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BA3 Psycho > Psychologie du travail et des organisations II > Flashcards

Psychologie du travail et des organisations II Flashcards

1
Q

qu’est ce que la psychologie du travail ?

A

une discipline scientifique qui étudie l’homme (individu) en situation de travail ou de transition professionnelle (transition études-emploi, insertion prof., mobilités prof., étapes de carrière, …)

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2
Q

cette discipline se focalise sur .. et sur les .. + a 3 diff processus : …

A

les processus psychologiques et sur les comportement : cognitif, affectif et conatif

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3
Q

elle se centralise sur ?

A

la relation entre un individu et son environnement

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4
Q

Les 5 dimensions du sens au travail - Jahoda

A
  • structure la temporalité
  • source d’activité
  • définir le statu social
  • permet les contacts sociaux
  • intègre l’individu dans la société
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5
Q

3 notions du sens du travail - Morin (+ définition de chaque)

A
  • Centralité = la place du travail dans la vie ; absolue si prend toute la lace et relative si cohabite avec d’autres sphères de la vie
  • orientation = les raisons qui nous motivent à travailler ; utilitaire (obligation sociale) ou expressive (dvp personnel)
  • cohérence = le niveau de correspondance existant entre les valeurs propres à l’individu et celle véhiculées par le lieu de travail
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6
Q

+ 2 types de variables conditionnelles (Morin)

A
  • variable personnelles et familiales
  • variable liées à l’emploi actuel et l’évolution de carrière
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7
Q

sens DU travail

A

= role : qu’est ce que je fais
=> lié à la centralité et orientation

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8
Q

sens AU travail

A

= pourquoi je suis ici
=> lié à la cohérence

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9
Q

8 caractéristiques donnant du sens au travail:

A

(1) La possibilité de s’identifier à son travail let à son milieu de travail
(2) La possibilité d’avoir des bonnes relations avec les autres et de se préoccuper de leur bien-être
(3) Le sentiment que le travail est utile et contribue à l’accomplissement d’un projet important
(4) Le sentiment que le travail accompli est important pour les autres, bénéfique pour autrui
(5) La possibilité d’apprendre et le plaisir de s’accomplir dans son travail
(6) La possibilité de participer à l’amélioration de l’efficacité des processus et des conditions de travail
(7) Le sentiment d’autonomie et de liberté dans l’accomplissement de son travail
(8) Le sentiment de responsabilité et de fierté du travail accompli

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10
Q

effet d’un travail qui a du sens (5)

A
  • satisfaction au travail
  • santé mentale
  • engagement
  • motivation au travail
  • climat organisationnel
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11
Q

Définition du sentiment d’efficacité personnelle (SEP) ?

A

désigne les croyances quant à leur capacité à réaliser des performances particulières, à leur compétence à accomplir une tache avec succès
+ se fonde sur la théorie sociale cognitive de Bandura

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12
Q

Le SEP est lié et non lié à quoi ?

A

lié aux compétences réelles, mais pas nécessairement de rapport direct

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13
Q

Les effets des croyances d’éfficacité personnelle dans le domaine proffesionnel ? (2 types)

A
  • lors des transitions pro : démarches actives, accès à l’emploi, adaptation, etc
  • en emploi : performance intrarôle, créativité, satisfaction pro, implication orga, engagement,..
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14
Q

à quoi contribue le SEP

A

à déterminer les choix d’activité et d’environnement, l’investissement du sujet dans la poursuite des buts qu’ils s’est fixé, la persistance de son effort et les réactions émotionnelles qu’il éprouve qd il rencontre des obstacles

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15
Q

à quoi contribue le SEP

A

à déterminer les choix d’activité et d’environnement, l’investissement du sujet dans la poursuite des buts qu’ils s’est fixé, la persistance de son effort et les réactions émotionnelles qu’il éprouve qd il rencontre des obstacles

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16
Q

3 facteurs de la théorie sociale cognitive et les croyances d’auto-efficacité (interaction)

A

1) les caractéristiques personnelles
2) les caractéristiques environnementales
3) les caractéristiques humaines

=>moduler les cpts par processus d’auto-régulation

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17
Q

définition de la théorie sociale cognitive

A

considère les individus comme des agents actifs de leur propre vie (agentivité), qui exercent un contrôle et une régulation de leur actes (anticipation et ajustement)

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18
Q

définition de l’auto-régulation

A

processus au travers duquel les individus traitent cognitivement les informations provenant de leur environnement et les résultats émanant de leurs cpts antérieurs afin de sélectionner les cpts à déployer parmi une large gamme de cpts possibles
=> joue rôle déterminant dans le choix et évitement de certaines actions/stratégies etc

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19
Q

qu’est ce qui influence ce SEP (5) (antécédents individuels)

A
  • traits de perso
  • habilités cognitives
  • expérience préalable ds le domaine pro
  • accomplissement de taches afférentes au métier
  • stéréotypes de genres associés au métier
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20
Q

Quel sont les 2 (4)sources d’informations qui ont un effet de renforcement ou non sur le SEP ?

A

Intra-individuelles
- expériences de réussite/échecs antérieurs
- état physiologiques et psychologique de l’individu

Interpersonnelles
- expériences vicariantes (basé sur imitation a partir de l’observation d’autres ind significatives)
- persuasion verbale (feed-back + ou -)

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21
Q

mode d’évaluation des SEP

A

évalués par questionnaires

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22
Q

la motivation dans la psychologie du travail c’est quoi ?

A

un des premiers concepts étudier avec la satisfaction au travail car facteur important à prendre en compte

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23
Q

théorie de l’auto-détermination (Deci et Ryan)

A

intérêt pour processus de motivation, aborde motivation comme multidimensionnelle

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24
Q

quelles sont les 3 catégories de motivation Deci et Ryan

A
  • amotivation = absence de motivation (auto-détermination faible)
  • motivation intrinsèque = consiste à réaliser une activité pour elle-même, la motivation réside dans l’activité
  • motivation extrinsèque = fait référence au coté instrumental de la motivation, déterminée par facteurs externes (récompenses, attentes externes, etc)
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25
Q

intrinsèque (3 sortes)

A
  • intrinsèque à la connaissance (MICO) : pour le plaisir d’apprendre
  • intrinsèque à l’accomplissement (MIAC) : pour le plaisir et la satisfaction qu’il va ressentir qd il perçoit un succès liés à ses compétences
  • intrinsèque à la stimulation (MIST) : activité pour ressentir des sensations spéciales comme plaisir sensoriel, excitation ou amusement
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26
Q

extrinsèque (4)

A

(1) par régulation externe : obtenir une récompense, éviter une sanction ou certaines contraintes => sous influence d’une pression externe
(2) par régulation introjectée : réaliser une activité par amour-propre ou culpabilité, pour ne pas être perçu négativement = intériorisation des sources de contrôle externes
(3) par régulation identifiée : réaliser une activité pcq elle est considérée comme importante, correspond à des valeurs sociales ou objectifs personnels => importance de la finalité escomptée
(4) régulation intégrée : réaliser une activité pcq elle correspond à un système de valeurs, choix vocationnels = forme la plus auto-déterminée et internalisée de la mot. extrinsèque

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27
Q

facteurs favorables aux formes de motivations autodéterminées (3)

A
  • organisationnels et contenu du travail = ressources pro, soutien, caractéristiques des taches
  • socioprofessionnels = leadership transformationnel, environnement source de satisfaction des besoins, support organisationnel, justice organisationnelle, qualité du climat de travail
  • individuels = autonomie, sentiment d’efficacité, sentiment de compétence, sentiment de compétence/contrôle, optimisme ..
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28
Q

facteurs favorables aux formes de motivations faiblement ou non autodéterminées (2 sortes)

A
  • organisationnels et contenu du travail = exigences pro
  • socioprofessionnels = leadership contrôlant et laisser-faire
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29
Q

c’est quoi l’engagement au travail ?

A

se caractérise comme une expérience positive et personnelle de bien-être au travail
+ renvoie à un état affectif et cognitif généralisé et persistant
ET caractérisé par un haut niveau d’énergie et capacité et gérer les exigences, lien affectif et forte identification aux act. pro

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30
Q

3 dimensions de l’engagement au travail ?

A

1) la vigueur = haut niveau d’énergie et de résilience et volonté de faire des efforts
2) le dévouement = haut niveau d’investissement, enthousiasme et de stimulation
3) l’absorption = le fait d’être complètement concentré par son travail

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31
Q

quels sont les 3 concepts à distinguer ? (diff facon de travailler)

A
  • engagement au travail
  • implication organisationnelle
  • workaholisme
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32
Q

quels sont les antécédents de l’engagement au travail ? (1-2+)

A

FAVORISANT ENGAGEMENT :
- professionnelles (info, reconnaissance, soutien sociaux, etc)
- personnelles (croyances d’efficacité perso, estime de soi, résilience, optimisme)

INHIBANT ENGAGEMENT :
- professionnelles (charge et pression temporelles, charge émotionnelle et cognitive, attentes de perfo levées..)

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33
Q

Différences entre engagement et workaholisme

A

WORKAHOLISME // ENGAGEMENT
- compulsion au travail / non-addiction au travail
- régulation extrinsèque / intrinsèque
- insatisfaction au travail / satisfaction
- faible qualité des relations / qualité des relations
- effets négatifs sur la santé / effets positifs

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34
Q

Implication organisationnelle = ?

A

il s’agit d’une implication vis-à-vis de l’organisation, donc c’est la relation entre l’individu et son organisation (appelé aussi engagement organisationnel d’ou la confusion avec engagement)

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35
Q

3 dimensions diff qui explique les raisons pour lesquelles un travailleur se sent impliqué

A
  • implication AFFECTIVE (IA) = identification et attachement émotionnel à l’organisation
  • implication NORMATIVE (IN) = sentiment d’obligation morale nourrie par les valeurs du travailleur ou de son entourage : son devoir d’y resté
  • implication de CONTINUITÉ (IC) = résulte de l’évaluation des bénéfices retirés de la situation pro actuelle comparativement aux couts pouvant être engendrés par le départ
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36
Q

Les sources d’implications au travail ? (favorables et défavorables)

A

AFFECTIVE :
- favorables = justice orga., autonomie, adéquation attentes-réalité, participation au prises de décision, satisfaction des besoins , etc
- défavorables = surcharge de rôle, ambiguïté de rôle, conflit de rôle

NORMATIVE :
- favorables = justice orga., clarté de rôle, support orga., considération du travail, leadership transformationnel

CONTINUITÉ :
- favorables = investissement temporels, efforts fournis, acquisition de compétences, manque de dispo/alternatives

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37
Q

Conséquences de l’implication organisationnelle (3)

A

LES 3 :
- inhibent : intention de quitter entreprise et départ affectifs

NORMATIVE/AFFECTIVE :
- (+) peso subjective, cpts de citoyenneté, satisfaction au travail

AFFECTIVE :
- (+) perfo, investissement, engagement, présence, b-e, santé,..
- (-) stress, anxiété, dépression, épuisement, conflit

(+)/(-) = positivement associé / négativement

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38
Q

Qu’est ce que l’érgonomie

A

= discipline sc qui vise à la compréhension fondamentales des interactions entres les humains et les autres composantes d’un système
+ applications des méthodes, théories et données pertinentes pour améliorer le b-e des ho et perfo globale des systèmes
=> orientée vers les systèmes

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39
Q

double finalité de l’ergonomie

A
  • améliorer le bien-être
  • améliorer les performances du système
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40
Q

caractéristiques de l’ergonomie (3)

A
  • pluridisciplinaire : pcq connaissance de diff disciplines
  • globale : prise en compte de toutes les composantes de la situation étudiée
  • participative : les travailleurs participe au processus décisionnel des choix ergonomiques
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41
Q

3 types d’ergonomie

A
  • de correction = modifier une situation existences suite à des dysfonctionnements
  • de conception = intervenir au stade de projet de production
  • d’aménagement
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42
Q

Faverge à identifié 3 démarches ergonomiques

A
  • perspective physique = s’intéresse aux caractéristiques anatomiques, physiologiques et biomécaniques (postures, mouvements répétitifs, etc)
  • perspective systémique, organisationnelle = s’intéresse à l’optimisation des systèmes sociotechniques qui inclut processus de travail, temporalité, collectifs, etc (horaires, relations ind-systèmes etc)
  • perspective cognitive = s’intéresse au travail humain sous l’angle cognitifs et fonctionnement technologiques (perception, mémoire, raisonnement, etc)
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43
Q

qu’est ce que l’analyse du travail ?

A

c’est s’intéresser à la tache (prescrit), à l’activité (réalisée) et a leur articulation

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44
Q

2 grands éléments de l’analyse du travail ?

A
  • tache : but à atteindre dans des conditions données
  • activité : ce qui est mis en oeuvre pour exécuter la tâche
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45
Q

C’est quoi les différentes taches ? (2)

A

= (1) taches telles qu’élaborées par l’organisation
- tâche à réaliser = but, description générique, objectif général
- tache prescrite = taches et sous-taches explicitées par orga, techniques mis à dispositions pour les atteindre
- tache attendue = but, conditions, taches et sous-taches non formalisées, implicites

= (2) taches telles que redéfinies par l’opérateur
- tache redéfinie = buts, conditions tels que la personne l’interprète
- tache actualisée (effective) = au moment ou la personne va devoir réaliser la tache, les conditions d’exécution ne peuvent pas être totalement anticipée (écart) => adaptation selon le contexte et ses caractéristiques au moment meme d’effectuation de la tache

46
Q

méthode d’analyse de travail

A
  • observation ouverte = observation
  • observation outilée = grille d’observation, enregistrements
  • étude des traces = recueil des résultat des activités
47
Q

Le bien-être au travail : risques psychosociaux ?

A

les risques psychosociaux sont la probabilités qu’un ou plusieurs travailleur subissent un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu de travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger

48
Q

Les 3 types de préventions

A
  • primaire : réduire le nbr et intensité des risques, prévenir le risque
  • secondaire : prévenir les dommages
  • tertiaire : limiter les dommages, traitements a ceux qui ont deja des csq suite à l’exposition aux risques
  • réhabilitation et réinsertion
49
Q

Les Différentes approches du bien-être psychologique (3)

A
  • hédonique = considère le BE comme résultat de l’évaluation que les individus font de leur vie. Aborde cette notion en différenciant la dimension émotionnelle et cognitive (liées mais distinctes)
  • eudémonique = aborde le BE psychologique selon une orientation plus existentielle (mode de fct optimal, actualisation et réalisation de soi)
  • intégrative = intègre les deux perspectives précédentes
50
Q

le stress au travail, cst quoi ?

A

le stress résulte d’un décalage entre les demandes et les pressions exercées sur une personne d’une part, et les connaissances ou capacités de celle-ci d’autres part.

51
Q

qu’est ce qui différencie le stress positif et négatif

A

notre capacité à gérer l’événement car le stresseur est tjs présent

52
Q

Effets négatifs des situations stressantes ? (3)

A
  • stress s’accompagne de dégradation de la Santé
  • s’observe à travers des cpts : fuite, conflits, isolement, addiction
  • entraîne des csq négative sur l’organisation
53
Q

différence entre risques psychosociaux et risques professionnels

le stress fait partie des risques psychosociaux

A

Risque psychosociaux // Risque professionnels
- concerne tout le monde // spécifique à certains travails
- dommage physique et psychiques // tt dommage auprès des travailleurs
- origines mulitfactorielles // moins multifactorielle
- les facteurs impliqués sr svt immatériel/subjectifs // facteurs +/- mesurables
- absence de seuil fixe/objectif de tolérance // présence d’un seuil

54
Q

quels sont les 5 composantes qui peuvent avoir un impact sur le BE de l’individu

A
  • organisation du travail
  • contenu du travail
  • conditions de travail
  • conditions de vie u travail
  • relations interpersonnelles au travail
55
Q

approche interactionnsite du stress au travail

A
  1. approche interactionnsite
    - c’est l’interaction entre l’individu et son envrionnement qui agit sur le stress.
    - le stress est lié à l’environnement de travail et au travail à exécuter
56
Q

Karasek différencie quels 2 facteurs ?

A
  • les demandes psychologiques inhérentes à l’emploi (exigences, délai, complexité du poste..)
  • la latitude de décision (autonimie, marge de manoeuvre)
  • => il en ressort 4 situations (tension faible ou élevée et cpts actif ou passif)
57
Q

Différence entre Job strain et Iso strain

dans le modèle de Karasek

A
  • Job strain : correpond à une forte demande psychologique et à une faible latitude décisionnelle
  • Iso strain : correpond au job strain avec un faible soutien social
58
Q

Le modèle du déséquilibre effort/recompense de Siegrist

A

suppose que le stress est le résultat d’un déséquilibre entre les efforts qu’une personne consent à fournir ds son travail et les récompenses qu’elle recoit en retour !! se fonde sur le principe de réciprocité entre travailleur et recompenses

récompenses de 3 sortes :
- financières
- evolution de carrière et statut
- reconnaissance sociale

59
Q

quels sont les 2 types d’effort fournis dans le modèle de Siegrist ?

A
  • efforts extrinsèques = exigences, pression temporelle, horaire, efforts physiques, etc
  • efforts intrisèques = attitudes, cpts face à son travail

=> evaluation sur base de ratios

60
Q

approche transactionnelle du stress au travail

A

aborde le stress sous l’angle d’une transaction spécifique entre la personne et l’envrionnement => cst le déséquilibre qu’elle éprouve/evalue dans sa transaction entre les exigences auxquelles elle est soumise et ses ressources et capacités pour y répondre

61
Q

modèle transacionnel : Lazarus et Folkman

A

situaton stressante → evaluation (première et deuxième) → coping (2) // soutien social → réaction d’ajustement

62
Q

quel sont les 2 types d’évaluation et de coping dans le modèle de Lazarus et Folkman

A

Evaluation :
- première = qu’est ce que je ressens ? menace, perte, défi ? (perception du stresseur)
- seconde = quelles sont mes ressources pour y faire face ? (evaluation individuelle)

Coping :
- centrées sur le pb = modifier la situation et les ressources perçues
- centrée sur les émotions = requalifier la situation
- ET recherche de soutien social

63
Q

3 types de prévention et actions ? (3)

A
  • priamire = prévenir le risque (adaptation travail à l’homme, gestion de carrière, .. effet à PLUS LONG terme)
  • secondaire = prévenir les dommages (coaching, prendre mesures organisationelles, informer et former travailleurs, etc)
  • teritaire = limiter les dommages (actions orientées vers travailleurs, modifier situations de travail, etc)

=> les préventions multifactoreille et multiniveaux st à privilégier (et + globalement primaire vers envrionnement)

64
Q

rappel définition workaholisme

A

= une personne dont le besoin de trvaailler est devenu tellement excessif qu’il perturbe de facon notoire sa santé, son bonheur et ses relations

65
Q

4 différents types de workaholique

A
  • boulimique = impossible de s’arrêter qd ils ont commencés à bosser
  • acharnés = atteindre au plus vite, de manière compulsive les objectifs pro, sans arrêts
  • “savoring” workers = se délectent de leur travail, recherchent la perfection à tout prix
  • ” attention-déficit” workers = se lancent ds de nbr projets, avec perte rapide d’interet
66
Q

facteurs renforcateurs du workaholisme (2)

A

facteurs environnementaux :
- surchagre de travail (temporelle, mentale, émotionnelle, climat compétitif)
- pression
- la disponibilité des technologies

Facteurs individuels :
- dissonnance émotionnelle
- caractéristiques individuelles ( comportementales avec tendance obsessions ou perfectionniste)
- familiales (comme pour échapper à un environnement ou situation difficile)

67
Q

facteurs inhibant le workaholisme (2)

A
  • soutien social de l’entourage pro
  • controle de l’activité
68
Q

qu’est ce que le burnout

A

= un épuisement des ressources internes de l’individu et la diminution de son energie, vitalité et capacité à fonctionnner qui résulte d’un effort soutenu déployé pour atteindre un but irréalisable (travail)

=> état de fatigue ou de frustration

69
Q

les 3 dimensions du burnout (causes)

A
  • épuisement émotionnel
  • distance ou détachement psychologiques à l’égard du milieu social
  • manque d’accomplissement personnel ou d’éfficacité

=> multifactorielle (réactions affectives, moins d’energie, lassitude cognitive, etc)

70
Q

déterminants du burnout (2) selon Maslach

A
  • exigences pro → fatigue emtionnelle et dépersonnalisation
  • manque de ressources → inaccomplissement personnel
71
Q

comment prévenir le burnout ?

A

accent sur facteurs organisationnels et prévention primaire & secondaire

72
Q

qu’est ce que le harcelement moral au travail ?

A

= toute conduite abusive qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail

73
Q

élements constitutifs du harcelement moral au travail ? (5)

A

réside dans le caractère
- illégitime des cpts
- caractères unilatéral
- leur fréquences
- répétition dans le temps
- ainsi que les csq

74
Q

conséquences du harcelement moral ? (2 sortes)

A

1) domaine pro
- motivation, satisfaction pro, implication, absentéisme…
2) qualité de vie et santé
- affections psychosomatiques, stress post-t, dépression anxiété, …

75
Q

qu’est ce que la justice organisationnelle

A

la théorie de la justice organisationelle s’intéresse à l’évaluation par les individus de ce qui est perçus comme juste ou injuste

76
Q

(théorie de l’échange social) quels sont les 4 dimensions de la justice organisationnelle

A

1) justice distributive = equilibre du ratio contributions/rétributions, par rapport au ratio contibution/rétributions d’autres ind
2) justice procédurale = équité, cohérence, précision, rigeur, objectivité de controle des procédures décisionnelles
3) la justice interpersonnelle = dpolitesse, dignité et respect percus envers les peronnes impliquées dans le processus décisionnel
4) justice informationnelle = explications et justifications fournies quant au processus décisionnel jugées sincères et pertinentes

77
Q

Effet bénéfique de la perception de la justice organisationnelle (4)

A
  • favorise la perfo dans les tache
  • soutien l’établissement d’un climat relationnel général de confiance
  • préseve la santé physique et mentale
  • inhibe les affects négatifs au travail
78
Q

La technologie implique quel 2 paradoxes ?

A
  • paradoxe entre la simplicité d’utilisation et la complexité des systèmes
  • paradoxe entre la préférence et la performance (écart entre tache et dispositif technologiques)
79
Q

C’est quoi les TIC

A

englobe les outils de travail collaboratifs qui permettent de produire, traiter et transformer l’information et la communication en utilisant un procédé électronique

80
Q

classifications des TIC (5)

A

- de transmission d’info et communication : entre ind, services, niv. hierarchique, intra/inter-orga (internet, email..) (+) sert à accroitre l’accessiblité de l’info,.. (-) augmente la charge de travail donc fort cout émotionnel
- de collaboration : activités en groupe, partagées (google drive, teams, ..) (+) support au processus de partage d’info et coordination action et modifie organisation pyramidale => structure flexible
- de gestion administrative : gestion entreprise, clients (mon ulb, etc) (+) mise en relation des processus et formalisation des processus, tracabilité
- de l’aide à l’action et prises de décision : (waze, SNCB,..) (+) augmenter perfo, fiabilité, et aide au diagnostic
- de formation et apprentissage : (uv, podcast, youtube) (+) connexion à distance, accessibilité temporelle, immersion, etc

81
Q

quels sont les fonction des technologies par rapport au travail humain ? (3)

A
  • supplétive
  • sustitutives
  • palliatives
82
Q

définition fonction substitutive

chapitre des TIC

A

substitutive : remplacer l’humain par des technologies plus sures, puissantes, rapides, performantes
- activité humaine pas en mesure d’atteindre le meme niveau de perfo
- robotisation (actions répétitives, etc)

83
Q

définition fonction palliatives

chapitre des TIC

A

palliative : combler un déficit ou un manque de capacité, en support à l’activité humaine ; prévenir des déficits
- pallier des déficiences permanentes totales ou partielles
- pallier/prévenir à des déficits temporaires, usure pro, manque de capacité
- pallier/prévenir des états ponctuels de moindre performance

83
Q

définition fonction supplétive

chapitre des TIC

A

supplétive :
- améliorer ou augmenter les capacités cognitives, physiques, sociales (rapidité, précision, réactivité) pour en optimiser les actions
- Faire plus et mieux avec ces technologies que sans elles
- L’action liée aux technologies ne se fait pas au détriment de
l’activité humaine
- L’action technologique peut décharger les activités humaines des tâches délicates, rébarbatives et/ou complexes

84
Q

Effets bénéfiques et nefastes des technologies ds sphère professionnelle ?

A
  • bénéfique :
  • support activités humaines, dvp compétences, autonomie, taches cognitive plus interéssante, accessibilité info, accessiblité des personnes, controle, satisfaction au travail, perfo, efficacité, (-) stress percu,..
  • néfastes :
  • fragmentation des activités, cpts multitaches, volume info augmente, surcharhge informationnelle, sentiement d’urgence, rythme de travail augmenté, déshumanisation, (-) engagement et implication organisationnelle
85
Q

approche intégrée des systèmes humains - technologiques constats

A
  • en cas d’échec, attribution de la cause à la technologie ou resistance des travailleurs
  • sous-estimation de l’inadéquatino technologiques aux taches et activités réelles, aux besoins des utilisateurs
86
Q

Quels sont les 3 approches de l’interaction humaine - ordinateur

A

1) acceptation sociale des technologies
2) acceptation opératoire
3) approche UX user Experience

87
Q

(1) définition acceptation sociale des technologies

l’interaction humaine - ordinateur

A
  • approche centrée sur les cognition sociales des futurs utilisateurs
  • étude des perceptions et leurs influencent sur les intentions d’utiliser et cpts d’usage
  • modèle TAM : variable externes → perception utiliser & facilité d’utilisation → attitude envers utilisation → intention d’utiliser → utilisation du système
88
Q

description modèle TAM (Davis) (4)

ds acceptation sociale des techno

A

- perception de l’utilité
- perception de la facilité d’utilisation : se définit comme le degré avec lequel une personne croit que l’utilisation d’un dispositif se fera sans effort physique ou mental
- L’attitude : se définit comme le degré du sentiment positif ou négatif d’une personne à l’égard de…
- L’intention d’utilisation : se définit comme la mesure de la force intentionnelle d’exécuter un comportement spécifique. Elle est considérée comme un bon indicateur de l’utilisation réelle ou future du système

89
Q

(2) définition de l’acceptation opératoire

interaction humaine - ordi

A
  • analyse des situations en vue d’adapter les caractéristiques des technologies aux caractéristiques des utilisateurs et aux contextes d’utilisation
  • s’assurer de la qualité ergonomique des dispositif : utilisabilité (cad efficacité, efficience, satisfaction)
  • conception centrée utilisateur
  • réduire les “distances” entre technologie, utilisateur et situation
90
Q

critères de l’utilisabilité (3)

A
  • efficacité : réalisation et degré d’achèvement de la tache
  • efficience : capacité à réaliser la tache avec min. d’effrots
  • satisfaction : confort, pliaisir ressenti ds l’utilisation du produit, ds atteinte du resultat (évaluation par utilisateur)
91
Q

(3) approche UX - expérience utilisateur

interaction humain - ordi

A

Découle en 3 facteurs :
- evolution des technologies, appli et contextes = passage d’utilisation pro à libres, dvp tactiles, etc
- approche du consommateur et de la consommation = cmt attirer utilisateur)
- désign centré utilisateur, UX design

92
Q

modèle de l’expérience de l’utilisateur

A

etat interne/caractéristique système/paramètre contexte → interaction HO-machine → perpetion des qualités/réactions émotionnelles/perception des qualités hédoniques <= csq expérience utilisateur

93
Q

qu’est ce que le comportement de citoyenneté organisationnelle ?

A

consistent en une mise en oeuvre par le travailleur, de sa propre initiative, de cpt qui vont au-dela du role prescrit et qui sont bénéfiques pour l’organisation

94
Q

2 types de performances retrouvées chez le travailleur ?

A
  • intra-role = perfo liées à la réalisation des taches (prescrites)
  • extra-rôle : perfo liées aux cpts de citoyenneté organisationnelle (CCO)
95
Q

c’est quoi l’évaluation dans une organisation ?

2 choses

A
  • elle consiste à porter une jugement et donner un feedback sur des activités exercées pas une personne pdt une période déterminée
  • découle en 2 composantes
96
Q

c’est quoi les 2 composantes de l’évaluation ds organisation ?

A
  • composante organisationnelle de l’évaluation = s’agit de la perfo et la gestion prévisionnelle des persones, s’assurer que les objectifs sont atteints et pour retenir les personnes qualifiées grace aux feed-back donné sur la qualité de leur travail
  • composante individuelle de l’évaluation = accompagnement et dvp de la carrière. cette eval à un role dans la gestion de carrière et BE individuel
  • !! elle doit garder une objectivité (s’établir sur des critères explicites et normes établies) pour formuler une évaluation globale et objective sur ces performances
97
Q

Comment Organ définit les CCO ?

A

sont des cpts actifs, discrétionnaires, réalisés volontairement, cpts fonctionnels du point de vue de l’organisation et réalisés volontairement
ET pallient les imperfections de l’orga formelle, facilitent accomplissement des objectifs organisationnels

98
Q

5 dimensions de Organ ds CCO

dimensions CCO

1

A
  • altruisme
  • conscience professionnelle
  • esprit d’équipe
  • courtoisie
  • vertu civique
99
Q

7 dimensions de Podsakoff, Mackenzie, Paine et Bachrach

dimensions CCO

2

A
  • altruisme
  • esprit d’équipe
  • loyauté organisationnelle
  • conformité aux normes organisationnelles
  • initiatives individuelles
  • vertu civique
  • dvp du soi professionnel
100
Q

3 axes dvp par Borman et Penner à partir des autres classifications

dimesnions CCO

3

A
  • soutien personnel: aider les autres à la réalisation du travail, coopérer, motiver les autres, ..
  • soutien organisationnel : promouvoir son orga, défendre si critiquée,..
  • initiative consciencieuse : respect des délais, prises d’initiatives au dela du prescrit, dvp des compétences,..
101
Q

2 types de CCO

A
  • CCO à orientation interpersonnelle (CCO-I) = davantage orienté par des affects (émotions, esprit d’entraide)
  • CCO à orientation organisationnelle (CCO-O) = davantage sous-tendus par processus cognitif (recherche d’équité, equilibre,..)
102
Q

résumé tableau dimensions et catégorisation des CCO ? (cibles et dimensions)

A

DIMENSIONS :
-altruisme
espirt d’équipe
loyauté organisationnelle
conformité aux normes organi
initiatives ind
vertu civique
dvp du soi professionnel

CIBLES :
- interpersonnelles (autres salariés)
- organisationnelle (organisation ds son ensemble)

103
Q

déterminants des CCO (amenant au dvp des CCO et réduisant les CCO)

A

AMENANT dvp CCO :
- perception de justice organisationnele
- satisfaction au travail
- implication orga
- soutien social et du supérieur
- cohésion au sein de l’équipe
- leadership transformationnel
- clareté des roles
- affectifs positifs

REDUISANT CCO :
- ambuiguité de role
- conflit de role
- réalisation des taches considérées comme routinères
- affects négatifs
- modes de leadership centrés sur définitoon et respect des procedures

104
Q

effets + et - du déploimenet de CCO

A
  • positivmenent associée à la perfo intra-role, appréciation subjective du niveau de perfo de l’employé, augmentations de slalaires et primes
  • (ds système d’évaluation centré sur résultat : temps consacré au déploiement de ces CCO impact négatiement la perfo intra-role, augmentation salaire ou vitesse de la progressiond ds la carrière
105
Q

comportement déviants au travail cst quoi ?

A

= troisème composante de la perfo au travail CDT
- comportements volontaires mis en oeuvre par des membres de l’orga, qui transgresse significativement les normes orga et menacent le BE de l’orga et de ses membres
-Ex :
- harcelement , violence, abus
- vol, sabotage
- concernant leurs hueres de travail, pauses prolongées, réduction
- rumeurs, etc

106
Q

2 formes de CDT

A
  • CDT-O au niveau organisationnel : visant orga de travail ds son ensmeble, cps inaproriées qui répondent pas aux exigences minimales
  • CDT-I au niveau interpersonnel : cpts qui sont nuisibles pour les autres membres de l’orga
107
Q

antécedants des CDT (répondent à 2 types de besoin)

A
  • réduire déséquilibre percu en réajustant la situation (motif instrumental) : restaurer relation d’équité, prendre des pauses fréquentes et longues, s’absenter volontairement, retards ..
  • traduire le besoin d’évacuer, de se libérer ou d’exprimer un sentiement d’indignation, de colère ou de frustration (motif expressif) : suite à des agression verbales, exigences trop élevées, cpts agressifs envers collègues,…
108
Q

résumé antécédants CDT (tableau)

A

MOTIFS :
- intrusmental
- expressif

FACTEURS :
- rigidité politique orga
- la perception d’injustice organisationnelle
- La désidentification organisationnelle (i.e. forte opposition à l’organisation)
- Des niveaux de rétribution insatisfaisants (salaire, prime)
- L’insatisfaction au travail
- Un faible niveau d’implication organisationnelle
- Le fait d’expérimenter des affects négatifs en contexte professionnel

109
Q

comportements déviants construcitfs cst quoi ?

A
  • CDC = cpts qui transgressent de facon significative les normes organi et ce faisant, constribuent au BE des orga, membres ou des deux
    - ex : dissidence organi, cpts controlés, dénonciation, désobéissance fonctionnelle/créative

=> trop suivre les normes peut etre néfaste (manque d’innovations, etc)

110
Q

outil de mesure des CDT (qui augmente ajd)

echelle sur 4 facteurs

A
  • comportement d’agression
  • antisocialité de production
  • antisocialité de propriété
  • antisocialité de politique
111
Q

Prévention des CDT

A
  • primaire : informer des normes orga, travailleur sur l’éthique, former à la civilité,..
  • secondaire : faciliter la remonter d’info sur ces cpts indésirables, reconsidérer les situations de tensions relationnelles comment potentiels dysfonctionnement organi
  • tertiaire : mesures disciplinaires, sanctions, coaching, suivi des mesures prises

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