probleem 4: conflicten op werk Flashcards
Conflict
= proces dat ontstaat als een individu of groep waarneemt dat een ander individu of groep gefrustreerd is of gefrustreerd wordt kan zorgen voor verschillen tussen partijen die resulteren in verzet of storing. Negatieve invloed op het behalen van de doelen.
- Fenomeen gerelateerd aan kracht en politiek gedrag.
- Verschil met competitie: hierbij streven groepen naar hetzelfde doel, bijna tot geen vijandigheid naar elkaar toe, volgen de regels en procedures die we verwachten van een competitie
Conflict frame
hoe partij naar een conflictsituatie kijkt.
- Relationship orientation; focus op interpersoonlijke aspecten van een conflict.
- Task orientation; focus op materiële aspecten (geld/eigendom).
- Feelings dimension; focus op gevoelens (frustatie/boosheid).
- Cooperative perspective; belang van alle partijen bij het conflict.
- Win orientation; conflict willen winnen, ook ten koste van andere partij.
Twee types conflicten (Amason, Hockwarter, Thompson, Harrison)
- C (cognitief): concrete problemen die op intellectueel niveau aangepakt kunnen worden.
- A (affectief): subjectieve zaken die op emotioneel niveau aangepakt kunnen worden.
Unitary perspective
- Dit perspectief ging ervan uit dat conflict schadelijk is en vermeden moet worden. In vroege onderzoeken naar groepen werd conflict gezien als een negatief resultaat van slechte communicatie, gebrek aan openheid en vertrouwen tussen mensen, en het onvermogen van meerderen om te reageren op de behoeften en ambities van ondergeschikten. Dit is de vroege interpretatie van conflict.
Pluralist perspective
- Conflict is een natuurlijk fenomeen en het kan soms zelfs voordelen hebben op de groepsprestatie. Conflict komt voort uit individu’s en groepen die hun eigen belangen nastreven. Het is de taak van management om tegenstrijdige claims te bemiddelen en een aanvaardbaar compromis uitbrengen om het functioneren van de organisatie te waarborgen. Deze definitie van conflict komt uit de vroege 1950s en de mid-1970s.
Interactionist perspective
- Dit perspectief moedigt een minimumlevel van conflict aan, dus genoeg conflict zodat de groep rendabel, zelfkritisch en creatief is. Dit is een functioneel of constructief conflict die het bereiken van de doelen van de groep vergemakkelijken en prestatie verbetert. Huidige perspectief.
- Impliciet in dit perspectief is het idee dat te veel harmonie, vrede, rust, en coöperatie wellicht apathie creëert en een te grote tolerantie van de status quo produceert, met een gebrek aan ontvankelijkheid (creativiteit) op de behoefte aan verandering en innovatie.
Soorten conflicten
- Functioneel conflict: kan het best worden beschreven als een matig niveau van conflict motivatie, creativiteit, betere prestaties en doelen steunen van organisatie.
- Disfunctioneel of destructief conflict: tegenovergestelde van functioneel conflict, dit produceert ongecontroleerde oppositie en ontevredenheid. Belemmert communicatie en samenhang. Zorgt voor vijandigheid en een negatief effect op de effectiviteit van de groep. Kan ook leiden tot geweld op werk.
Kritiek: de grens tussen functioneel en disfunctioneel conflict is nog onduidelijk.
Individueel conflict
- Individu’s ervaren frustratie als hun pad naar het bereiken van hun persoonlijke doelen is geblokkeerd.
- Het kan gebeuren dat het verwachte gedrag in de ene werk rol de andere werk rol beïnvloedt dat resulteert in een rolconflict. Een voorbeeld is de ‘persoon in het midden’ die door het management wordt verwacht om deel van het team te zijn, terwijl de werkers vinden dat hij of zij hen moeten representeren en als de link met het management moet handelen.
- Er is ook sprake van een rolconflict als er een botsing is tussen de eis van rollen en de waarden en overtuigingen van een individu.
- Een andere vorm van rolconflict is een conflict tussen de behoefte aan professionele autonomie en de eisen van een bureaucratische organisatie.
Groep conflict
Verschillende mensen hebben hetzelfde doel, 2 vormen:
Institutionalized conflict
- Conflict tussen formele groepen. Ze vormden eerder op bepaald formeel niveau een groep. conflict tussen 1 of meerdere groepen.
lateraal conflict bepaalde bronnen zijn schaars = een groep winst, ander verlies. Als conflict intens en lang aanhoudt manager om op te lossen.
- De hiërarchie van beroepsgroepen kan ook voor institutionalized conflict zorgen, omdat elk niveau van de hiërarchie een mate van conflict ervaart met een hoger niveau. Dit komt vaak door de verschillende prioriteiten van elk niveau.
- Wordt verwacht tegenstrijdige interesses van afdelingen is logisch voor het ontstaan van conflicten.
Emergent conflict
- Dit ontstaat wanneer twee sociale factoren botsen. de een wil het een, de ander iets anders geen vorming van 1 groep.
- Moeilijk te voorzien door de organisatie niet weten welke groepen zich gaan vormen.
Communicatie (bron conflict)
kan zorgen voor conflicten, vanwege misverstanden als er onvoldoende info wordt gegeven, of wanneer mensen iets verkeerd opvatten. De miscommunicaties zijn het gevolg van de selectieve perceptie van mensen, onvoldoende info over anderen en verschillen in training, te veel of te weinig info over de andere personen kan leiden tot conflict. De selectieve perceptie een gevolg van het filteren van info mensen krijgen snel verkeerd beeld conflict.
Structuur (bron conflict)
kan ook leiden tot conflict, verschillende aspecten:
- Grootte en specialisatie: hoe groter de groep, hoe meer gespecialiseerde activiteiten, hoe groter de kans op conflicten.
- Ambiguïteit: hoe meer onduidelijkheid (dubbelzinnig) met betrekking tot de verantwoordelijkheid, hoe meer kans op conflicten bepalen wie waar de leiding over heeft.
- Leiderschap: te veel afhankelijkheid aan participatief leiderschap stimuleert conflicten, omdat participatie het uiten van verschillende meningen aanmoedigt.
- Beloningen: conflicten kunnen ontstaan als de ene partij beloond wordt ten koste van de andere partij
- Onderlinge afhankelijkheid: conflict kan de kwaliteit van taak-onderlinge afhankelijkheid, vertrouwen en autonomie in de zelfmanagement teams beïnvloeden.
- Verandering aan structuur en processen: een verandering van structuur (mensen ontslaan) kan leiden tot conflicten, doordat degenen die achterblijven zich schuldig of boos voelen, of medelijden hebben met de ontslagenen.
persoonlijke eigenschappen (bron conflict)
- Waardesystemen en persoonlijkheidskenmerken kunnen conflict genereren.
- Mensen met hoog autoritair en dogmatisch karakter kunnen oorzaak zijn van een conflict.
- Mensen op werk kunnen elkaar niet mogen (vooroordelen) conflict.
- Seksuele intimidatie kan zorgen voor conflict.
Conflictstimulatie
de vorming en constructief gebruik van conflicten door het management, met als doel om situaties te creëren waar verschillende meningen worden besproken.
Voordelen:
- Verbeter kwaliteit van beslissingen acceptabele keuze maken door te kijken naar verschillende perspectieven.
- Stimuleert creativiteit en innovatie
- Aanmoedigen interesse en nieuwsgierigheid onder groepsleden
- Plek aanbieden waar problemen en spanningen geuit kunnen worden
- Bevordert omgeving van zelfevaluatie en verandering
- Gaat groupthink tegen
verschillende opties –> conflictstimulatie
- Communicatie: managers kunnen informatie achterhouden of juist veel inconsistente informatie versturen zodat men gaat discussiëren
- Buitenstaanders binnenbrengen: de waarden, houdingen of managementstijlen verschillen van die van bestaande leden zodat er verschillen komen tussen personeel waardoor er conflicten kunnen ontstaan.
- Competitie aanmoedigen door stimulansen (loonsverhoging, bonus en erkenning) te geven die gerelateerd zijn aan prestatie, zodat creatief conflict ontstaat
- Herstructurering van de arbeidseenheid: dit zou tot wisselende personeelsbezetting en wisselende communicatielijnen leiden. Een andere manier is nieuwe banen creëren die bezet worden door externe kandidaten met waarden en stijlen die de antithese zijn van de heersende vreedzame normen
- De advocaat van de duivel in groepsdiscussies aannemen zodat alternatieven kritisch worden beoordeeld en geanalyseerd expres mening geven waar niemand het mee eens is bijvoorbeeld.
- Dialectische methode: er wordt vóór en tegen bepaalde stellingen geargumenteerd.
- Leiderschapsstijl: managers aanstellen die openstaan voor verandering.
- Train mensen om bedrevener te zijn in het identificeren van potentiële problemen.
conflictbeheersingsstijlen
Het Thomas Model onderscheidde vijf aanpakken die gebaseerd waren op twee dimensies:
- Hoe assertief of niet-assertief elke partij is in hun eigen behoeften na te streven.
- Hoe coöperatief of niet-coöperatief elke partij is in het bevredigen van andermans behoeften. (Samenwerken).
