probleem 2: job selection Flashcards
Basisprincipes voor job selection
- Mensen zijn niet voor alle banen even geschikt, vanwege individuele verschillen in aanleg, skills en andere kwaliteiten.
- Toekomstige werkprestaties zijn voorspelbaar en kunnen worden ingeschat met behulp van selectie- en beoordelingsprocedures.
job analysis (self-selection en selection instruments ….)
Job analysis: om competentiemodel en persoon specificatie te creëren, informatie gebruikt om selectie en assessment criteria te identificeren wordt gebruikt om te bekijken welke selectiemethode gebruikt kan worden.
‘persoon aan de baan linken’
Self-selection: kandidaten kunnen zelf kijken of de rol past bij hun skills en vaardigheden.
Selection instruments identificeren: bijv. testen/interviews om te kijken of kandidaat beschikt over de benodigde karakteristieken.
problemen met job analysis
- Er is geen grondige job analysis om precies de kennis, skills en gedragingen geassocieerd met succesvolle prestatie op baan te identificeren.
- Job-analysis wordt vaak niet uitgevoerd, er wordt vertrouwd op educatie voor de baan.
- Job analysis heeft speciale training nodig, weinig mensen hebben maar deze expertise binnen een bedrijf.
- Duur, moeilijk goed uit te voeren, tijdrovend.
2 soorten job analysis
Job oriented analysis: focus op werk zelf, uitleg in termen van benodigdheden, resultaten en doelen van de baan.
Worker-oriented analysis: focus op psychologische en gedragsbenodigdheden voor de baan.
2 soorten prestaties
Task performance: focus op specifieke verantwoordelijkheden van de baan.
Contextual performance: focus op de context (bijv. vriendelijkheid/prosociaal gedrag op werk).
vaak meer focus op task performance, maar context kan ook erg belangrijk zijn.
validiteit
een test meet wat deze hoort te meten. Verschillende vormen van validiteit.
Criterion-related validity
is er een relatie tussen de predictor (testuitslag) en het criterium (latere werkgedrag), gemeten op hetzelfde tijdstip.
- Deze validiteit is hoog als iemand hoge predictor scores én hoge criterium scores hebben. En als iemand lage predictor scores én lage criterium scores hebben.
predictive criterion related validity
Het omvat het verzamelen van predictor informatie voor kandidaten tijdens het selectieproces en het vervolgens opvolgen van de kandidaten om gegevens over werkprestatiecriterium te verzamelen. Valide als je op de test goed scoort dit iets zegt over dat je later goed zal presteren op dat vlak.
Cognitieve predictors hebben de sterkste correlatie met taakprestatie, en non-cognitieve predictors zijn het best in burgerschap en domeinen van counter productief gedrag. Goed nadenken over wat je wil meten en welke predictor je gebruikt.
concurrent design (criterion-related validity) + moeilijkheden en voordelen
gelijktijdig gemeten. De toekomstige prestaties zijn bekend kijken hoe valide een test is, want de uitkomst zou hoog moeten zijn. Wordt vaak gebruikt, want predictive is duur en duurt langer.
Moeilijkheden;
o Totdat de relatie tussen de predictor en criterium stevig is gevestigd, moeten kandidaten werk aangeboden krijgen ongeacht hun prestatie op de predictors.
o Ervoor zorgen dat de predictor resultaten van nieuwe werknemers niet worden blootgesteld aan andere leden van de organisatie voordat het validiteitsonderzoek is uitgevoerd.
Voordeel;
o De organisatie is niet verplicht om predictor data van sollicitanten te verzamelen en dan die data negeren tijdens selectiebesluitvorming.
o Geen vertraging tussen het verzamelen van predictor data en criterium data.
Kritiek: het is heel waarschijnlijk dat de concurrent sample niet compleet of representatief is voor het potentiële personeelsbestand.
Incremental validity
Recruiters willen weten hoeveel accuraatheid wordt verbeterd door een psychometrische test (predicter) toe te voegen aan het proces (BV: een interview én een situationele judgement test). In hoeverre voegt een andere voorspeller predictieve kracht toe aan het selectie proces?
cross-validiatie
Een belangrijk punt voor validatieonderzoeken is dat het initiële onderzoek altijd gevolgd moet worden met een ‘cross-validatie’ onderzoek op een tweede sample van mensen om de resultaten te cross-checken. Vooral bij onderzoeken met veel mogelijke predictors.
faith validity
- Geen echte vorm van validiteit, oftewel deze refereert meer naar uiterlijk dan innerlijk
- Soms geloven organisaties dat een selectiemethode valide is omdat een gerenommeerd bedrijf het verkoopt en het in een heel duur-uitziende manier wordt verpakt. Cook suggereert dat geld uitgegeven aan ‘gloss’ kan betekenen dat er minder geld aan onderzoek en ontwikkeling is uitgegeven. Organisaties moeten op hun hoede zijn voor dat soort dingen.
face validity
- Geen echte vorm van validiteit, oftewel deze refereert meer naar uiterlijk dan innerlijk
- Dit is als een selectiemethode ‘er goed uit ziet’. Een voordeel is de positieve impact dat het heeft op gebruikersacceptatie: kandidaten zullen zich minder oneerlijk behandeld voelen en dagen de uitkomsten van selectieprocessen uit als ze geloven dat het selectieproces relevant is voor de baan. Persoon denkt dat de test/ methode meet wat het moet meten.
- Het gaat hier meer over het gevoel wat de sollicitant hierbij krijgt, BV: er is geen hoge face validity als de sollicitant schoon moet maken om rijinstructeur te worden.
content validity
- Dit is als het een representatieve sample van het gedrag omvat dat gemeten wordt. (BV: een rijexamen die geen noodstop of parkeren bevat heeft dus GEEN content validity).
- Is het duidelijk wat er wordt gemeten?
construct validity + 2 vormen
- Dit gaat om het identificeren van psychologische karakteristieken zoals intelligentie, emotionele stabiliteit of handmatige behendigheid die ten grondslag liggen aan succesvolle prestatie van de taak bevat predictors en karakteristieken die niet direct te observeren zijn. Kan alleen indirect beoordeeld worden. Dus score wordt bepaald door correlaties met andere score.
- Meet het wat het moet meten?
- 2 vormen:
o Convergent validity: mate waarin de maatstaf gerelateerd is aan het meten van gelijksoortige concepten. Bv: het is belangrijk dat de intelligentie van een persoon correleert met de observaties van intelligentie.
o Discriminant validity: de mate waarin in de maatstaf niet gerelateerd is aan het meten van andere concepten.
