probleem 5: werktevredenheid Flashcards
job satisfaction + 2 benaderingen
een variabele met betrekking tot iemands houding (attitude), die aangeeft hoe een persoon zich voelt over zijn werk in het algemeen en over verschillende aspecten van het werk. Locke ‘een positieve of plezierige emotionele staat, welke ontstaat vanuit de waarde van iemands baan of werkervaringen.’
2 benaderingen
- Global approach: ziet werkveld als een enkel, allesomvattend gevoel met betrekking tot het werk.
- Facet approach: focust op de verschillende facetten van het werk. Vb: salaris, mogelijkheid tot promotie, aard van het werk, werkomstandigheden, collega’s en veiligheid. Geeft completer beeld van werktevredenheid, omdat mensen vaak verschillende niveaus van tevredenheid hebben voor verschillende facetten. Iemand kan tevreden zijn met salaris, maar niet met zijn/haar collega’s.
Meten van werktevredenheid
- Vragenlijsten worden het meest gebruikt omdat ze makkelijk te af te leggen zijn en weinig tijd en moeite kosten voor de onderzoeker, bovendien kunnen ze anoniem gemaakt worden.
- Globale werktevredenheid som van alle faceten. Nadeel: niet alle facetten wegen even zwaar/ zijn even belangrijk voor mensen. Som komt dichtbij globale werktevredenheid, maar zal nooit precies kloppen.
Algemene kritiek: als mensen tevreden zijn, gaan ze de vragenlijsten beter invullen dan daadwerkelijk is.
Job satisfaction survey (JSS) –> meten werktevredenheid
Spector, meet 8 populaire facetten van werktevredenheid: salaris, promotie, werkcondities, communicatie, extralegale voordelen, collega’s, supervisie en het werk zelf.
Job Descriptive Index (JDI) –> meten werktevredeneheid
Deze schaal heeft 72 items dat een bijvoeglijk naamwoord of korte zin in dat de baan beschrijft. Dit is de populairste, meest grondig en zorgvuldig gevalideerde methode. Het bevat vijf facetten: werk, salaris, promotiemogelijkheden, supervisie en collega’s.
Scores worden gegeven voor elk facet apart (beter), of algemeen.
deze methode meest populair bij onderzoekers en meest zorgvuldig.
Kritiek: bevat maar 5 facetten dus kan niet alle facetten bevatten die horen bij de baan. Meting duurt lang.
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) –> meten werktevredenheid
Deze schaal komt in twee vormen, een 100-item lange versie en een 20-item korte versie. Beide versies hebben items die vragen over 20 facetten van werktevredenheid, maar facetscores worden alleen berekend voor de lange versie. Korte versie meet globale tevredenheid of:
- Intrinsieke tevredenheid: de aard van de taken zelf en hoe men zich voelt over hun werk. Motivatie is niet los te maken van wat je doet.
- Extrinsieke tevredenheid: dit gaat over andere aspecten van de werksituatie, zoals salaris en extralegale voordelen. (beloning)
Persoon moet voor elke schaal aangeven hoe tevreden de persoon hier mee is.
–> Het heeft een goede betrouwbaarheid en bewijs voor validiteit.
Kritiek: er is twijfel over hoe de items zijn ingedeeld in intrinsieke en extrinsieke groepen.
Job in General Scale (JIG) –> meten werktevredenheid
- Ironson ontwikkelde een schaal van globale werktevredenheid dat items bevat die geen variërende facetten van de baan reflecteren. Het heeft dezelfde soort vragen als de JDI en bevat 18 items die in korte zinnen de baan over het algemeen beschrijven. Alleen beantwoorden met ja en nee.
- Het heeft een goede betrouwbaarheid en correleert goed met andere metingsschalen.
Werkkarakteristieken (oorzaak werktevredenheid), job scobe + kritiek
Deze refereren naar de inhoud en aard van de werktaken zelf. Vijf karakteristieken zijn onderdeel van de influential job characteristics theory van Hackman en Oldham:
* Skill variatie: het aantal verschillende vaardigheden dat nodig is voor de baan.
* Taakidentiteit: of een werknemer het hele werk of een deel van het werk doet.
* Taaksignificantie: de impact die het werk heeft op andere mensen. als dit hoger is, meer motivatie, want je weet dat het effect gaat hebben.
* Autonomie: de vrijheid die werknemers hebben om hun werk te doen.
* Taakfeedback: de mate waarin het overduidelijk is voor werknemers dat ze hun werk goed doen.
Job scope: de gehele complexiteit (karakteristieken) van het werk, berekend als een combinatie van alle vijf de individuele karakteristieken hoge scope vaker tevredenheid en lage scope voor ontevredenheid.
Kritiek: 1) Doordat de vragenlijsten door de werknemers zelf wordt ingevuld, kan werktevredenheid de oorzaak i.p.v. het gevolg zijn van werkkarakteristieken. Omdat tevreden werknemers meer positieve termen gebruiken waardoor de job scope ook hoog is. 2) Het is niet universeel
Salaris (oorzaak werktevredenheid)
- Salaris is sterker gerelateerd aan salaristevredenheid dan aan globale tevredenheid. De eerlijkheid van het salaris is belangrijker dan het eigenlijke salaris zelf. Mensen die meer verdienen zijn niet per se meer tevreden.
- Salaristevredenheid wordt bepaald door hoe een individu zijn of haar salaris vergelijkt met die van anderen die dezelfde baan hebben dan met die van anderen in het algemeen.
Rechtvaardigheid; equity theory heeft hiermee te maken.
Distributieve eerlijkheid; je krijgt wat je verdient beloning is gelijk aan toewijding.
Procedurele eerlijkheid; proces achter de verdeling is eerlijk.
Rechtvaardigheid (oorzaak werktevredenheid)
- Algemene werktevredenheid en facetten van tevredenheid van salaris, supervisie en de aard van het werk correleren significant met beide vormen van rechtvaardigheid. Salaristevredenheid correleert meer met distributieve rechtvaardigheid. Voor supervisietevredenheid is procedurele rechtvaardigheid belangrijker.
Persoonlijkheid (oorzaak werktevredenheid), NA, locus control, kritiek
- Persoonlijkheid kan een aandeel hebben in tevredenheid, maar werkcondities zijn ook belangrijk. Er zijn namelijk veel onderzoeken gedaan naar de werktevredenheid en de consistentie daarvan bij andere werkgevers.
- Er is weinig onderzoek gedaan naar eigenschappen, deze kregen wel veel aandacht:
o Negatieve affectiviteit (NA): individu’s met een hoge NA zijn waarschijnlijker om ontevreden te zijn, omdat ze de neiging hebben om alle aspecten van hun wereld op een negatieve manier te ervaren. Er is een correlatie van -0.27.
o Locus of control: dit verwijst naar of mensen geloven dat ze controle hebben over beloningen in hun leven. Mensen die dat geloven zijn internals en mensen die geloven dat het lot, geluk of machtige anderen controle hebben over beloningen zijn externals. Internals zijn meer tevredenen met hun werk dan externals.
Kritiek: 1) Mensen met een hoge negatieve affectiviteit ervaren de baan als negatief, ongeacht de daadwerkelijke condities (ook wel chronische kickers). 2) Persoonlijkheid kan ook gerelateerd zijn aan baankeuze.
–> Conscientiousness is de beste voorspeller. Persoonlijkheid is dus wel een belangrijke factor voor werkprestatie voor verschillende soorten banen.
geslacht en leeftijd en culturele verschillen (oorzaak werktevredenheid)
Geslacht
- Er waren geen significante geslachtsverschillen.
Leeftijd
- Oudere werknemers zijn meer tevreden met hun werk dan jongere werknemers. Werktevredenheid neemt af met leeftijd, met het dieptepunt rond 26 tot 31 jaar, en stijgt in de rest van de carrière. De werktevredenheid is het hoogst als je net bent aangenomen, dit wordt ook wel de honeymoon periode genoemd.
heeft niet per se iets te maken met leeftijd, maar meer met het hebben van meer ervaring = meer tevreden, omdat ze beter zijn.
–> Zwarten hebben iets lagere werktevredenheid en prestaties dan blanken.
person-job fit
- Deze benadering houdt rekening met zowel omgevings- als persoonlijke factoren (interactionistische perspectief).
- Er wordt gekeken naar wat werknemers willen bij een baan en wat ze ook echt hebben. Het verschil tussen willen en hebben representeert de hoeveelheid fit een persoon heeft tot de baan. Hoe kleiner het verschil tussen willen en hebben, hoe grotere werktevredenheid.
- Er kan ook gekeken worden naar de interactie van specifieke persoon- en werkvariabelen in het voorspellen van werktevredenheid. Persoonsvariabelen worden gebruikt als moderators voor de relatie tussen werkvariabelen en werktevredenheid moderater variabele: extra variabele die invloed heeft op de correlatie tussen 2 variabelen (bijv. geslacht/cultuur). -> is per persoon anders.
- Een eigenschap van de theorie van Hackman en Oldham is growth need strength (GNS): het verlangen van een persoon voor higher-order needs, zoals autonomie en prestatie. De effecten van GNS hebben invloed op de relatie tussen werkkarakteristieken en werktevredenheid. De person-job fit is niet belangrijk voor mensen met een lage GNS. Mensen met een hoge GNS zijn tevreden met een hoog
passende baan, en niet met een laag passende baan. Mensen met lage GNS constante tevredenheid.
Perspectieven op het ontstaan van werktevredenheid
- Environmental perspective: gebaseerd op omgevingsfactoren.
- Personality perspective: gaat over persoonlijkheid
- Interactionist perspective: gaat over omgevings- en persoonlijkheidsfactoren
