Psicólogo Organizacional Flashcards
Principal função do psicólogo organizacional
Compreender o comportamento humano dentro do contexto do ambiente de trabalho e aplicar esse entendimento para melhorar o desempenho individual e organizacional
Principais funções desempenhadas pelo psicólogo organizacional
- Recrutamento e Seleção- avaliação psicológica e análise de competências.
- Treinamento e Desenvolvimento - projeta programas de treinamento e desenvolvimento
- Avaliação de Desempenho - sistemas de avaliação de desempenho para monitorar e fornecer feedback
- Consultoria em Clima Organizacional - pesquisas para avaliar o clima organizacional
- Gestão de Mudanças - suporte psicológico aos funcionários durante períodos de transição
- Mediação de Conflitos - mediador em situações de conflito entre funcionários ou entre funcionários e gestores
- Desenvolvimento de Liderança - programas de desenvolvimento de liderança
História da psicologia organizacional
Início no século XX para aumentar a produtividade industrial.
Münsterberg e a aplicação da psicologia experimental, enfatizando a seleção de pessoal e a eficiência do trabalho.
Era das Relações Humanas enfatiza relações sociais no trabalho. Teoria das relações humanas: motivação e satisfação no trabalho, afetam o desempenho e o bem-estar dos funcionários
Papel durante e após a Segunda Guerra Mundial, crescimento significativo da psicologia organizacional
Crescimento nas décadas de 1950 e 1960.
Globalização e Tendências Contemporâneas:
daptação à diversidade, tecnologia e bem-estar dos funcionários.
Novas áreas: psicologia positiva, equilíbrio vida-trabalho, diversidade e inclusão.
Crescimento nas décadas de 1950 e 1960.
Desenvolvimento de métodos de avaliação psicológica, técnicas de treinamento e consultoria organizacional, tornou-se uma tarefa exclusiva da psicologia.
Taylorismo: focada na divisão do trabalho, na especialização das tarefas e no controle rígido do processo produtivo
Fordismo: linha de montagem e pela padronização dos produtos, visando eficiência e redução de custos, produção em massa
Níveis de intervenção e âmbitos de análise:
Nível técnico: Mais superficial, intervém com instrumentos já conhecidos
Nível estratégico: Cria estratégias de intervenção específicas para aquela organização
Nível de formulação de políticas públicas
Individual, Grupal, Organizacional, Contextual/ Ambiental
Psicologia Organizacional
Estuda organizações como um todo: estruturas, processos, culturas e dinâmicas.
Inclui recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, gestão de desempenho, cultura organizacional, liderança e mudança.
Foco em compreender comportamento organizacional e promover bem-estar.
Aborda motivação, satisfação, gestão de poder e conflitos.
Psicologia do Trabalho
Estudo do indivíduo no contexto do trabalho, incluindo interações com tarefas, colegas, supervisores e ambiente.
Análise de cargos, fatores de desempenho e estresse no trabalho.
Foco em compreender o comportamento humano no trabalho e promover bem-estar psicológico.
Estudo do mercado de trabalho, desemprego e seus efeitos nos trabalhadores.
Organizações de Sistemas Fechados
Operam de forma independente e têm interações limitadas com o ambiente externo.
São autossuficientes e focam na manutenção de processos internos sem muita influência externa.
Empresas familiares são exemplos próximos de sistemas fechados.
Organizações de Sistemas Naturais
Mantêm uma relação complexa e interdependente com o ambiente externo.
Reconhecem a influência do ambiente no funcionamento interno.
São afetadas por fatores externos como mercado, regulamentações e tecnologia.
São adaptáveis e flexíveis em resposta às mudanças externas.
Exemplos incluem a maioria das empresas modernas e organizações governamentais.
Organizações de Sistemas Abertos
Interagem ativamente com o ambiente externo.
Recebem entradas do ambiente, processam internamente e fornecem saídas de volta ao ambiente.
Altamente sensíveis e adaptáveis às mudanças externas.
Mantêm um equilíbrio dinâmico com o ambiente.
Exemplos: empresas comerciais, instituições educacionais, hospitais e governos.
Perspectiva cognitivista
Organizações são sistemas cooperativos, orientados pelo planejamento
Racionalidade limitada: Os indivíduos não são totalmente racionais em seus processos de tomada de decisão, devido a restrições cognitivas, emocionais, temporais e de recursos
Perspectiva Culturalista
Organizações são entidades em constante mudança, são uma construção social
Perspectiva institucionalista
Destaca a influência da instituição nas organizações
Conformidade para obter legitimidade
Abordagem de metáforas
Propõe que as organizações possam ser entendidas e analisadas por meio de metáforas, ou seja, comparando-as a diferentes entidades ou conceitos.
Metáforas da Organização
Organização como Máquina: Ênfase em eficiência, padronização e previsibilidade.
Organização como Organismo Vivo: Comparação a um organismo que cresce, se adapta e interage complexamente com o ambiente.
Organização como Cultura: Vista como uma cultura com valores, crenças e rituais compartilhados que moldam comportamentos.
Organização como Cérebro: Analogia a um cérebro com processamento de informações, memória e capacidade de aprendizado.
Organização como Prisão Psíquica: Vista como uma estrutura que limita a criatividade e a liberdade individual.
Organização como Sistema Político: Comparação a um sistema político com grupos competindo por poder, recursos e influência.
Organização como Entidade (estrutura)
Organização vista como uma entidade estática e independente.
Estrutura definida com elementos fixos: pessoas, recursos, hierarquias e sistemas.
Representada por organogramas que mostram a hierarquia de autoridade e relacionamentos entre departamentos.
Ênfase na estrutura formal da organização, suas políticas, procedimentos e objetivos declarados.
Organização como Processo (ações)
Organização vista como um processo dinâmico e contínuo de interação e atividade.
Enfatiza a importância da comunicação, coordenação, tomada de decisões e adaptação às mudanças ambientais.
Reconhece que as organizações estão em constante evolução.
Atividades são impulsionadas por processos interligados como produção, vendas, inovação e aprendizado organizacional
Três dimensões da estrutura organizacional
Centralização: Refere-se ao grau em que as decisões e o controle estão concentrados em uma única pessoa ou grupo seleto de pessoas.
Formalização:
Formalização: Refere-se ao grau em que regras, procedimentos, políticas e comunicações são explicitamente definidos e documentados.
Complexidade: Refere-se ao número de unidades organizacionais, níveis hierárquicos e relações entre essas unidades e níveis
Tipos de estruturas
Pré-burocráticas: Estruturas simples e pequenas, o dono é o próprio gerente: Centralização do Poder, comunicação informal, flexibilidade, baixa formalização
Burocráticas: ênfase na racionalidade, formalidade e padronização, ideias de Max Weber. Hierarquia e Especialização, formalização, impessoalidade e eficiência.
Pós-burocráticas: Descentralização: As decisões são descentralizadas para equipes ou unidades autônomas, promovendo a responsabilidade e a tomada de decisão em níveis inferiores da organização, flexibilidade, Ênfase em Redes e Colaboração: colaboração e a formação de redes internas e externas para alcançar seus objetivos e foco no cliente
Redes Interorganizacionais
Conexões entre diferentes organizações para realizar projetos em conjunto ou para colaborar em atividades específicas.
Redes Intraorganizacionais
Conexões dentro de uma única organização, envolvendo diferentes departamentos ou unidades trabalhando em conjunto para alcançar objetivos comuns.
Organizações Mecânicas
Organizações estruturadas com regras rígidas, hierarquia clara e tarefas bem definidas.
Características:
Divisão clara do trabalho com tarefas repetitivas e padronizadas.
Comunicações seguindo uma cadeia de comando formal.
Autoridade centralizada, decisões importantes tomadas por poucas pessoas no topo.
Eficientes para produção em massa e ambientes estáveis.
Organizações Orgânicas
Organizações flexíveis, adaptáveis e menos estruturadas.
Hierarquia mais plana, com menos níveis de gerenciamento.
Distribuição ampla do poder de decisão, promovendo autonomia.
Promovem colaboração, inovação e rápida adaptação.
Comunicações fluidas e horizontais, facilitando trocas rápidas de informação.
Eficientes em ambientes de mudança rápida e incerteza.
Organizações Formais
Estruturas deliberadamente planejadas e projetadas para atingir objetivos específicos.
Elas têm uma estrutura hierárquica claramente definida, com linhas de autoridade e responsabilidade estabelecidas.
As relações entre os membros são regidas por regras, políticas e procedimentos formais.
Comunicação e interações dentro da organização formal são conduzidas de acordo com protocolos estabelecidos.
Organizações Informais
Redes de interações sociais e relacionamentos que surgem espontaneamente dentro da estrutura formal da organização, mas não são oficialmente planejadas ou reconhecidas.
Baseadas em: Relações pessoais, amizades, redes sociais e normas não escritas.
Hierarquias Informais: Podem surgir, desafiando ou complementando a estrutura formal da organização.
Comunicação Informal: Rápida e flexível, muitas vezes ocorrendo fora dos canais formais estabelecidos.
Papéis Importantes: Desempenham funções cruciais na disseminação de informações, construção de coesão social, resolução de conflitos e suporte emocional dentro da organização.
5 forças estruturais de Porter
Rivalidade entre Concorrentes Existentes: Intensidade da competição entre empresas estabelecidas na indústria. Maior rivalidade leva a margens de lucro menores e maior desafio para ganhar participação de mercado.
Poder de Barganha dos Compradores: Influência dos compradores sobre preços, qualidade e condições de compra. Compradores com forte poder de negociação podem reduzir a rentabilidade das empresas.
Poder de Barganha dos Fornecedores: Influência dos fornecedores sobre as empresas na indústria.
Fornecedores com poder significativo podem impor preços mais altos ou condições desfavoráveis.
Ameaça de Novos Entrantes: Facilidade para novas empresas entrarem na indústria.
Baixas barreiras à entrada aumentam a ameaça de novos concorrentes e reduzem a rentabilidade das empresas existentes.
Ameaça de Produtos ou Serviços Substitutos: Probabilidade de clientes migrarem para produtos ou serviços substitutos de outras indústrias. Muitas opções substitutas podem limitar o controle de preços e a demanda por produtos ou serviços da indústria.
Análise gut
Ferramenta de gestão para priorização de problemas, oportunidades ou desafios.
Gravidade: Avalia a seriedade do problema ou oportunidade; maior gravidade recebe maior pontuação.
Urgência: Mede a necessidade de resolver a situação rapidamente; urgências mais imediatas recebem pontuação mais alta.
Tendência: Indica a direção em que a situação está evoluindo; situações em deterioração recebem maior pontuação de tendência.
Objetivo: Priorizar eficazmente questões com base na combinação desses três critérios.
Aplicação: Auxilia na tomada de decisão ao focalizar recursos em áreas que necessitam de atenção imediata e estratégias preventivas para problemas em desenvolvimento.
Análise de Swot
Ferramenta utilizada para identificar pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças de uma organização, produto, projeto ou indivíduo em um mercado ou ambiente específico.
Pontos Fortes (Strengths): Características internas positivas que proporcionam à organização uma vantagem competitiva.
Pontos Fracos (Weaknesses):
Características internas que colocam a organização em desvantagem competitiva.
Oportunidades (Opportunities):
Fatores externos positivos que a organização pode aproveitar para crescer e prosperar.
Incluem mudanças de mercado, avanços tecnológicos, novas tendências de consumo.
Ameaças (Threats):
Fatores externos negativos que podem impactar adversamente a organização.
Englobam concorrência intensa, mudanças nas preferências dos clientes, flutuações econômicas,.
Análise PESTEL
Ferramenta estratégica para entender o ambiente externo no qual uma organização opera.
PESTEL:
Político: Impacto de políticas governamentais, estabilidade política, mudanças de governo e questões geopolíticas.
Econômico: Influência de taxas de crescimento econômico, taxas de juros, inflação, desemprego, flutuações cambiais e ciclos econômicos.
Social: Molda as preferências, valores, comportamentos e estilos de vida das pessoas; inclui demografia, tendências sociais, padrões de consumo e valores culturais.
Tecnológico: Avanços tecnológicos, inovação, automação, digitalização, pesquisa e desenvolvimento, infraestrutura tecnológica e novas tecnologias emergentes.
Ambiental: Fatores ambientais como mudanças climáticas, políticas ambientais, regulamentações, sustentabilidade, energia renovável e conservação de recursos.
Legal: Impacto de leis, regulamentos, legislação trabalhista, direitos do consumidor, segurança e conformidade regulatória.
Diagnóstico Organizacional
Avaliação sistemática da situação atual de uma organização para identificar pontos fortes, fraquezas, oportunidades e ameaças
Principais Aspectos do Diagnóstico Organizacional
Análise Interna: Avaliação de recursos, estrutura, processos, cultura e desempenho.
Análise Externa: Avaliação do ambiente externo, incluindo mercado e regulamentações.
Identificação de Problemas: Identificação de desafios estratégicos.
Coleta e Análise de Dados: Uso de entrevistas, questionários e análise documental.
Recomendações: Desenvolvimento de estratégias para melhorar o desempenho.
Fases do Diagnóstico Organizacional
Entrada na Organização: Compreensão da motivação para o diagnóstico.
Coleta e Análise de Informações: Especificação do quadro de referência.
Devolução Formal dos Resultados: Apresentação dos resultados para evitar defensividade.
Tipos de Abordagem do diagnóstico organizacional
Abordagem Estrutural: Considera objetivos, estrutura, tecnologia e papéis.
Análise Política: Foco em jogos de poder e coligações.
Abordagem de Sistemas Abertos: Adaptação da organização ao contexto externo
