements que la personne manifeste et ses qualités professionnelles.
(Reconnaissance investissement)
concerne la contribution à des efforts collectifs, indépendamment des résultats obtenus.
Résultat: (reconnaissance résultats)
concerne le rendement et elle est conditionnelle au résultat obtenu ou à l’objectif atteint.
