Réflexivité, Conflit, Paresse sociale et Pensé de groupe unique

Question 1

Quels sont les trois niveaux de réflexivité selon West ?

Answer 1

Réflexivité faible : premier niveau de réflexion centré principalement sur les tâches, comme la discussion de la répartition des tâches entre les membres,
Réflexivité modérée : approche plus critique envers les tâches, les objectifs, les stratégies et les processus, comme discuter des stratégies,
Réflexion profonde : rarement atteint selon West, réflexion sur les normes et les valeurs et discussion de ces effets sur le fonctionnement de l’équipe.

Question 2

Quels problèmes la réflexivité permet de contrer ?

Answer 2

Tendance à réagir aux changements soudains et importants mais à négliger les changements plus lents et graduels
Tendance à choisir la solution rapide sans réfléchir réellement aux problèmes sous-jacents
Pensée de groupe, solution unique
Escalade de l’engagement
Biais de confirmation
Partage de l’information unique (hidden profile)

Question 3

Dans l’étude sur les effets de la réflexivité, quels situation parmi les suivantes menait à une meilleure réflexion ?

• Réflexivité guidé
• Feedback
• Réflexivité guidé + Feedback
• Virtualité

Comment est ce que la meilleure réflexion affectait, ultimement, la performance selon leur modèle ?

Answer 3

La réflexion allait plus loin dans la condition réflexivité guidé plus feedback. La réflexion plus profonde donnait un meilleur team mental modal (Mémoire transactive), qui menait à une meilleure coordination par rapport à la tâche, qui donne une meilleure adaptation, qui donne une meilleure performance.

Question 4

Quels sont les modérateurs faisant en sorte que la réflexivité est pertinente à faire ?

Answer 4

Tâche doit être complexe et une demander certaine interdépendance.
Une mémoire transactive peu développée dans l’équipe peut rendre la réflexivité plus difficile (I think ?)

Question 5

Qu’est-ce qu’un conflit intragroupe ?

Answer 5

Désaccord, discorde et friction qui se produisent lorsque les actions ou les croyances d’un ou de plusieurs membres du groupe sont inacceptables pour un ou plusieurs autres membres du groupe et qu’ils y résistent.

Question 6

De quoi nous informe l’analyse SYMLOG sur les conflits ?

Answer 6

20% du temps en groupe est passé à faire des commentaires hostiles ou négatifs.

Question 7

Quels sont les types de conflits ?

Answer 7

Conflit et compétition
Distribution des ressources
Lutte pour le pouvoir
Conflit lié à la tâche et au processus
Préférence personnelle

La première est la plus fréquente

Question 8

Décrit la compétition et la coopération et laquelle des deux causes plus de conflit.

Answer 8

Coopération : La réussite d’un membre améliore les chances de réussite des autres membres.
Compétition : Le succès dépend du fait d’être plus performant que les autres.
Lorsque les membres sont en concurrence les uns avec les autres, les conflits sont plus probables.

Question 9

Quelle est la meilleure stratégie dans une situation à motifs mixte ?

Answer 9

La stratégie donnant-donnant :
Commencer avec de la collaboration, mais toujours répondre à ce que l’autre à fait juste avant. Ne pas garder de rancune, dès que la personne se remet à collaborer, revenir aussi en collaboration.

Question 10

Dans une situation tel que le dilemme du prisonier, qu’est ce qui affecte si les gens coopèrent ou se trahissent plus ?

Answer 10

Les gains relatifs (si très élevé quand trahit, alors plus de trahison);
Le nom du jeu : «Wall Street» ou «Communauté»;
Le Nom de l’autre : «Opposant» ou «Partenaire»;
Le nombre de jeu: Un essai ou plusieurs essais;
Le sexe : Hommes ou femmes, mais pas de différence selon
une métanalyse (Balliet, Li et al., 2011).
De ce que l’autre fait : Il y a une réciprocité, mais la réciprocité négative est plus puissante. Pardonner après trahison est plus difficile.

Question 11

Qu’elle sont les quatre orientation sociale ?

Answer 11

Individualiste : Égoïste, sans se soucier du résultat des autres.
Compétitif : Égoïste et veut que les autres perdent.
Altruiste : Prosocial, mais pas égoïste, va mettre le résultat des autres en premier.
Coopératif : Va autant chercher à maximiser leur propre résultat que ceux des autres.

Question 12

En classe, quel climat devrait donner les meilleurs résultats ?

Answer 12

Un climat de coopération avec une norme de travail forte.

Question 13

Quels sont les cinq dilemme sur les conflits de partage de ressource ?

Answer 13

Dilemme social :
une situation où un individu doit choisir entre maximiser ses propres résultat ou maximiser les résultats du groupe.

Les dilemmes de biens communs : Si trop d’individus agissent égoïstement (appât du gain à court terme), alors, tout le monde aura des pertes à long termes.

Les dilemmes des biens publics : Être invité à contribuer mais ne pas avoir de conséquence si on ne contribue pas, conduit au parasitisme

Les dilemmes liés à l’équité: Justice procédurale et justice distributive. distributive peut être fait sur 4 bases
* De façon équitable: si je donne plus, alors je reçois plus.
* De façon égale: tout le monde reçoit la même chose, peu importe sa contribution.
* Selon le pouvoir: plus à ceux en position de pouvoir et de statut élevé.
* Selon le besoin: ceux qui en ont le plus besoins reçoivent plus.

Les dilemmes liés aux responsabilités : Les gens réagissent négativement si les autres membres du groupe/équipe assument trop de responsabilités pour un succès et trop peu de responsabilités pour un échec.

Question 14

Qu’est ce que les membres d’une équipe cherchent à faire durant un conflit de lutte de pouvoir ?

Answer 14

S’influencer mutuellement
Obtenir des positions d’autorité au sein du groupe
Formation de coalition
Développement de favoritisme

Question 15

Quel type de conflit est-ce que les chercheurs débattent encore sur la possibilité qu’elle est des conséquences positives ?

Answer 15

Les conflits liés aux tâches

Question 16

Dans l’étude de Taylor sur les conflit relationnel, quel(s) combinaison(s) de facteur(s) produisaient respectivement le plus de tension et d’hostilité ?

Answer 16

Les situations de divergence causaient plus de tension (Aime la personne, mais est en désaccord ou l’inverse)
Les situations ou la personne à une aversion pour l’autre et est en désaccord cause plus d’hostilité.

Question 17

Qu’est ce que la réactance ?

Answer 17

Réactance : Réaction émotionnelle et cognitive complexe qui se produit lorsque des personnes ont le sentiment que leur liberté de choix a été menacée ou éliminée:
«je préfère A», X choisi A dans 73% des cas
«je pense que tous les deux ont devrait prendre A», X choisi A seulement dans 40% des cas.

Question 18

Quels sont trois facteurs qui intensifient une mauvaise perception lors d’un conflit ?

Answer 18

L’erreur d’attribution fondamentale: les comportements sont dus à la personnalité (disposition interne) et non à la situation (environnement).

Perception erronée des motifs d’autrui: perte de confiance. Il est plus difficile de percevoir quand l’autre a des motivations altruistes

L’orientation vers les valeurs sociales (SVO) influence les perceptions. Ceux qui ont une SVO compétitif ne perçoivent pas les autres comme coopérants. Biais de confirmation

Question 19

Quels sont les deux réponses de réciprocité qui arrivent durant un conflit et quel impact ont-ils sur l’escalade du conflit ?

Answer 19

Overmatching: on rend plus, surtout au début du conflit comme un avertissement. Intensifie le conflit.
Undermatching: on rend pareil ou un peu moins fort. Surtout à la fin du conflit en guise d’ouverture à la conciliation.

Question 20

Quels sont les deux négociations possible qui contre l’engagement ?

Answer 20

Négociation distributive : La répartition des ressources, souvent par le biais de négociations difficiles.
Négociation intégrative : Identifier les problèmes sous-jacents au conflit, puis travailler ensemble pour trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.
Le Harvard Negotiation Project soutient que la négociation intégrative, fondée sur des principes, est plus efficace que la négociation douce ou dure.

Question 21

À quel conclusion arrive-t-on au sujet de l’explication pour contrer les perceptions eronnés ?

Answer 21

Les membres vont souvent assumer à tort que leurs objectifs sont incompatible.
Seuls 20% des membres vont échanger l’information sur leur objectifs et intérêts quand l’occasion se démontre.
De communiquer n’est pas un remède miracle, cela peut aussi intensifier le conflit si la communication se fait par forme d’insulte.

Question 22

Le modèle de la double préoccupation identifie quatre moyens de gérer les conflits, lesquels sont-ils ?

Answer 22

Évitement: laissez-faire, attitude de regarde et voir ce qui se passe.
Céder: approche passive mais prosociale. Pour le bien du groupe, on cède.
Combattre: approche active et pro soi, forcer les autres à accepter. Gagnant perdant
Coopération: approche active et prosociale, identifie le problème sous jacent et le résolve. Gagnant-gagnant.

Évitement et combattre sont des solutions négatives car elle ont tendance à intensifier le conflit.
À l’inverse, coopération et céder aide à mitiger un conflit.

Question 23

Comment contrer la colère ?

Answer 23

• demander un temps mort ou une pause
• Compter jusqu’à dix
• Exprimer ses préoccupations par écrit (courriel après révision)
• Faire de l’humour
• Présenter des excuses
• Développer des normes qui sanctionnent négativement ceux qui expriment leur colère

Question 24

Quel est le véritable problème si on dit que le conflit n’est pas une mauvaise chose ?

Answer 24

Si le conflit est mal géré.

Question 25

Qu’est ce que l’effet de Ringelmann et ses causes ?

Answer 25

Les groupes/équipes deviennent moins productifs à mesure que leur taille augmente

Pertes de coordination : Les personnes ne peuvent pas combiner leurs efforts avec une efficacité maximale en même temps (pause et tire pas en même temps sur la corde).

Paresse sociale: La réduction de l’effort individuel exercé lorsque les personnes travaillent en groupe par rapport à celles qui travaillent seules.

Question 26

Comment contrer la paresse sociale ?

Answer 26

• Faire apparaître un effet de facilitation sociale: Augmenter l’identifiabilité, chaque membre est «visible», et il y a une évaluation.
• Minimiser le parasitisme en rendant le groupe aussi petit que possible (6 ± 2)
• Développer et renforcer une norme de travail, sanctionner ceux qui contribuent peu.
• Augmenter le sens d’être indispensable: chaque contribution est unique et ESSENTIELLE pour que le groupe/équipe réussisse.
• Minimiser l’effet “ventouse” : nivellement de la performance vers le bas. Être vu de façon négative si tu travailles trop fort!
• Fixer des objectifs: spécifiques, clairs et qui présente un défi.
• Renforcer l’engagement envers le groupe/équipe: ceux qui ont une éthique de travail élevée et ceux qui aiment la compétition (amicale) et travailler avec les autres.
• Récompense de groupe/équipe et non individuelle.
• Accroître la participation en renforçant l’interdépendance
• Accroître l’identification des membres au groupe/équipe pour stimuler le “travail social» (on travaille plus fort pour le groupe/équipe).

Question 27

Quels sont les symptômes de la pensée de groupe unique ?

Answer 27

• Surestimation du groupe: illusion d’invulnérabilité
• Fermeté d’esprit : on écarte toutes informations qui peuvent remettre en question les décisions déjà prises. On se base sur des stéréotypes, «ce sont des faibles, on est meilleur».
• Pressions en faveur de l’uniformité: auto-censure, illusion de l’unanimité, pression sociale directe, garde-fou (écarte information, protection contre les informations qui pourraient être négative ou controversés).

Question 28

Quelles sont les causes de la pensée unique selon Janis ?

Answer 28

Cohésion (condition principale) : donc on se retient d’avoir un avis divergent du groupe quand on est trop similaire, quand on s’identifie tellement au groupe.

Il faut un des deux autres en combinaison avec la cohésion, soit :

• Problème avec la structure : quand le flow d’information est réduit. Le groupe est isolé du reste du monde. le style de leadership en ne permettant pas de poser des questions et en votant sans discussion préalable.

et/ou

• Une situation provocante : on est tenté de prendre une décision le plus vite possible pour régler la situation.

Question 29

Comment prévenir la pensée de groupe unique ?

Answer 29

Limiter la recherche prématurée de l’adhésion

• Style de leadership ouvert
• Le leader ne donne pas son avis au début de la session (Doit se taire, ou donner son opinion seulement après) discussion des pours et des contres exhaustivement
• Accueillir la critique et la controverse
• Rencontre de groupe parfois sans lui
• L’avocat du diable
• Les discussions en sous-groupes pour réduite la taille et favoriser le débat (taille très important)

Corriger les perceptions erronées et les préjugés

• Ne pas sous estimer le problème ni les adversaires
• Admettre ses méconnaissances et faire appel à des experts
• Consulter ceux qui ne font pas partie du comité pour avoir d’autres idées à partager.

Utiliser des techniques de prise de décision efficaces

• Proposer un large éventail d’actions alternatives, les étudier (pour, contre, % de réussite), reconsidérer le potentiel de chaque action, consulter des experts, faire un plan de contingence détaillé (plan B, C,,,).

Question 30

Quels sont les bénéfices de la prise de décision en équipe ?

Answer 30

• Plus de personnes signifie plus d’informations
• Plus de personnes signifie des perspectives et des modes de pensée différents
• Plus de personnes pour faire le “travail” : vérifier les erreurs, examiner les informations, traiter les idées.
• Les groupes/équipes ont généralement des “normes de prise de décision”.
• Les gens sont plus susceptibles de donner suite à une décision s’ils font partie du groupe/équipe qui l’a prise.
• Les autres peuvent être blâmés si la décision tourne mal.

Question 31

Quels sont les coûts de la prise de décision en équipe ?

Answer 31

• La prise de décision en groupe/équipe est difficile et prend du temps
• Parfois, le groupe/équipe ne parvient pas à reconnaître la bonne solution.
• La “politique” peut influencer le processus
• Les groupes/équipes prennent parfois des décisions plus risquées
• Les groupes/équipes passent du temps à discuter des mauvaises choses
• Parfois, les gens ne travaillent pas aussi dur qu’ils le devraient dans les groupes/équipes.
• Les groupes/équipes peuvent être la proie de la pensée unique.