Rh Flashcards
Qu’est-ce que la GRH?
Ensemble de pratiques de planification, de direction, d’organisation, de reconnaissance, de développement et contrôle des RH au sein d’une organisations.
Quel est l’importance de GRH pour organisations, employés et société?
Organisation
-faciliter atteinte organisationnelle, (mission, vision, objectif)
-Être source avantage concurrentiel
-Permet renforcer culture organisationnelle (valeur, norme)
-Permet changements avec succès
-Attirer, retenir, motiver, développer, main d’oeuvre
Employé
-connaitre priorité organisation
-comprendre role organisation
-Assurer réussite financière et responsabilité (employé, client, actionnaires, fournisseurs)
-Travailler contexte favorisant succès pro
-Être traité avec respect en fonction lois
Société
-Réduire cout problématique sociales lieux travail
-Optimiser plein emploi
-Améliorer productivité
Favoriser société plus équitable et ouverte aux différences
Partage responsabilité
Dirigeant (exercer leadership, décident orientations stratégique et valeurs, déterminer ressources investies grh et optimiser l’usage.
Cadre (acquérir et développer compétences, supervision, établir relations interpersonnelles, assumer rôles et responsabilité)
Professionnel RH (gérer processus admin respecter lois, représenter employé auprès direction, agir comme partenaire et agent changement)
Employé (prendre connaissance politique et pratique, développer compétence optimiser contributions, exprimer opinion)
Syndicat (représenter et défendre intérêt membre auprès direction, participer détermination et gestion conditions travail personnel syndiqué)
Professionnel RH est ?
Personne qui travail avec les politiques, tout ce qui est en rapport avec ressources humaines et relation travail.
3 types autorité matière grh
Autorité hiérarchique: peuvent donner ordre subordonnés et sont suivis.
Autorité conseil: peut donner conseil et ont connaissance spécialisée.
Autorisé fonctionnelle: peut intervenir et ordre suivis malgré lien hiérarchique. Comme si quelqu’un pas fait projet cette autorité peut demander de faire la chose même si mm hiérarchique que l’autre personne.
Défis GRH sont?
Gérer processus dotation, gérer rémunération et reconnaissance travail, gérer santé, sécurité, prévenir harcèlement, gérer changement.
Quels sont les réactions insatisfactions au travail ?
Se retirer situation, départ, tenter modifier la situation, résolution de problème, attendre que le problème résolve, faire moins effort, absenter plus souvent
Comment susciter la satisfaction au travail ?
Donnée tâches qui est défi, requièrent intérêt.
Établir milieu travail équitable et sain.
Créer milieu social plaisant.
Types engagement organisationnel ?
Engagement affectif : attachement et indentification d’un individu
Engagement normatif : loyauté employé
Engagement continuité : perte avantage pour employé
Qu’est ce que la gestion stratégique des RH?
Élaboration et mise en oeuvre moyens appropriés vue atteindre objectif, réaliser mission et environnement concurrentiel.
C’est quoi la définition des organisation apprenante ?
Organisation dans laquelle valeurs partage des savoirs sont dominantes et traduit par affectation de ressources importantes aux activités de formation.
Quel est la position hiérarchique du premier responsable rh?
Avoir responsabilité équivalente aux autres fonctions (poste direction, vice président et participe stratégie affaire.
Qu’est ce qu’une approche stratégique ?
Approche centré sur le processus de gestion, pour améliorer la performance de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle.
L’adaptation à l’évolution technologique…
Savoir quels types de poste pourrait être touchés par ces changements technologique, quoi les compétences requises et est-ce que ça l’influence le nombre d’employé?
Adaptation à situation économique…
Comment ça l’affecte la planification RH, quels sont les impacts d’une crise économique et impact sur croissance économique sur planif?
L’adaptation à la guerre des talents…
Préparer la relève des talents à des postes clés.
Ce demander quels domaines susceptibles faire face rareté talents ?
En quoi planif rh est moyen gagner guerre talent, doivent vision claire des choses en mesure cibler les interventions mis en place pour attirer talent et les garder.
Adaptation au vieillissement de la main-d’oeuvre…
Quelles sont les conséquences du vieillissement de la main-d’oeuvre (sans vont à la retraire, moins d’employé), quoi faire pour s’adapter (voir les changements démographique, migrations, mortalités et fécondité).
Adaptation aux nouvelles générations..
Comment peut on gérer efficacement les employés de générations différente (offrir plus de poste temps partiel, horaire plus flexible, meilleure avantage sociaux).
Adaptation à la diversité de la main-d’œuvre..
Faire analyse des effectifs pour chaque type d’emploi, chacun des groupes visé (ex si population x de nombre doit avoir 5% diversité aux sein de l’organisation).
Le processus de planification des RH..
Doit analyser la stratégie et ses conséquences.
Prévoir les besoins (demande) l’évolution des besoins de ces clients.
Prévoir la disponibilité (l’offre)
Voir les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les besoins et la disponibilité qui peuvent changer selon les besoins de la demande.
Élaborer un plan (avec des solutions)
Prévoir les besoins en rh (demande) et les méthodes.
S’expriment de façon quantitative.
Exige souvent rehaussement des compétences.
Plusieurs causes comme évolution de l’économie, circonstances particulières de l’organisation, facteurs propres à l’organisation et fusion et acquisition.
Méthode subjective (prévision basés sur le jugement des gestionnaires)
Méthode subjective (méthode Delphi, méthode visant à organiser la consultation d’experts sur un sujet précis, souvent avec un caractère prospectif important)
Méthode objective (extrapolation, prédire des valeurs hypothétiques qui ne relèvent pas d’un ensemble de données particulier) et projection des tendances, établit une relation statistique entre une ou plusieurs variables et le nombre d’emplois)
Prévoir les besoins rh (l’offre) et méthode
Voir les besoins quantitatives (le nombre) mais aussi quantitative (savoir être, savoir faire et avoir)
Cause est le % roulement, alphabétisation, système d’éducation, fécondité, % activité chômage, immigration, âge pop.
Méthode:
Qualitative et quantitative (inventaire des rh)
Court terme (tableau de remplacement qui voir les disponibilités à l’interne)
Long terme (planification de la relève)
Analyse des mouvements du personnel (voir la stabilité dans un mm poste, départ, mutation ou rétrogradation)
Qu’est-ce que la planification des rh?
Propose démarche de prévision des besoins de l’organisation en matière personnel sur demande et offre.
Qu’est- ce que le recrutement, sélection et accueil?
Recrutement est l’activité qui permet la constitution d’un réservoir de candidats qualifiés. une mauvaise décision embauche mauvais pour organisation.
Sélection est activité permet choisir bonne personnes dans le réservoir de candidats, avoir plus infos sur la personne est bon pour sélection.
Accueil est ensemble des actions afin facilité la compréhension du nouvel employé de poste et organisation
La marque employeur et critères d’efficacité..
Marque employeur est expression unitaire et cohérente, du positionnement à interne et externe.
Elle doit être cohérent à image, porter sur toutes facettes environnement de travail, attrayante yeux employés, difficilement imitable, visible.
Les méthodes de recrutement interne et externe…
Interne:
Affichage de poste
(tableau d’affichage, à renseigner les employés possibilité emploi, réunion, note de service, par email comme à l’hopital)
Nomination
(système référence, pas demander à tous juste eu compétent, réseautage à l’interne)
Externe:
Internet (réseaux sociaux)
Agence de placement (sert intermédiaire entre individu et employeur, mettre gratuitement des offres d’emplois)
Salon et foires de l’emploi (porte ouverte)
Entrevue éclair
Bouche à oreille
Programmes de référencement (recommandation de quelqu’un)
Nommer moi les comportemnts à avoir et à éviter ?
Adopter : accueillir, présenter, cordial, écoute, rester neutre, laisser temps répondre, expliquer suite entrevue, remercier,
Éviter: être désagréable, ton impatient, laisse candidat incertitude, couper parole, faire commentaires déplacer, donner opinion…
Principaux biais perceptuel (juger) du recruteur lors entrevue.
Première impression
Effet halo (avec première impression)
Effet miroir (trop similaire à lui)
Effet contraste (avoir bon candidat au début donc tous eux après mauvais)
Erreur stéréotype
Préparation arrivée
Document admin, espace de travail libre, prép première journée (accueil, présenter organisation, expliquer fonction, établir attente, prévoir une tâche à exécuter), confirmer date, lieu, heure.
Programme accueil
Le but est assurer que le nouvel employé s’intègre bien au milieu de travail.
Formelle (collective, séquentielle, durée fixe, avec parrainage, soutient social)
Informelle (individuelle, aléatoire, durée indéterminée, sans parrainage)
C’est quoi l’importance de la formation du développement des compétences?
Société: aider citoyens trouver empli, accroitre flexibilité marché travail, accroitre compétitivité des économies locales, faire progresser le niveau de vie.
Organisation: adapter aux changements organisationnels, attirer et retenir les rh compétences, améliorer performance, préparer relève, implanter culture.
Employé: apprendre, développer son employabilité, être soutenu dans carrière, se développer personnellement, progresser dans métier, sentir compétent.
Les partagent des responsabilités des dirigeants, professionnel, cadres, employés.
Dirigeant: investir dans la formation, mettre à jour compétence, instaurer culture.
Cadre: participer processus analyse des besoins de formation, créer milieu travail favorable, encourager participation, coacher formation.
Professionnels rh: faire promotion formation, élaborer politique formation, rassembler divers acteurs de projet de formation, aider salarié à accéder à activités formation, optimiser technologie.
Employés: définir et communiquer leurs attentes en matière formation, recherche occasion améliorer compétence, déterminer des moyens transférer apprentissages dans travail, prendre charge leur développement.
Quels sont les méthodes de formation et développement de compétence ?
Le développement des compétences grâce aux technologies est comme formations immersives ou réalité virtuelle.
Les conditions d’optimisation du transfert des apprentissages quels sont elles?
C’est quoi le modèle de Kirkpatrick
En premier il y a les réactions (quelles mesure les participants ont-ils apprécié la formation?)
Deuxième est la connaissance (quelle mesure les participants ont-ils appris lord de la formation?)
Troisième est comportements et compétences (quelle mesure les participants appliquent ils dans leur travail ce qu’ils ont appris lord de la formation?)
Quatrième est les résultats (quelle mesure la formation a-t-elle contribué à l’attinte des objectifs rh?)
L’évaluation des connaissances…
Rétention de l’information, compréhension du contenu et la méthode est le test. Voir le savoir, savoir faire et savoir être d’un candidat.
L’importance de la gestion des carrières…
Le partage des responsabilité en matière de gestion des carrières
La planification des carrières
Vise la constitution d’un réservoir de successeurs désignés pour des niveaux ou des types de postes vacants ou pouvant devenir vacant.
Processus de planification des carrières…
Besoins organisationnels est pour évaluer risque de départ et envisager solutions.
Réservoir talent est cibler à l’interne pour des postes vacants.
Préparation de la relève est déterminer les actions à prendre et entreprendre parcours de formation.
Méthodes distinguant et liant performance et potentiel..
Évaluations des performances : pour repérer les employés ayant un potentiel, des évaluations pour détecter la relève.
Les comités de pairs : rencontre organisé entre pairs pour désigner qui sera la relève.
Les méthodes approfondies de détection des talents…
Référentiels de compétences: liste des compétences considérés comme importantes afin réussir dans un poste ou fonction.
Bilan de compétence: processus qui permet employé analyser ses compétences professionnelles, ses aptitudes et motivations en emploi en vue définir projet.
Évaluation multi source: méthode par employé lui-mm, collègue… juger de ses compétences. cela combine dans un graphique tout les données du candidat, ce que dise ces collègue, supérieur, etc sur la personne.
Centre évaluation du potentiel: évaluation du potentiel d’une personne à l’aide d’exercice qui projettent dans emploi voulu.
L’accompagnement et soutien à la carrière.
Parrainage ou mentorat : accompagnement personnel, confidentiel, offert longue période par personne d’expérience pour soutenir progression professionnelle.
Coaching de carrière: rencontre avec spécialiste ayant but répondre questions sur la carrière.
Entrevue de carrière: consiste recevoir salarié et discuter perspectives évolution qui se présentent à lui à court moyen terme.
Les obstacles dans gestion des carrières des femmes et pratiques favorables à la carrière des femmes.
Obstacles:
-plafond de verre (voit les opportunités de monter mais ne peut pas monter à cause stéréotype femme.
-plancher collant reste sur place
Pratique favorable:
-pratique conciliation travail-famille
-mentorat et coaching
-sensibilisation les gestionnaires aux stéréotypes
-modification de la culture organisationnelle
