Psykologisk kontrakt og destruktiv ledelse

Question 1

Psykologisk kontrakt

Answer 1

¨Et individs antakelser om vilkårene og betingelsene i en gjensidig avtale mellom en selv og en annen part¨ (Rousseau, 1989, s.123)

En psykologisk kontrakt refererer til de implisitte og eksplisitte forventningene, avtaler og løfter som eksisterer mellom en arbeidstaker og arbeidsgiver i en organisasjon. Denne kontrakten er ikke nødvendigvis en formell skriftlig avtale, men heller en forståelse av hva hver part forventer og hva de er villige til å gi i arbeidsforholdet. Den psykologiske kontrakten er viktig fordi den påvirker ansattes opplevelse, motivasjon og trivsel på arbeidsplassen.

Question 2

noen viktige elementer og trekk ved den psykologiske kontrakten

Answer 2

1. Forventninger: Arbeidstakeren forventer at arbeidsgiveren vil tilby visse fordeler og muligheter, for eksempel lønn, arbeidsvilkår, karrieremuligheter, opplæring og utvikling. Arbeidsgiveren forventer at arbeidstakeren vil utføre jobben sin på en måte som oppfyller organisasjonens krav og standarder.
2. Tillit: Den psykologiske kontrakten er basert på tillit mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Arbeidstakeren stoler på at arbeidsgiveren vil levere de avtalte fordeler og muligheter, mens arbeidsgiveren stoler på at arbeidstakeren vil oppfylle sitt ansvar og bidra til organisasjonens mål.
3. Endringer over tid: Den psykologiske kontrakten kan endres over tid i samsvar med endringer i organisasjonen, jobben eller ansattes egne mål og interesser. Det er viktig at slike endringer kommuniseres og forhandles på en åpen måte.
4. Konsekvenser av brudd: Når den psykologiske kontrakten brytes, enten av arbeidstakeren eller arbeidsgiveren, kan det føre til negative konsekvenser. Arbeidstakeren kan oppleve lav motivasjon, redusert tillit, mistrivsel eller oppsigelse, mens arbeidsgiveren kan oppleve redusert produktivitet eller omdømmetap.
5. Tydelig kommunikasjon: Å ha klare og ærlige samtaler om forventninger, karrieremuligheter, belønninger og utviklingsmuligheter er avgjørende for å opprettholde en sunn psykologisk kontrakt. Dette kan gjøres gjennom prestasjonsvurderinger, evalueringssamtaler og regelmessig kommunikasjon mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
6. Balansert gjensidighet: En vellykket psykologisk kontrakt er basert på gjensidighet, der både arbeidstakeren og arbeidsgiveren gir og mottar noe. Dette kan inkludere innsats, lojalitet, engasjement og respekt fra begge parter.

Question 3

To former for psykologisk kontrakt

Answer 3

1. Den transaksjonelle:
   
   • Synlige belønninger som bonus, forfremmelse og lønn
2. Den relasjonelle:
   Usynlige belønninger: tillit, frihet, støtte og omsorg

Question 4

destruktiv ledelse

Answer 4

Destruktiv ledelse refererer til en lederatferd som er skadelig, negativ og potensielt ødeleggende for ansattes trivsel, motivasjon og ytelse på arbeidsplassen. Denne typen ledelse kan ta mange former og kan inkludere trekk som mangel på empati, urettferdig behandling, mobbing, trakassering, mikroledelse og autoritær oppførsel.

Question 5

kjennetegn

Answer 5

1. Mangel på støtte: Destruktive ledere viser ofte lite interesse for ansattes behov, bekymringer eller karriereutvikling. De gir begrenset støtte og oppmuntring.
2. Urettferdig behandling: Dette kan omfatte diskriminering, favorisering av noen ansatte over andre, eller urettferdig fordeling av belønninger og fordeler.
3. Konflikt og uro: Destruktive ledere kan skape en atmosfære av konflikt og uro på arbeidsplassen ved å engasjere seg i konstant kritikk, nedsettende kommentarer og skape splid blant ansatte.
4. Manglende kommunikasjon: De kommuniserer ofte dårlig med ansatte, noe som fører til misforståelser og manglende retning.
5. Mangel på tillit: Destruktive ledere skaper sjelden et miljø preget av tillit. Dette kan føre til lav moral og lavt engasjement blant ansatte.
6. Overdreven kontroll: Noen destruktive ledere kan være autoritære og utøve overdreven kontroll over ansattes arbeid og beslutninger, noe som kan føre til følelser av maktesløshet og frustrasjon.

Destruktiv ledelse har alvorlige konsekvenser for både ansatte og organisasjoner. Det kan føre til økt stress, mistrivsel, lav produktivitet, høy turnover og en generell negativ påvirkning på arbeidsmiljøet. Å identifisere og adressere destruktiv ledelse er viktig for å fremme en sunn arbeidskultur og oppnå organisatorisk suksess. Dette kan innebære tiltak som opplæring av ledere, implementering av retningslinjer for etisk ledelse og opprettelse av en åpen kanal for å rapportere destruktiv ledelse og konflikter på arbeidsplassen.

Question 6

årsaker til destruktiv ledelse

Answer 6

• Personlighet
• Forhold i situasjonen

Question 7

turnover

Answer 7

Høy turnover kan indikere potensielle problemer i en organisasjon, inkludert:
1. Kostnader: Å rekruttere, ansette og trene nye ansatte kan være dyrt og tidkrevende. Høy turnover kan føre til økte kostnader for organisasjonen.
2. Tap av kompetanse: Når erfarne ansatte slutter, kan organisasjonen miste verdifull kunnskap og kompetanse.
3. Redusert produktivitet: Hyppig utskifting av ansatte kan føre til ustabilitet og redusert produktivitet da nye ansatte trenger tid for opplæring og tilpasning.
4. Dårlig omdømme: Hyppig turnover kan gi organisasjonen et dårlig rykte som kan påvirke evnen til å tiltrekke seg talentfulle ansatte.
5. Mangel på kontinuitet: Høy turnover kan føre til manglende kontinuitet i prosjekter og arbeidsoppgaver, noe som kan påvirke organisasjonens evne til å oppnå målet

Question 8

modell for destruktiv ledelse

Answer 8

støttende illojal lederatferd, konstruktiv lederatferd, avsporet lederatferd, tyrannisk lederatferd