Prawo zatrudnienia Flashcards
Jakie są powszechne źródła prawa pracy obowiązujące w Polsce
Normy obowiązujące na terenie RP
- Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. - POWSZECHNE
- Ustawy – Kodeks pracy oraz tzw. ustawy okołokodeksowe -
POWSZECHNE - Rozporządzenia wykonawcze wydane w oparciu o przepisy
ustawy - POWSZECHNE
Co zaliczamy do zakładowych źródeł prawa pracy?
- Układy zbiorowe pracy (ponadzakładowe i zakładowe)
oraz inne porozumienia zbiorowe - ZAKŁADOWE - Regulaminy i statuty – w tym regulamin pracy, regulamin
wynagradzania - ZAKŁADOWE
Jako akty prawny rangi nadrzędnej , co określa w kontekście prawa pracy Konstytucja RP?
(5)
❑ zakaz dyskryminacji (Art. 32 i 33)
❑ powszechne prawo do ochrony prywatności i czci (Art. 47), tajemnicy
komunikacji (Art. 49) oraz ochrony danych osobowych (Art. 51)
❑ powszechne prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
(Art. 66 ust. 1)
❑ prawo pracowników do dni wolnych od pracy i corocznych płatnych
urlopów oraz obowiązek ustalenia w ustawie maksymalnych norm
czasu pracy (Art. 66 ust. 2)
❑ wskazuje, iż praca znajduje się pod ochroną RP, a państwo nadzorujewarunki wykonywania pracy (Art. 24)
Jakie kwestie reguluje Kodeks pracy jako ustawa o nadrzędnym znaczeniu?
(7)
o Ma nadrzędne znaczenie wśród ustaw
o Reguluje obowiązki stron stosunku pracy oraz ich odpowiedzialność
o Ustanawia normy czasu pracy oraz zasady korzystania z urlopów
pracowniczych
o Określa zasady wypłaty wynagrodzeń
o Reguluje obowiązki w zakresie bhp
o Określa tryb nawiązania i rozwiązania stosunku pracy
o Ustala zasady zawierania układów zbiorowych pracy
i tworzenia regulaminów
Podaj przykłady ustaw okołokodeksowych
o pragmatyki służbowe, m.in. ustawa o służbie cywilnej
o ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
o ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
o ustawa o praktykach absolwenckich
o ustawa o rozwiązywaniu stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników
o ustawa o dniach wolnych od pracy
o ustawa o czasie pracy kierowców
o ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych
o ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
o ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych
w razie niewypłacalności pracodawcy
Jakie rozporządzenia wykonawcze są istotne w kontekście prawa pracy?
o rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej
o rozporządzenie w sprawie treści i trybu wydania świadectwa pracy
o rozporządzenie w sprawie sposobu usprawiedliwiania
nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od
pracy
o rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia
w okresie niewykonywania pracy
o rozporządzenie w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń
lekarskich oraz rozporządzenie w sprawie kontroli ich wykorzystania
o rozporządzenie w sprawie należności z tytułu podróży służbowych
Czym charakteryzują się układy zbiorowe pracy jako specyficzne źródło prawa pracy?
❑ w polskim prawie wyróżnia się układy zakładowe
i ponadzakładowe
❑ układ zawiera się co do zasady dla pracowników, choć jego
postanowieniami mogą być także objęci byli pracownicy
bądź osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek
pracy
❑ układ reguluje warunki pracy i płacy (np. warunki
wynagradzania, czas pracy, urlopy, warunki bhp)
Co może określać porozumienie zbiorowe w sprawie pracy zdalnej?
- grupy pracowników objętych pracą zdalną
- zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów
- zasady porozumiewania się z pracownikiem
- zasady kontroli wykonywania pracy oraz kontroli w zakresie BHP
i ochrony informacji - zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji
oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy
Jakie kwestie reguluje regulamin pracy i kogo dotyczy obowiązek jego wprowadzenia?
Obowiązek jego wprowadzenia dotyczy pracodawców
zatrudniających co najmniej 50 pracowników w zakresie, w jakim
nie są objęci układem zbiorowym pracy
określa organizację i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników.
W jakich sytuacjach regulamin pracy ustala pracodawca samodzielnie?
✓ w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z ww. organizacją w ustalonym przez strony terminie,
jak również w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa,
regulamin pracy ustala pracodawca
Co określa regulamin wynagradzania i kogo dotyczy obowiązek jego wprowadzenia?
Określać ma warunki wynagradzania za pracę (część obligatoryjna) oraz ustalać może zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, np. odpraw, świadczeń kompensacyjnych (część fakultatywna)
Na czym polega zasada korzystności (uprzywilejowania pracownika) w prawie pracy?
ART. 18 KP
postanowienia aktów, w oparciu o które powstaje stosunek pracy (m.in.umowa o pracę), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika
niż przepisy prawa pracy (jeśli są one mniej korzystne, są nieważne,
a w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy)
postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niż postanowienia układów zbiorowych
pracy i porozumień zbiorowych
postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych
oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów
wykonawczych
Jakie są prawne formy zatrudnienia i czym się charakteryzują?
(3)
❑ ZATRUDNIENIE PRACOWNICZE – więź pracownicza
(przedmiotem jest PRACA), swoboda stron ograniczona zarówno
kryteriami wskazanymi w art. 353(1) k.c., jak również zasadą
korzystności (art. 18 k.p.)
❑ ZATRUDNIENIE CYWILNE – więź cywilna (przedmiotem jest
CZYNNOŚĆ, USŁUGA, DZIEŁO), swoboda stron pełna – ograniczona
kryteriami wskazanymi w art. 353(1) k.c.
❑ ZATRUDNIENIE SŁUŻBOWE – więź administracyjna
(przedmiotem jest SŁUŻBA), swoboda stron mocno ograniczona
Czym różni się zatrudnienie pracownicze od cywilnego pod względem przedmiotu i swobody stron?
Podstawa prawna: pracownicze – Kodeks pracy, cywilnoprawne – Kodeks cywilny.
Przedmiot umowy: pracownicze – wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, cywilnoprawne – wykonanie określonego zadania lub świadczenie usług.
Podporządkowanie: pracownicze – tak (pracownik podlega pracodawcy), cywilnoprawne – nie (większa swoboda wykonawcy).
Swoboda stron: pracownicze – ograniczona przepisami, cywilnoprawne – większa elastyczność.
Czas pracy: pracownicze – regulowany, cywilnoprawne – dowolny.
Świadczenia: pracownicze – gwarantowane (urlop, zwolnienia lekarskie, odprawy), cywilnoprawne – brak (z wyjątkiem składek ZUS dla umowy zlecenia).
Minimalne wynagrodzenie: pracownicze – obowiązuje, cywilnoprawne – tylko dla umowy zlecenia.
Odpowiedzialność za szkody: pracownicze – ograniczona, cywilnoprawne – pełna.
Jakie są konsekwencje zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi?
Zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi jest
sprzeczne z przepisami prawnymi i stanowi wykroczenie
przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1 k.p.)
Jakie są charakterystyczne cechy umowy zlecenia
tzw. umowa starannego działania – jej przedmiotem jest
wykonanie CZYNNOŚCI PRAWNEJ określonej w umowie
- zleceniodawca nie musi być zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia
za wykonanie zlecenia – ustawa dopuszcza możliwość
nieodpłatnego wykonania pracy objętej zakresem zlecenia
W jakich sytuacjach pracodawca może podpisać umowę zlecenie ze swoim pracownikiem?
pracodawca może podpisać umowę zlecenia ze swoim
pracownikiem pod warunkiem, że zakres zlecenia nie jest
tożsamy z zakresem czynności wykonywanych w ramach
stosunku pracy
Jakie są charakterystyczne cechy umowy o dzieło
tzw. umowa rezultatu - jej przedmiotem jest dzieło, czyli osiągnięcie
określonego w umowie rezultatu (np. napisanie artykułu,
przygotowanie projektu strony internetowej)
- zamawiający zobowiązany jest do zapłaty wynagrodzenia, które
z reguły wypłacane jest jednorazowo po oddaniu dzieła (art. 642 k.c.) - wynagrodzenie płatne w chwili odbioru dzieła, chyba że strony
postanowiły inaczej - brak konieczności osobistego wykonania dzieła (chyba że
w umowie zastrzeżono, że dzieło musi być wykonane osobiście)
Kiedy pracodawca może zawrzeć umowę o dzieło ze swoim pracownikiem?
pracodawca może zawrzeć umowę o dzieło ze swoim
pracownikiem pod warunkiem, że zakres wykonania dzieła nie
jest tożsamy z zakresem czynności wykonywanych
w ramach stosunku pracy
Kto może być pracownikiem i pracodawcą w rozumieniu prawa pracy?
PRACOWNIK
✓ osoba fizyczna (art. 2 k.p.)
✓ zdolność do bycia pracownikiem – wyznacza wiek
(ukończone 18 lat – wyjątek stanowią pracownicy młodociani)
✓ możliwość nawiązania stosunku pracy
warunkuje zdolność do czynności prawnych
- PRACODAWCA
➢ osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna bez
osobowości prawnej, jeśli zatrudnia pracowników (art. 3 k.p.)
➢ pracodawca będący jednostką organizacyjną
ma obowiązek działania przez wyznaczoną osobę lub organ
(art. 3(1) k.p.)
Jakie są podstawy stosunku pracy?
- UMOWA O PRACĘ – najbardziej powszechna
podstawa zatrudnienia pracowniczego - SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ – podstawę jej
zawarcia stanowi stosunek członkostwa w spółdzielni
pracy - POWOŁANIE – ma zastosowanie tylko w sektorze
publicznym - MIANOWANIE - ma zastosowanie tylko w sektorze
publicznym - WYBÓR – wiąże się z uzyskanym mandatem (sektor
publiczny)
Jakie są cechy stosunku pracy zgodnie z art. 22 par. 1 k.p?
- stosunek 2-stronnie zobowiązujący
Pr za wynagrodzeniem
* odpłatność
* ciągłość świadczenia pracy
kierownictwo, staranne działanie, osobisty charakter
Jaka jest forma umowy o pracę i jakie są konsekwencje jej niedopełnienia?
pisemna, może być inna, ale i tak warunkiumowy muszą być potwierdzone na piśmie przed dopuszczeniem pracownika do pracy
(inaczej ywkroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny)
dorozumiana
stosunek pracy powstaje w terminie wskazanym w umowie jako dzien rozpoczęcia pracy
Jakie elementy powinna zawierać treść umowy o pracę
- storny umowy, rodzaj umowy, data zawracia
- warunki pracy i płacy, miejsce/a wykonywania pracy
- czas trwania umowy lub dzień jej zakończenia
