Relations de travail et gestion de la discipline

Question 1

Pourquoi est-il important de gérer les relations de travail sur le plan social ?

Answer 1

1. Les conflits de travail engendrent des coûts importants.
2. Via le cadre législatif, les gouvernements encadrent les relations de travail (droit de grève, services essentiels.
3. L’équilibre entre le droit d’association et la liberté et la protection du public demeure un enjeu
4. Importance de maintenir un climat de relations de travail propice à l’investissement et la création d’emploi.

Question 2

Pourquoi est-il important de gérer les relations de travail sur le plan organisationnel ?

Answer 2

• Les conflits de travail peuvent engendrer de lourdes pertes financières.
• Importance de mettre en place des mécanismes de concertation en amont afin de favoriser la résolution conjointe des problèmes.
• Un saine gestion des relations de travail favorise la continuité des services et la compétitivité de l’organisation.

Question 3

Pourquoi est-il important de gérer les relations de travail pour l’employé?

Answer 3

Des tensions au niveaux de relations de travail peuvent engendrer des conflits desquels découlent des pertes de revenus.

Un régime collectif de relations de travail permet d’améliorer les conditions de travail et de se faire entendre..

Question 4

Quels sont les 3 éléments constitutifs du contrat de travail ?

Answer 4

• Prestation de travail (ce que l’employé fait)
• Rémunération
• Lien de subordination
• Durée

Question 5

Quelles lois s’appliquent aux travailleurs québécois salariés qui travaillent dans une entreprise québécoise ?

Answer 5

• Loi sur les normes du travail (LNT)
• Charte des droits et libertés de la personne (CDLP)
• Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST)
• Loi sur les accidents de travail et maladies professionnelles (LATMP)

Question 6

Quelles lois s’appliquent aux travailleurs québécois salariés qui travaillent dans une entreprise fédérale ?

Answer 6

• Code canadien du travail (CCT)
• Loi canadienne des droits et libertés de la personne (LCDLP)
• Loi sur les accidents de travail et maladies professionnelles (LATMP)

Question 7

Quelles sont les étapes pour se syndiquer ?

Answer 7

1.Les employés qui souhaitent adhérer au syndicat signent une carte de demande d’adhésion à l’IPFPC.
2. Une fois que 35% des employés l’ont fait, l’IPFPC peut demander l’accréditation syndicale à la Commission des relations du travail.
3. Il se peut que cette dernière exige la tenue d’un vote. Si la majorité des employés (50% + 1) votent en faveur de la syndicalisation, l’IPFPC est accrédité comme votre syndicat.
4. Une fois son accréditation confirmée, l’IPFPC entame le processus de négociation de votre nouvelle convention collective.

Question 8

Détaillez le contrat à durée déterminée

Answer 8

1) chacune des parties au contrat doit respecter ses obligations tant que la date d’échéance du contrat n’est pas atteinte.
2) Ce contrat peut-être renouvelé de manière implicite et se transformer en contrat à durée indéterminée: par la succession de contrats à durées déterminée ou par la prolongation du contrat durant 5 jours après le terme sans opposition de l’employeur. (art. 2091 CCQ).

Question 9

Détaillez le contrat à durée indéterminée

Answer 9

Les parties ne prévoient pas le moment où elles vont mettre fin au travail, mais chacune d’entre-elles conserve la faculté d’y mettre un terme moyennant un délai de congé raisonnable à moins d’un motif sérieux

Question 10

Quelles raisons poussent à la syndicalisation?

Answer 10

• La recherche de **meilleures conditions de travail **;
• Recherche de l’établissement de règles claires et d’une certaine **forme de justice et d’équité dans la prise de décision **;
• La croyance que les avantages de la syndicalisation sont supérieurs à ses désavantages ;

Question 11

Quelles sont les trois formes de négociation entre le syndicat et l’employeur?

Answer 11

-Négociation distributive
-Négociation intégrative
- Négociation raisonnée

Question 12

Qu’Est-ce la négociation distributive et quel est le résultat?

Answer 12

L’employeur et le syndicat s’efforcent d’atteindre des objectifs qui se traduiront par un gain pour une partie et une perte pour l’autre

Résultats :
* Accord déséquilibré
* Gagnant-perdant

Question 13

Qu’Est-ce la négociation intégrative et quel est le résultat?

Answer 13

L’employeur et le syndicat s’efforcent de résoudre un problème en minimisant les inconvénients pour chaque partie

Résultat:
Accord équilibré

Question 14

Qu’est-ce la négociation raisonnée et quel est le résultat?

Answer 14

Aussi appelé «mutual gain bargaining», les deux parties coopèrent afin de trouver des solutions qui soient gagnant-gagnant

Résultat :
Accord efficace

Question 15

Quels changements sociétaux affectent le monde du travail d’aujourd’hui ?

Answer 15

• Culte de la performance
• Valeurs libérales et éthique ouvrière
• Valeurs individualistes
• Rythme soutenu du travail

Question 16

Quels sont les 8 F

Answer 16

Focus
Foi
Foin (nourrir l’intellec de nos employés)
Fun
Fierté (reconnaissance, visibilité, vêtements corpos, implication sociale)
Franchise
Force (courage manégérial)
Feu (allumer le feu de nos employés et non éteindre des feux)

Question 17

Qu’Est-ce qu’un plan d’action (lors d’une rencontre disciplinaire) ?

Answer 17

Le plan d’action présente à l’employé les objectifs à atteindre en termes de comportements attendus tout en identifiant les délais accordés.

Question 18

Quelles règles doit respecter les objectifs d’un plan d’action pour mesure disciplinaire ?

Answer 18

• l’objectif doit viser un résultat précis
• L’objectif doit concerner des faits et gestes observables de l’employé
• On doit être en mesure d’apprécier le degré de réalisation de l’objectif
• Le délai de réalisation doit être défini avec précision
• L’objectif doit être réaliste

Question 19

Quelles sont les différentes approches en matière d’application de la discipline ?

Answer 19

L’approche préventive:

L’approche constructive:

L’approche punitive

Question 20

Qu’est-ce que** l’approche préventive** en matière d’application de la discipline ?

Answer 20

Afin de prévenir d’éventuels problématiques associées à la discipline, l’entreprise s’assure de bien communiquer ses règles, ses valeurs, ses politiques, ses objectifs à ses employés.

Question 21

Qu’est-ce que** l’approche constructive** en matière d’application de la discipline ?

Answer 21

Implique une démarche précise auprès des employés fautifs. Elle regroupe des éléments de l’approche constructive et de l’approche punitive où elle apprend à l’employé à s’autodiscipliner.

Question 22

Qu’est-ce que l’approche punitive en matière d’application de la discipline ?

Answer 22

Privilégie le respect des règles. Tout comportement non conforme aux attentes est donc sanctionné.

Question 23

Quels sont les deux éléments à considérer dans l’application d’une sanction disciplinaire ?

Answer 23

• Gradation des sanctions
• proportionnalité de la sanction par rapport à la faute

Question 24

Exposez la progression dans l’application des sanctions disciplinaires.

Answer 24

1. Réprimende verbale
2. Avis écrit
3. Suspension disciplinaire
4. Rétrogradation
5. Suspension préalable au renvoi
6. Congédiment motivé

Question 25

Nommez des clauses restrictives dans un contrat de travail.

Answer 25

• Clause d’exclusivité de travail
• Clause de non-concurrence
• Clause de non-sollicitation

Question 26

Qu’est-ce qui distingue un travailleur autonome d’un salarié?

Answer 26

-Travaillent pour eux-mêmes
-Facturent un prix pour un travail/service rendu plutôt qu’un salaire
-Ont pleine autonomie sur les mandats acceptés et leur horaire
-Sont propriétaires des outils utilisés

Question 27

Quelles lois (fédérale et provinciale) régissent le droit collectif du travail?

Answer 27

Provincial : Code du travail
Fédéral : Code canadien du travail

Question 28

Quelles sont les stratégies de préparation à la négociation d’une convention collective pour la partie patronale?

Answer 28

Préparation technique : recueillir de l’information objective et factuelle
Préparation politique : collecte d’information auprès des instances organisationnelles et groupes d’intérêt
Préparation synoptique : élaboration de scénarios visant à orienter la négociation

Question 29

Quelles sont les stratégies de préparation à la négociation d’une convention collective pour la partie syndicale?

Answer 29

-Recueillir des données financières sur l’entreprise et sa capacité à payer
-Prévoir le comportement de la partie patronale
-Se renseigner sur les attitudes et les demandes des membres

Question 30

Nomme des exemples de pratiques de gestion favorisant un climat de travail positif?

Answer 30

La responsabilité revient d’abord à l’employeur.

-Communication efficace, régulière et constructive
-Justice et équité dans le traitement des employés
-Rétroaction et reconnaissance régulières
-Être conscients des performances et des forces des employés
-Sentiment d’appartenance et activités de groupe
-Régler les conflits rapidement et efficacement
-Accessibilité du supérieur
-Consulter les employés
-Petites attentions (souligner les bons coups, efforts supplémentaires) de manière informelle
-Exemplarité de la direction par rapport aux comportements et attitudes attendus

Question 31

Quelle est la différence entre une mesure disciplinaire et une mesure administrative en gestion de la discipline?

Answer 31

Mesure disciplinaire : réponse du gestionnaire au nom de l’organisation à un manquement volontaire de l’employé. Concerne surtout l’exécution du travail, l’attitude de l’employé et son comportement. Ex : insubordination, vol, fraude, attitude inadéquate.

Mesure administrative : quand l’employé ne répond pas aux exigences professionnelles de son travail en raison d’un manquement involontaire de sa part. Concerne l’incapacité physique/mentale (maladie, handicap, alcoolisme, toxicomanie), professionnelle ou incompétence (manque de formation, changement d’affectation).

Question 32

Donne des exemples de problématiques nécessitant une intervention disciplinaire ou administrative.

Answer 32

-Faible rendement
-Falsification de compétences
-Incompatibilité de caractères
-Insubordination/inconduite
-Absentéisme/manque de ponctualité
-Vol
-Toxicomanie/alcoolisme
-Violence au travail
-Utilisation d’internet à des fins personnelles au travail
-Dormir sur les lieux de travail
-Sabotage
-Grève illégale
-Ralentissement du travail
-Conduite obscène/vexatoire
-Abus des clients

Question 33

Nomme des facteurs atténuants dans la proportionnalité de la sanction vs la faute commise.

Answer 33

-Ancienneté élevée
-Dossier vierge
-Employé de 1er niveau
-Incident isolé
-Absence de conséquences graves
-Tolérance antérieure/manque d’information
-État psychique, problèmes personnels graves, remords ou excuses
-Absence d’avantages pour pour l’employé

Question 34

Nomme des facteurs aggravants dans la proportionnalité de la sanction vs la faute commise.

Answer 34

-Ancienneté peu élevée
-Dossier chargé de fautes disciplinaires
-Poste de cadre
-Caractère récurent de l’incident
-Important préjudice causé
-Politiques ou règlements connus
-Absence de remords ou d’excuses
-Avantage personnel pour l’employé/préméditation de la faute

Question 35

Quels sont les 7 grands principes en gestion de la discipline?

Answer 35

1) agir rapidement
2) interdiction de double sanction pour la même faute
3) progression des sanctions
4) proportion faute vs mesure disciplinaire
5) facteurs atténuants/aggravants
6) bien garnir le dossier de traces écrites et de preuves
7) attention à ce que le plan d’encadrement ne soit pas confondu avec du harcèlement psychologique

Question 36

Comment convaincre le Tribunal qu’on a eu raison de congédier pour incompétence?

Answer 36

On doit prouver que nous avons :
1) précisé les attentes à l’employé
2) identifié avec précisions les lacunes de l’employé
3) offert support, formation, coaching, mentorat, PAE à l’employé pour l’aider à répondre aux attentes
4) alloué un délai raisonnable pour permettre d’observer une amélioration
5) communiqué que sans amélioration, il y aurait congédiement
6) fait toutes ces étables par ÉCRIT

Question 37

Qu’est-ce qu’une plainte en 122?

Answer 37

Une plainte pour congédiement illégal. Par exemple, une femme qui se fait congédier parce qu’elle est enceinte.

Question 38

Qu’est-ce qu’une plainte en 124?

Answer 38

Une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante.